L’association AUVERGNE-RHÔNE-ALPES ÉNERGIE ENVIRONNEMENT (AURA-EE) sise 18 rue Gabriel Péri, 69100 VILLEURBANNE, représentée par Mme XXXXXX, agissant en qualité de Présidente,
Et
Mme XXXXXX, en qualité de représentante du Comité Social et Économique, M XXXXXX, en qualité de représentant du Comité Social et Économique
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise a pour objet de regrouper et de mettre à jour les accords d’entreprise actuellement en vigueur au sein d’Auvergne-Rhône-Alpes Énergie Environnement, à savoir : l’accord d’entreprise du 13 juin 2008 et ses 3 avenants du 17 décembre 2008, du 20 décembre 2017, du 14 juin 2019 et l’accord de réduction du temps de travail (RTT) du 12 janvier 2001 et ses avenants du 13 juin 2008 et du 20 décembre 2017. Ce nouvel accord a pour objectif de disposer d’une version à la fois intégrée (un seul document de référence réunissant les deux accords d’entreprise et réduction du temps de travail précédents) et adaptée au contexte économique et social de travail interne et externe de l’association qui a fortement évolué ces dernières années.
TITRE VIII - CDD A OBJET DEFINI PAGEREF _Toc157582723 \h 16
ARTICLE 1 - RECOURS AU DISPOSITIF PAGEREF _Toc157582724 \h 16 ARTICLE 2 - DUREE ET RUPTURE DU CONTRAT PAGEREF _Toc157582725 \h 16 ARTICLE 3 - MENTIONS OBLIGATOIRES PAGEREF _Toc157582726 \h 17 ARTICLE 4 - GARANTIES DU SALARIE PAGEREF _Toc157582727 \h 17 IX - FORMALITES PAGEREF _Toc157582728 \h 18
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions de l'accord d'entreprise du 13 juin 2008 et à ses avenants et à l’accord de réduction du temps de travail du 12 janvier 2001 et à ses avenants. Ces précédents accords ont été dénoncés par la Direction et le CSE en date du 7 mai 2024. Le présent accord collectif s'applique à tous les salariés de l'association liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Ses dispositions ne s'appliquent pas : aux stagiaires, c'est-à-dire intervenant dans le cadre d'une convention de stage entre l'association et une école, une université ou un organisme de formation, aux intérimaires (entreprise de travail temporaire), au personnel mis à disposition par une autre entreprise. ARTICLE 2 - DUREE REVISION DENONCIATION Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès du service compétent (site TéléAccords) pour une durée indéterminée. Les parties procéderont de manière régulière à un examen des modalités de son application. En fonction de l'évolution du contexte économique et social de l'association, elles pourront être amenées à le réviser ou le dénoncer, selon les conditions prévues par le code du travail. ARTICLE 3 - DIFFUSION DE L'ACCORD Le présent accord et ses éventuels avenants seront affichés sur le panneau d’affichage de la direction et seront également consultables sur le réseau informatique de l’agence. Par ailleurs, son existence sera mentionnée dans les contrats de travail. ARTICLE 4 - DISPOSITIONS COLLECTIVES La liberté d'opinion, le droit à l'expression collective et l'exercice du droit syndical sont reconnus à tous les salariés de l'association conformément aux dispositions légales et conventionnelles. La représentation du personnel est également organisée selon les dispositions en vigueur. L'association s'engage à diffuser annuellement auprès de l'ensemble des salariés les informations relatives aux projets ainsi qu'à la vie sociale et économique de l'association.
TITRE II - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL
ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL L’ensemble des salariés d’AURA-EE est soumis à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année. La durée du travail sera appréciée sur la base de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Régime non-cadre
Sur la base d’un temps plein à hauteur de 1 607 heures par an, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39h10, soit 7h50 par jour du lundi au vendredi. L’activité de l’Agence amène les salariés à travailler en équipe sur des projets, ce qui l’oblige à privilégier les temps de travail en commun pour assurer le bon fonctionnement des services. Il est ainsi instauré les plages fixes suivantes :
Les plages fixes sont fixées de 9h00 à 11h45, et de 14h00 à 16h45, 16h00 le vendredi
Les plages variables sont fixées de 7h00 à 9h00, de 11h45 à 14h00, avec une pause minimale de 45 minutes pour le déjeuner, et de 16h45 à 20h00.
