La société …………., Société par Actions Simplifiées au capital de ………… Euros, dont le siège social est situé ……………………., immatriculée au RCS de …………….. sous le numéro ……………, représentée par son président, ……………. ayant donné délégation de signature à Monsieur ………………., en sa qualité de Directeur France, dûment habilité aux fins des présentes,
d’une part,
Et
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du …………… conformément à l’article L 2232-25 du code du travail : Monsieur …………….. Monsieur …………………
d’autre part,
ci-après désignés ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
PREAMBULE 3
CHAMP D’APPLICATION3
DEFINITION LIEES AU TELETRAVAIL3
2.1 Définition du télétravail3 2.2 Définition du télétravailleur3 2.3 Définition du lieu de télétravail3
PERIODE PROBATOIRE4
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL4/5
LIEUX D’EXECUTION DU TELETRAVAIL6
5.1 Lieu de travail6 5.2 Lieu de télétravail6 5.3 Lieux exceptionnels de télétravail à durée limitée6
ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL6
ORGANISATION DU TELETRAVAIL7
FORMALISATION ET TRAITEMENT DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL7/8
PRISE EN CHARGE FINANCIERE8
CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 8
10.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié8 10.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur8/9
SITUATIONS EXCEPTIONNELLES9/10
DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE DU TELETRAVAILLEUR10
ENTRETIENS REGULIERS11
MOYENS ET EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION11/12
DROIT A LA DECONNEXION12
HYGIENE, SANTE ET SECURITE12/13
ACCIDENT DU TRAVAIL13
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES14
DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT14
DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION14/15
DEPOT ET PUBLICITE15/16
ANNEXE 1 – CRITERES D’ELIBIGILITE AU TELETRAVAIL17
ANNEXE 2 – DECLARATION SUR L’HONNEUR18
ANNEXE 3 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL19
PREAMBULE
Suite aux dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, et à la demande croissante des salariés de bénéficier de télétravail régulier ou occasionnel, les parties ont souhaité répondre à cette demande et harmoniser les règles en vigueur au sein de l’entreprise pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène, adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’entreprise et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 1 - Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société …………..
Article 2 - Définition du télétravail et du télétravailleur
2.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise.
2.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition de l’article 2.1 du présent Accord et qui est éligible au sens des conditions de l’article 4 du présent Accord.
2.3 Définition du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle qui figure sur le bulletin de paie). Néanmoins, dès lors que l’entreprise offrirait la possibilité à des tiers lieux ou lieux exceptionnels tels que définis dans l’article 5 du présent Accord, le télétravail y sera également possible.
Article 3 – Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (date à date), l’entreprise comme le salarié, peuvent mettre fin unilatéralement et sans motif au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l’entreprise. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail
La possibilité de télétravailler repose sur la base du volontariat et est ouverte à tous les salariés de l’entreprise qui satisfont à l’ensemble des critères d’éligibilité figurant en Annexe 1 du présent Accord – sauf circonstance exceptionnelles énoncées à l’article 11 du présent Accord ou prévues par la législation.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre, correctement aéré, éclairé et propice à la concentration.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation, sauf circonstances exceptionnelles, énoncées à l’article 11 du présent Accord prévues par la législation. Le recours au télétravail peut être aménagé pour certaines populations spécifiques considérées comme « fragilisées », notamment :
les femmes enceintes ;
les salariés proches aidants familiaux ;
les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
les salariés parents d’un enfant en situation de handicap.
Sous réserve que les conditions d’éligibilité de l’accord soient respectées, un salarié placé dans l’une de ces situations individuelles, peut se voir accorder, à titre exceptionnel, des conditions de télétravail aménagées.
Cet aménagement pourra être mis en place, de manière temporaire notamment, pour les femmes enceintes ou les salariés proches aidants, ou de manière plus durable pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, les parents d’un enfant en situation de handicap.
Pour l’ensemble de ces situations individuelles spécifiques, le salarié doit adresser une demande spécifique par écrit et donner un justificatif à jour en ce sens à la direction de l’entreprise. Si la direction l’autorise expressément, il sera fixé d’un commun accord, les conditions et les modalités d’exercice du télétravail adaptées à ladite situation. Au-delà de cette demande initiale, le salarié concerné par une des situations individuelles spécifiques, devra fournir sur demande de la direction de l’entreprise une attestation à jour.
Par ailleurs, un aménagement spécifique en télétravail peut être réalisé lorsqu’il est prescrit par le service de santé au travail pour des raisons médicales.
Il est précisé que la direction porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Il est également précisé que les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 5 – Lieux d’exécution du télétravail
Dans le cadre du présent Accord, sont considérés :
5.1 Lieux de travail :
- Le siège social à …………………………………………….
5.2 Lieux de télétravail :
- Le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (adresse sur le bulletin de paie). Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle, en France métropolitaine uniquement. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront réexaminées à cette occasion.
5.3 Lieux exceptionnels de télétravail à durée limitée :
- Un espace situé dans une résidence secondaire, un lieu de villégiature ou un lieu de séjour ponctuel dans la famille, étant entendu, en dehors des jours de congés ou de RTT du salarié. Ces lieux doivent impérativement être situés en France métropolitaine uniquement.
