ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu :
Entre d’une part,
La société AUTOMATION ET ELECTRICITE INDUSTRIELLE – (A.E.I.), SAS au capital de 528 730 Euros sise 901, rue de Bailly à RIBECOURT-DRESLINCOURT (60170), immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 780553632, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président,
Et,
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL – CSE Central de la Société AEI, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Secrétaire,
d'autre part.
Le présent accord a été soumis au COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL – CSE Central au titre de ses attributions de représentation du personnel, lors de sa réunion extraordinaire du 28 janvier 2022, lequel a donné un avis favorable.
Préambule
La société A.E.I a pour vocation de proposer des offres sur le marché du process industriel au travers des expertises de ses deux entreprises Actemium Compiègne et Actemium Maintenance Picardie, avec la stratégie d’accompagner leurs clients dans l’étude, la mise en œuvre et l’optimisation de leurs outils de production.
Actemium Compiègne : Expertises en électricité, instrumentation, automatismes et informatique industrielle.
Actemium Maintenance Picardie : Expertises en électricité, instrumentation, tuyauterie, chaudronnerie, serrurerie et mécanique.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, ont entendu consacrer le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société. Il est prévu à ce titre que les sociétés de plus de 50 salariés se dotent d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société AUTOMATION ET ELECTRICITE INDUSTRIELLE – (A.E.I.), constituée des entreprises Actemium Compiègne et Actemium Maintenance Picardie. Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société AUTOMATION ET ELECTRICITE INDUSTRIELLE – (A.E.I.), entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic
Notre société compte 118 salariés au 1er janvier 2022, dont 14 femmes et 104 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 12% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 53
ETAM : 6 salariées sur un total de 33
Cadres : 8 salariées sur un total de 32
La moyenne d’âge des femmes est de 38 ans, la moyenne d’âge de l’ensemble des salariés de la société est de 39 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 4 ans et l’ancienneté moyenne de l’ensemble des salariés de la société s’établit à 8 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’actions pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
I - Formation
La société AEI garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société AEI considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
- Objectifs
Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes
Favoriser l’accès à la formation
Promouvoir la mixité dans la formation
– Actions
Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes
Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés
Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l’organisation
Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires
Faire appel aux e-learning
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
- Indicateurs
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre
Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation
Pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
II - Rémunération effective
La société AEI ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail. 2.1- Objectifs
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable
2.2 – Actions
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
Veiller à l’évolution du salaire des salariées bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. La salariée en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé maternité
2.3 - Indicateurs
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile
III - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société AEI affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle, pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes. 3.1- Objectifs
Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
3.2 - Actions
Congé maternité :
Octroi d’une pause rémunérée liée à l’allaitement (exemple : 30 minutes le matin/30 minutes l’après-midi)
Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé
Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau si nécessaire
Congé paternité : après la naissance de son enfant, et dans un délai de 4 mois, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires fractionnables ou de 32 jours calendaires fractionnables en cas de naissances multiples :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite aux congés de naissance de 3 jours ouvrables
Une période non obligatoire de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune
Maintien de la rémunération pendant le congé paternité
Information des pères sur leurs droits
Congé parental d’éducation :
Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau si nécessaire
Proposition de maintien de la couverture santé (mutuelle) selon la répartition en vigueur dans l’entreprise, pour le ou la salarié(e) pendant la durée du congé
Prise en compte à 100% de la durée du congé pour la détermination de l’ancienneté
3.3 - Indicateurs
Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité
Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année
Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité
Nombre de femmes ayant eu un changement d’emploi après un congé maternité
Nombre de salariés ayant eu un changement d’emploi après un congé parental
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2023.
Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la AUTOMATION ET ELECTRICITE INDUSTRIELLE – (A.E.I.).
S’il s’avère que si ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être établi. Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 7 : Publicité de l'accord
Le présent accord ainsi que ses avenants seront déposés sur le portail MINISTERE DU TRAVAIL (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/).
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Ribécourt-Dreslincourt, le 28 janvier 2022.