Octroi de jours de repos :
Sont octroyés 16 jours de repos dits jours de RTT, permettant d’obtenir une moyenne hebdomadaire mensuelle de 35 heures. Les jours de RTT s’acquièrent semaine par semaine à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39h10. Ces jours de RTT seront à prendre dans le courant de l’année, sans report possible sur l’année N+1. En cas d’année incomplète, les jours de RTT seront également proratisés.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires concernent les salariés non-cadres, soumis au forfait heures. La Direction pourra demander aux collaborateurs d’effectuer des heures supplémentaires. Il y aura heures supplémentaires si celles-ci sont demandées par la direction. Le salarié ne pourra, de son propre chef, effectuer des heures supplémentaires. Leur paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent dit repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur pourra être pris par demi-journée ou journée complète. Le salarié conserve le choix de la formule demi-journée ou journée complète, mais la fixation des jours de prise du repos compensateur relève d’un accord de la direction, dans le respect des dispositions légales.
Régime cadre et cadre dirigeant
Les salariés d’AURA-EE ayant la qualité de cadre, dans la mesure où la durée de travail de ces derniers ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, sont soumis à un forfait jours de 205 jours travaillés (+ journée de solidarité) par année civile complète, sur une base de calcul déduisant un droit intégral à congés payés. Ils bénéficient d’un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail, fixé à 205 jours, avec l’hypothèse de 8 jours fériés tombant en moyenne sur des jours ouvrés dans une année. Il est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. Ce nombre de jours travaillés tient compte de 32 jours de congés payés et de 16 jours de repos supplémentaires (RTT). Il n’y a pas de jours de fractionnement. En cas d'entrée, de départ ou d'absences en cours d'année, le forfait jours fera l'objet d'une proratisation. Ces salariés soumis au forfait jours pourront demander à bénéficier pour une durée limitée qui pourra être reconduite d’un forfait jours inférieur à 205 jours travaillés par an avec une rémunération et une charge de travail proportionnelles. Ces salariés n’ont pas le statut de salariés à temps partiel, mais sont à temps réduit.
Conformément à l’article L3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail des salariés au forfait-jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ; le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2). Le salarié ne pourra pas être occupé plus de 6 jours par semaine et bénéficiera des dispositions légales ci-dessus en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par les accords d’entreprise. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération est versée prorata temporis sur la base de la rémunération annuelle forfaitaire.
Droit à la déconnexion :
Dans les périodes de repos, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition, l’employeur lui en laissant la possibilité. En cas d'alerte (utilisation récurrente des outils numériques pendant les plages horaires de repos et les congés), le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Dispositions communes
Sur les 16 jours de RTT ou de repos supplémentaires des cadres visés aux articles II. 1.1 et II. 1.2., 3 jours seront fixés par l’employeur pour l’ensemble des salariés concernés par ces dispositions. La fixation de ces 3 jours fera l’objet d’une information par mail à l’ensemble du personnel. Ces jours doivent, en tout état de cause, être intégralement pris dans l’année civile, il n’y aura pas de report d’une année sur l’autre, ni de mesure financière compensatoire pour non prise de jours de RTT dans les délais.
Salariés à temps partiel ou réduit
Sont considérés comme salariés à temps partiel (s’ils ne sont pas sous le régime du forfait-jours) ou réduit (s’ils sont sous le régime du forfait-jours), les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée du travail prévue dans le présent accord d’entreprise. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, il est rappelé qu'ils ne sont pas soumis à un horaire collectif mais à un horaire individualisé fixé par leur contrat de travail. Des jours de RTT seront attribués aux salariés à temps partiel ou réduit au prorata de leur temps de travail effectif. Le nombre de jours de RTT sera donc proportionnel au taux d'emploi du salarié. Ainsi, un salarié à mi-temps bénéficiera de 8 jours de repos. Les nouveaux contrats ou avenants à temps partiel prévoiront une répartition du temps de travail exclusivement sur la semaine ou le mois. En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d’activité ou remplacement de salarié absent, un délai de 7 jours ouvrés sera respecté. Le salarié à temps partiel pourra, dans les limites contractuelles, être amené à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de 10% du temps de travail de base contractuel.