Ces espaces doivent être conformes aux règles de sécurité électrique. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail (Annexe 2).
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise, pour participer à des formations, ou tout autre évènement professionnel et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Article 6 – Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer sa compagnie d’assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à l’entreprise avant le début du télétravail. A défaut, la demande de télétravail sera automatiquement refusée.
Article 7 – Organisation du télétravail
Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail.
A cette fin l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder : 4 jours par mois calendaire, avec un maximum de 2 jours, consécutifs ou non, sur une même semaine.
Ces jours ne seront pas fractionnables et seront décomptés par journée entière uniquement.
Le nombre de jours de télétravail sera adapté proportionnellement au temps de travail.
Si ils ne sont pas utilisés, ces jours ne sont pas reportables.
Il est précisé que le télétravail ne sera pas autorisé la veille et au retour des congés du salarié.
Ces jours seront déterminés en accord avec le manager hiérarchique.
Lors de journées de télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail.
Chaque jour télétravaillé sera notifié sur l’outil habituel de gestion des temps et absences, SILAE, pour accord du manager à minima 5 jours ouvrés avant la journée concernée, et devra figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.
En cas de demandes simultanées au sein d’un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail ainsi que l’ancienneté des salariés, seront des critères objectifs pris en considération par le Responsable du service concerné, pour départager les candidats au télétravail.
A compétences égales, l’employeur favorisera les salariés porteurs de handicap et les femmes enceintes pour l’accès au télétravail, dès lors que les missions exercées le permettent.
Article 8 – Formalisation et traitement de la demande de télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 11 du présent Accord ou prévues par la législation, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Direction de l’entreprise. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de la Direction et y joindre le formulaire de demande de télétravail (Annexe 3).
Pour accompagner sa demande de télétravail, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il devra certifier que les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes et que son domicile ou lieu exceptionnel de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (Annexe 2).
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Une réponse à cette demande sera communiquée au salarié dans un délai de 5 jours ouvrés. Tout refus sera motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
Article 9 – Prise en charge financière
Il est rappelé que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux télétravailleurs les équipements et solutions définies ci-après à l’article 14 du présent Accord. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.
Article 10 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
10.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail. La demande devra être effectuée par écrit (courriel ou courrier) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
10.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation de l’activité devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Evolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur rendant nécessaire sa présence permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de l’évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absence de salariés ;
La qualité du travail fourni ne donnant pas satisfaction ;
Changement de fonction du salarié ;
Déménagement du salarié ;
Non-respect des règles d’hygiène et de sécurité
Non-respect des règles de confidentialité, de protection des données de l’entreprise ou des informations concernant les clients de l’entreprise ;
Circonstance(s) particulière(s) imposant de mettre fin au télétravail ;
Refus du salarié de laisser entrer dans son logement les personnes mandatées par l’entreprise pour assurer la maintenance et la conformité du matériel informatique de l’entreprise et/ou le contrôle de son utilisation, ou la préservation de l’accès aux données de l’entreprise, ou encore le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de télétravailler.
L’employeur respectera un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et formalisera par écrit (courriel ou courrier) sa décision qu’il devra motiver, sauf en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, où la Direction pourra mettre fin sans délai de prévenance au télétravail.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent à l’entreprise de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d’un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 11 – Situations exceptionnelles
En conformité avec l’article L1222-11 du Code du Travail : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie ou cas de force majeure, la mise en télétravail peut être imposée par l’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés.
En conformité avec l’article L223-1 du Code de l’Environnement :
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223- du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent Accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les évènements précédemment cités.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par l’employeur au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée.
Article 12 – Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (manager, collègues, clients, …) correspondent aux horaires collectifs habituels de fonctionnement de l’entreprise.
Les plages horaires du télétravailleur sont définies comme suit : de 9H00 à 12H30 et de 14H00 à 17H30. Le télétravailleur s’assure du respect des règles légales et conventionnelles et contractuelles applicables à son statut.
En aucun cas le télétravail ne vient modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail ne constitue pas du temps libre dont le salarié peut librement disposer. Il s’agit d’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle. Ainsi, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le salarié ne se trouve pas libre d’organiser son emploi du temps.
Il est précisé que le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 – Entretiens réguliers
Un bilan des conditions d’activité du télétravailleur et de l’organisation du travail sera réalisé au minimum une fois par an entre la Direction et le télétravailleur.
Ce bilan portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés ainsi que sur l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et les modalités selon lesquelles il peut exercer son droit à la déconnexion.
En cas de difficultés pour le salarié de réaliser ou d’achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, le salarié en informera la Direction.
Article 14 – Moyens et équipements mis à disposition
L’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l'ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels) et des systèmes de communication lui permettant d’assumer ses fonctions (par voie informatique) à savoir :
Un ordinateur portable
Les solutions de messagerie électronique, messagerie instantanée et de conférence en ligne
Un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise
Une ligne téléphonique via l’ordinateur (ligne 3CX ou équivalent) ou un téléphone portable professionnel
L’entreprise fournit au télétravailleur un service d'appui technique, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à la fin du contrat de travail.