Passage d’un temps complet à un temps partiel ou réduit
Les salariés à temps plein qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction qui doit répondre, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, selon les mêmes modalités. Le courrier du salarié devra mentionner notamment, le nouvel horaire souhaité ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée de travail demandée.
Passage d’un temps partiel ou réduit à un temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissants de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Au cas où un salarié à temps partiel présent dans l’agence ferait acte de candidature à un tel emploi, il devra faire connaître son souhait par écrit à la Direction. Une réponse motivée de l'employeur devra être faite dans un délai d’un mois. En cas de refus, la réponse exposera les raisons objectives conduisant à ne pas donner suite à la demande.
Gestion du temps contraint (déplacements et réunions le soir)
Le temps de travail quotidien étant libre du fait du forfait annuel en jours, chaque cadre s'organise pour gérer son temps, en prenant soin de renseigner son agenda. Le temps contraint en jour ouvré pour les cadres sera donc intégré autant que possible dans l’organisation du temps du travail. Il pourra être récupéré après accord de la Direction. Pour les non-cadres, le temps contraint en jour ouvré sera récupéré à 100 %, sous la forme de l’octroi d’une journée (ou demi-journée) de récupération sous réserve d’accord préalable de la Direction. Pour tous, le travail du week-end sera récupéré à 100 % sous forme de jour de compensation, après accord préalable de la direction.
Suivi des heures ou jours travaillés
Auvergne-Rhône-Alpes Énergie Environnement utilisera le système déjà en place de suivi de temps passé sur logiciel informatique (Innovance). Ce système permettra, pour toutes les catégories de salariés : - un suivi et contrôle des heures travaillées et des jours de repos RTT pour les non-cadres, - une comptabilisation des jours travaillés et des jours de repos pour les cadres au forfait jours sur une base annuelle. Par ailleurs, le suivi individuel des jours de repos RTT pris sera communiqué chaque mois avec le bulletin de paie (article D 212-22 du Code du travail). ARTICLE 2 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS 2.1. Bénéficiaires Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos afin de les utiliser postérieurement pour financer notamment une période de congé non rémunéré. Il permet notamment de favoriser la réalisation d'un projet personnel du salarié. Tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise peut obtenir l'ouverture d'un compte épargne-temps, en adressant une demande écrite auprès du responsable RH. Les salariés formulent leur demande par mail auprès du responsable RH. Par ailleurs, un compte individuel des droits acquis sera arrêté au 31 décembre de chaque année et consultable en ligne sur la plateforme de gestion des congés et absences. 2.2. Alimentation Chaque salarié, à temps plein ou à temps partiel, aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps, à son initiative exclusive, par le report d'un maximum de 5 jours de RTT ou de congés payés par an. Cela concerne également les cadres soumis à un régime de forfait annuel en jours qui n'auront pas pu prendre la totalité des jours de repos. Le nombre total de jours accumulés par chaque salarié sur le CET ne pourra excéder annuellement 5 jours, y compris pour les cadres en forfait jours. Les salariés ont également la possibilité de passer les primes individuelles en équivalent jours sur le CET, arrondis au jour supérieur. 2.3. Plafonnement Le compte épargne-temps est plafonné à 40 jours maximum pendant toute sa durée. Il s’agit du nombre de jours maximal qui peut être posé sur le CET pendant la durée du contrat de travail. 2.4. Utilisation Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : - d'un congé non rémunéré prévu par le Code du travail : congé parental d'éducation, présence parentale ou solidarité familiale, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, ... - des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, notamment dans le cadre d'un congé parental ou d'un temps partiel choisi ; - de journées de formation hors temps de travail, en complément de l'allocation légale ; - de la cessation anticipée d'activité d'un salarié ayant atteint l’âge légal minimal ; - d'un congé sans solde. En ce qui concerne les congés ou le travail à temps partiel, les conditions de demande, d'octroi ou de report par l'employeur seront applicables dans les conditions légales ou conventionnelles propres à chaque type de congé. 2.5. Indemnisation Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé ou temps partiel correspondent au maintien du salaire journalier qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la suspension du contrat de travail. Le versement du salaire sera effectué aux échéances normales de paie et soumis aux cotisations sociales, dans les conditions de droit commun. 2.6. Affectation financière et déblocage Les salariés pourront également utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter le PEE ou le PERCO ; la valeur monétaire prise en compte sera celle du salaire correspondant au nombre de jours, à la date d'affectation sur le PEE ou le PERCO. Par ailleurs, les salariés pourront demander un déblocage de tout ou partie de leur compte épargne-temps sous forme monétaire une fois par an, dans la limite des droits acquis jusqu'à l'année civile précédente. Cette monétarisation est plafonnée à 40 jours sur toute la durée du CET, en une ou plusieurs fois. Le plafond du CET (en nombre de jours) sera réduit au fur à mesure des valorisations effectuées. Ils devront en informer la Direction 2 mois à l'avance, au plus tard le 31 octobre de chaque année. En dehors de ce cas de figure, ils pourront également demander à tout moment, à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : - Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un PACS - Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption - Divorce, séparation ou dissolution d'un PACS - Invalidité du salarié, d'un enfant, de son conjoint ou concubin - Décès du conjoint ou du concubin ou d'un enfant - Acquisition de la résidence principale. Dans les hypothèses de liquidation monétaire ou événement, il faudra en faire la demande par mail avec accusé de réception au responsable RH. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, sur la base du salaire perçu au moment de la liquidation des droits 2.7. Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de transfert du contrat de travail au sein d'une autre entreprise, l'épargne cumulée fera l'objet d'une liquidation dans les mêmes conditions.
ARTICLE 3 - AMENAGEMENTS POUR DEPART EN RETRAITE PROGRESSIVE La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de réduire l’activité professionnelle. Compte-tenu de la réforme des retraites entrée en vigueur le 1er septembre 2023, la situation de certains salariés ayant acquis un nombre suffisant de trimestres ne leur permet pas d’accéder à un départ en retraite progressive. En particulier l’âge légal pour bénéficier d’une retraite progressive va progressivement passer de 60 à 62 ans (en 2030). Les dispositions suivantes permettent de palier à leur situation. 3.1 Les dispositifs réglementaires Le salarié touche le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. La mise en œuvre de ces aménagements s’effectue conformément aux dispositions prévues par le législateur au moment de la décision du salarié dès lors qu’il répond aux critères requis. Le décret n° 2022-677 du 26 avril 2022 relatif à l'extension et aux modalités de service de la retraite progressive permet l’accès à la retraite progressive ouverte aux salariés en forfait-jours. 3.2. Dispositions spécifiques pour les salariés de l’agence Si le salarié ne peut bénéficier des dispositifs prévus par le législateur, ou dans l’attente qu’il puisse en bénéficier, l’agence prévoit des dispositions particulières pour accompagner les salariés qui disposent de 150 trimestres d’assurance retraite cotisés, sans condition d’âge. Il s’agit de tenir compte des situations particulières non prévues par la loi, par exemple les femmes ayant eu des enfants ou encore les carrières longues qui atteignent le nombre de trimestres requis avant l’âge prévu pour bénéficier des dispositifs réglementaires (Titre II, Art 3.1 ci-dessus). Sous réserve de justifier du nombre de trimestres requis, soit 150 minimum, au moment de la demande, et uniquement jusqu’à ce qu’il puisse bénéficier des dispositifs réglementaires, le salarié peut bénéficier d’une réduction du temps de travail avec une compensation partielle de son salaire par l’agence, comme décrit dans le tableau suivant :
Taux d'emploi AURA-EE
(205 jours)
Rémunération temps réel employeur Rémunération compensatoire
Rémunération totale
90%
90% 5%
95%
85 %
85 % 7,5 %
92.5 %
80%
80% 10%
90%
3/5ème
60% 15%
75%
2/5ème
40% 20%
60%
TITRE III - CONDITIONS D'EMPLOI
ARTICLE 1 - ENGAGEMENT 1.1. PERIODE D'ESSAI Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai, dont la durée, précisée dans le contrat de travail, est fixée comme suit : En application de la loi du 25 juin 2008, il est prévu, pour tout nouveau contrat de travail, conclu à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, une période d'essai dont la durée est la suivante : 2 mois pour les employés 3 mois pour les agents de maîtrise 4 mois pour les cadres Un délai de prévenance doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai.