L’ensemble des équipements est mis à disposition du salarié en vue d’un usage professionnel exclusivement.
En cas de détérioration, perte, vol ou panne des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise, qui se prononcera sur la possibilité pour le salarié de poursuivre son activité en télétravail , ou à défaut, sur son retour dans les locaux de l’entreprise. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée exclusivement par l’entreprise. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours avant ladite intervention. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
L’usage d’un ordinateur personnel n’est pas autorisé.
Article 15 – Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit être en adéquation avec le respect à la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, il est rappelé que, tant la Direction que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens.
La Direction s’engage à ne pas solliciter les salariés en dehors des horaires habituels de travail ou à tout le moins pendant les périodes de repos obligatoires.
De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à éteindre leur téléphone portable professionnel, pendant les périodes de repos.
L’entreprise veillera régulièrement dans la mesure du possible à ce que les salariés soient en capacité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance devait être constatée, la Direction prendrait toute disposition pour permettre d’y remédier.
Article 16 – Hygiène, santé et sécurité
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. La visite médicale sera organisée si possible, pendant les jours de présence sur site. En cas d’arrêt de travail délivré par un médecin, le télétravailleur doit en informer la Direction et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail normalement dans les locaux de l’entreprise. La période d’arrêt de travail ne permet pas de reporter le(s) jour(s) télétravaillé(s) à une date ultérieure.
L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, s’assure que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Sous réserve de l’accord préalable du salarié, un représentant de l’employeur et le cas échéant un représentant du personnel, pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, étant rappelé ici que conformément aux dispositions de l’article L4122-1 du code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
Article 17 – Accident du Travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité Sociale.
Le télétravailleur prévient la Direction, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur déclare l’accident à son employeur par lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 24 heures. Après avoir transmis la déclaration d’accident du travail à l’administration, l’employeur se réserve la possibilité d’émettre des réserves quant à la survenance de l’accident.
Article 18 – Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et la confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations, des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement et électroniquement.
Article 19 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information et de droit aux titres restaurant sont identiques à celles des salariés n’étant pas en télétravail.
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales le cas échéant, de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du CSE.
Le télétravailleur bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de travail agréé.
Article 20 – Durée – Renouvellement – Révision
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée d’un an et prendra fin automatiquement à son échéance.
Les demandes de révisions pourront intervenir à tout moment dès l’entrée en vigueur de l’Accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les autres parties signataires de l’Accord par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. Les parties devront ensuite engager des négociations dans un délai de deux mois. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des parties dans les deux mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DRIEETS et au Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 21 – Dépôt et publicité
Le présent Accord fera l’objet :
Après son approbation par les élus du CSE, d’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la DRIEETS compétente via la plateforme :
https://accord-depot.travail.gouv.fr en double exemplaire, dont une version intégrale signées des parties, au format PDF et une version « anonymisée » du texte (en .docx ou .odt) de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines stipulations faisant l’objet d’occultation ainsi que l’acte signé motivant cette éventuelle occultation. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DRIEETS ;
De l’envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'Accord ;
D’une publication dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire original de l’Accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera transmise au personnel et le présent Accord sera mis à disposition des salariés et affiché dans l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent Accord.
Fait à ……………………………………., en 5 exemplaires, Dont un pour chaque signataire, un pour la DRIEETS et un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le 21 janvier 2025
Pour le CSE
M…………….
M……………
Pour ……………
M.……………………..
Directeur France
22 - ANNEXE 1 – Critères d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles tous ceux qui satisfont
à l’ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) soumis aux horaires collectifs ou au forfait annuel en jours ;
Salarié travaillant à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, sauf spécifications contractuelles, de façon à garantir la préservation du lien social ;
Salarié ayant pour lieu de travail les locaux de ………….. et n’étant pas sous contrat de « délocalisé » ;
Salarié ayant 8 mois révolus d’ancienneté minimum :
Salarié dont le poste, par nature, n’exige pas d’être physiquement dans les locaux de l’entreprise. L’ensemble du service « Administration des Ventes » notamment, n’est pas éligible du fait des impératifs liés aux envois DHL et autres éléments à traiter chaque jour physiquement au sein des locaux ;
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail. L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail, doivent permettre l’exécution normale du télétravail ;
Salarié ayant contracté une assurance multirisques habitation couvrant la situation de télétravail ;
Salarié dont le domicile ou le lieu exceptionnel de télétravail permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et bénéficie d’installations électriques adaptées ;
Salarié dont l’autonomie et la capacité à savoir organiser et gérer son travail sont suffisantes, ainsi que ses compétences à exercer ses missions ;
Salarié dont la maitrise de l’environnement de travail (exemple : réseau interne / externe, processus …) est avérée.
23 - ANNEXE 2 – Déclaration sur l’honneur
24 - ANNEXE 3 – Formulaire de demande de passage en télétravail