Employeur : Ancienneté < 8 jours : préavis de 24 heures Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures A partir d'un mois : 2 semaines Au-delà de 3 mois : 1 mois de préavis. L’inexécution du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave. Salarié : 24 heures 48 heures de prévenance s'il a au minimum 8 jours de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le préavis donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi, comme en cas de licenciement (maintien de la rémunération). Pour les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle prévue par le Code du travail. Le contrat de travail précisera la durée de la période d'essai, ses conditions de renouvellement, et l'existence du préavis de rupture. 1.2. CONTRAT DE TRAVAIL Lors de son engagement, le salarié reçoit un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat, signé des deux parties, est établi en double exemplaire. Il fait référence aux textes conventionnels qui lui sont applicables et précise notamment : La date et le début de son contrat de travail La durée de la période d'essai La qualification professionnelle et la fonction exercée La classification Le montant de la rémunération et accessoires de salaire L’accord d’entreprise La durée conventionnelle du travail Le lieu d'affectation. Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant signé par les parties. Cette disposition ne vise pas les éventuelles modifications des conditions de travail autorisées en application du pouvoir de direction de l'employeur. En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise, il sera fait application des dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, tout salarié dispose d'un droit d'accès à son dossier administratif et de carrière et obtenir des explications quant aux pièces qu'il contient. ARTICLE 2 - MOBILITE L'association peut, en fonction de l'évolution de ses missions, proposer aux salariés un changement de poste. Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne les conditions de modification de poste et l'obligation de mettre en œuvre l'adaptation ou le reclassement nécessaire dans certaines situations (suppression de poste, inaptitude...). ARTICLE 3 - CLASSIFICATION La grille de classification et des rémunérations minimales figure en annexe du présent accord. A défaut d'un emploi correspondant exactement à l'intitulé de poste d'un nouveau salarié, celui-ci sera classé par assimilation avec un emploi correspondant, en fonction du niveau de diplôme, d'expérience et de responsabilités qu'il assume. ARTICLE 4 - ELEMENTS DE REMUNERATION La rémunération des salariés est fixée compte-tenu de l'emploi occupé et en respectant le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 4.1. SALAIRE Le salaire de base est mensualisé et calculé sur 12 mois. 4.2. MESURES SALARIALES Les mesures salariales sont fixées annuellement par la Direction, en tenant compte de la situation financière de l'association et du contexte économique après consultation et/ou négociation avec les représentants du personnel dans les conditions légales en vigueur. Lors de la négociation annuelle portant sur les rémunérations, la Direction devra tenir compte du souci de préserver le pouvoir d'achat du personnel. Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne la communication des informations liées à ces mesures. L'avancement individuel est prononcé par la Direction en fonction de l'expérience, des qualités professionnelles et du niveau d'expertise, ou en cas d'évolution du niveau de responsabilités ; ces éléments pourront notamment être appréciés lors de l'entretien annuel d'évaluation. 4.3. PRIME D'ANCIENNETE Une gratification exceptionnelle sera accordée à tout salarié, à la date à laquelle il atteindra une ancienneté de 10 ans dans l'association. Son montant est fixé forfaitairement à 500 € nets. 4.4. DIVERS Les salariés bénéficient de titres restaurant dont le montant et les modalités de prise en charge sont fixées selon les usages en vigueur (notes de service). ARTICLE 5 - ENTRETIEN ANNUEL Un entretien annuel aura lieu avec chaque salarié, afin d'examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, de la charge de travail, des résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d'évolution de carrière, les possibilités d'évolution de rémunération, ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires. Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d'une fiche d'entretien annuel, remplie et signée par les participants. Un double complet sera remis à l'intéressé. ARTICLE 6 - FORMATION PROFESSIONNELLE L'association rappelle la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de développement des compétences, que doivent réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière professionnelle. En ce qui concerne l'obligation relative à l'adaptation des salariés à leur poste de travail, il sera fait application des dispositions légales en vigueur, avec un examen attentif de la situation des seniors. Cette mise en œuvre sera réalisée après consultation des représentants du personnel (plan de formation ou toutes autres mesures). Chaque salarié dispose d’un CPF (Compte Personnel de Formation) depuis le 1er janvier 2015. Il est alimenté à raison de 500 € par an, selon les dispositions légales. Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
TITRE IV - CONGES
Toute absence, quelle qu'elle soit, doit faire l'objet d'une autorisation préalable et/ou doit être dûment justifiée. ARTICLE 1 - CONGES PAYES
ACQUISITION ET PRISE DES CONGES
Le droit à congés payés s'impose à l'employeur et au personnel. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération, sauf dans les cas où il est prévu le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés. Les salariés ont droit à un congé annuel de 32 jours ouvrés, les règles de calcul et de décompte étant similaires pour les salariés à temps partiel. Au cas où le salarié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 32 jours ouvrés, arrondis à l'unité supérieure. Les modalités de prise des congés et de rémunération sont fixées par les dispositions légales en vigueur ; il est rappelé que les congés peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition. La période de prise du congé principal est fixée du 1er juin au 30 septembre de chaque année. 10 jours ouvrés continus a minima doivent obligatoirement être pris pendant cette période. En ce qui concerne les autres jours de congés, aucun report n’est toléré au-delà du 31 mai de chaque année, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction de les repousser jusqu'au 31 août. 1.2. PERIODES ASSIMILEES Les périodes d'absences considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel sont celles prévues par le code du travail. Les conditions d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail suite à une maladie ordinaire, à un accident de travail ou à une maladie professionnelle sont celles prévues par la législation sociale en vigueur. ARTICLE 2 - ABSENCES REMUNEREES Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence rémunérées. Ces périodes n'auront aucune incidence sur le calcul des congés payés. 2.1. EVENEMENTS FAMILIAUX (jours ouvrés) Mariage ou PACS du salarié4 jours Mariage ou PACS d'un enfant1 jour Naissance ou l'adoption d'un enfant3 jours Décès du conjoint, concubin (ou PACS) ou enfant5 jours Décès parents ou beaux-parents3 jours Décès du frère ou de la sœur3 jours Décès ascendant 2ème ou 3ème degré, collatéral 3ème degré1 jour Déménagement1 jour par an Les jours octroyés au titre des congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l'événement (ou dans un délai raisonnable, à savoir dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent l'événement) et faire l'objet d'un justificatif. Si l'événement intervient pendant les congés payés, le salarié ne pourra bénéficier du congé se rapportant à l'événement. 2.2. CONGE POUR SOIGNER UNE PERSONNE MALADE Les salariés pourront bénéficier, sur présentation d'un certificat médical du médecin traitant, d'autorisations d'absence rémunérée pour soigner un enfant à charge malade, le conjoint, concubin, ascendant du salarié ou de son conjoint, dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. Par ailleurs, au-delà de ces jours, les salariés bénéficient des congés légaux non rémunérés prévus par le code du travail, pour soigner un enfant ou une personne à charge (ascendant, conjoint, concubin) gravement malade ou en fin de vie, sur présentation d'un certificat médical. 2.3. AUTRES CONGES Le code du travail régit les conditions des autres congés légaux non rémunérés, notamment le congé parental d'éducation. En outre, la Direction pourra accorder exceptionnellement un congé sans solde longue durée au salarié lui adressant une demande écrite, 6 mois avant la prise d'effet pour les cadres, 3 mois pour les employés et agents de maîtrise. Ces délais sont réduits à 2 mois pour les cadres et 1 mois pour les employés et agents de maîtrise si la durée du congé sans solde demandé est inférieure à 1 mois. Tout refus devra faire l'objet d'une justification par la Direction.
TITRE V - ARRETS DE TRAVAIL
ARTICLE 1- MALADIE Sous réserve qu'il ait fait, dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail du médecin traitant, à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend et à l'association, le salarié perçoit une indemnité mensuelle : Elle est égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté en activité (maintien au net), L’indemnité mensuelle perçue par le salarié en arrêt de travail est versée par AURA-EE :
Pendant 4 mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté
Pendant 12 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté
Il est précisé que le temps d'arrêt de travail indemnisé est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. En contrepartie des indemnités ainsi accordées, l'association est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l'organisme de sécurité sociale, l'organisme d'assurance ou institution de prévoyance auprès desquelles l'association aura souscrit une police. Lorsque l'entreprise ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu. Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder celle définie au présent article. En cas d'absence prolongée, le licenciement fondé sur une perturbation du fonctionnement de l'entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, n'est pas possible pendant une durée totale de 18 mois. En cas d'absences successives, cette durée est évaluée en cumulant les périodes. ARTICLE 2 - TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la sécurité sociale au sens de l'article L 323-3 du code de la sécurité sociale, de reprendre son activité à temps partiel, bénéficie pendant cette période d'un maintien de sa rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté à temps plein. Ce maintien ne saurait excéder 4 ans à compter du début de maladie. L'association est subrogée dans les droits du salarié. Lorsqu'elle ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu. Un avenant temporaire au contrat de travail doit être établi. A l'expiration de cette période, un passage à temps partiel dans les conditions de droit commun pourra être fixé contractuellement, en accord avec le salarié. ARTICLE 3 - ACCIDENTS DU TRAVAIL OU MALADIES PROFESSIONNELLES La victime d'un accident du travail doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, en informer ou en faire informer la direction (directeur, adjoints, responsable RH). Le salarié reçoit alors une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté en activité, pendant la durée d’indemnisation de la sécurité sociale, dans la limite de 3 ans maximum ; il en est de même pour le salarié victime d'un accident de trajet. En contrepartie des indemnités ainsi accordées, l'association est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l'organisme de sécurité sociale, l'organisme d'assurance ou institution de prévoyance auprès desquelles l'association aura souscrit une police. Lorsque l'entreprise ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions dérogatoires du Code du travail.
ARTICLE 4 - INAPTITUDE En cas d'inaptitude, il sera fait application des dispositions légales en vigueur, notamment en matière de recherche de reclassement. ARTICLE 5 - MATERNITE - ADOPTION - PATERNITE Il est fait application du code du travail en ce qui concerne les conditions de travail de la femme enceinte et le droit au congé de maternité ou d'adoption. Les salariées bénéficient, dès lors qu'elles ont procédé à l'information de l'employeur, d'une possibilité d’adaptation de leur temps de travail journalier, à discuter et valider par la Direction. Cette réduction est sans incidence sur la rémunération et les avantages qui en découlent. L'association maintiendra le paiement intégral du traitement net des salariées, correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, d'adoption, à charge pour AURA-EE de récupérer les indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou de l'organisme de prévoyance. Lorsque l'association ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu. Les hommes bénéficieront du congé de paternité conformément aux dispositions légales, s'ils remplissent les conditions d'attribution prévues par le code de la sécurité sociale. Dans ce cas l'association effectuera le paiement du salaire dans les mêmes conditions que celles prévues aux paragraphes précédents.
TITRE VI - RETRAITE ET PREVOYANCE
ARTICLE 1 - PREVOYANCE ET MUTUELLE La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à une institution de prévoyance et une mutuelle. Il est rappelé que cette institution est à ce jour Malakoff Humanis (5 rue Juliette Récamier – 69006 LYON) depuis le 1er janvier 2018. Elle garantira le versement de prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale. En application de l'article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale, cette garantie collective a été mise en place par une décision unilatérale (DUE) du chef d'entreprise en date du 8 décembre 2017. Lors de son recrutement, il sera remis à tout nouveau salarié une notice complète avec le nom et les coordonnées de l'organisme de prévoyance, ainsi que le contenu des garanties. ARTICLE 2 - REGIME DE RETRAITE Les cadres et assimilés (Agents de Maîtrise E3B) sont affiliés à une institution de retraite complémentaire créée en vertu de la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (Art. IV-IV bis et 36 de la Convention). Les salariés qui ne sont pas affiliés au régime de retraite des cadres, sont affiliés à une institution créée en vertu de l'accord du 8 décembre 1961. ARTICLE 3 - DEPART OU MISE A LA RETRAITE Chaque salarié peut faire valoir ses droits à partir de l'âge légal ouvrant droit à la retraite et prendre la décision de son départ. Il devra notifier sa décision par lettre recommandée avec AR et respecter le préavis suivant : - 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et moins de 2 ans dans l’entreprise ; - 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans. L’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’office dans les conditions légales (actuellement quand le salarié atteint 70 ans) Il devra convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa décision par lettre recommandée AR, en respectant un préavis identique à celui prévu pour un licenciement. Le salarié bénéficiera, en cas de départ volontaire ou de mise à la retraite, d'une indemnité de départ suivant les conditions suivantes : Moins de 10 ans d’ancienneté : indemnité légale à laquelle s’ajoute une prime de 5000 € nets Entre 10 et 15 ans d’ancienneté : une prime de 5 000 € nets à laquelle s’ajoute une somme forfaitaire de 3 mois de salaire brut. Plus de 15 ans d’ancienneté : indemnité légale
Il est précisé que les indemnités légales sont celles en vigueur à la date de signature du présent avenant à savoir : 1/4 de mois de salaire par an pour les 10 premières années d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par an pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté Si la loi venait à changer, ces indemnités seraient conservées.
TITRE VII - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - PREAVIS La démission et le licenciement, hormis le cas de faute grave, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à 3 mois pour l’ensemble des salariés. En cas de licenciement pour motif économique, le salarié sera dispensé d’effectuer son préavis. Dans le cadre de sa recherche d’emploi, le salarié aura accès à son espace de travail et à son matériel au sein d’Auvergne-Rhône-Alpes Énergie Environnement. Par ailleurs, l’Agence s’engage à mettre en place, à ses frais, un accompagnement personnel, avec l’aide d’un organisme extérieur. Pour toute autre forme de licenciement ou démission, pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire pourra s’absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois. En cas de démission, ces heures ne donneront pas lieu à rémunération. Les jours et heures d’absence seront fixées en accord avec la Direction et pourront éventuellement être groupées et prises en fin de préavis. ARTICLE 2 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT Le licenciement peut être prononcé dans le cadre des dispositions prévues par la loi. Hormis le cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié reçoit l’indemnité suivante, sans condition d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, sur la base d’un salaire de référence calculé comme suit : le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
TITRE VIII - CDD A OBJET DEFINI
ARTICLE 1 - RECOURS AU DISPOSITIF Conformément au Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres. L'association répond à des appels à projets nationaux ou européens dont la durée de réalisation de la mission peut être de trois ans, sans aucune perspective de prolongation ou de renouvellement. Le recours à ce dispositif est apparu nécessaire car l'association ne dispose pas en interne des moyens suffisants pour faire face à ces missions, dont la durée excédera probablement celle des CDD de droit commun. L'objectif de ces missions, dont la durée de réalisation est incertaine, est de travailler sur des sujets prospectifs dont la suite éventuelle ne peut, par définition, être déterminée à l'avance. ARTICLE 2 - DUREE ET RUPTURE DU CONTRAT Ce contrat a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois ; il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 mois. En outre, il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion, en respectant ce même délai de prévenance. En dehors de ces hypothèses, il peut être rompu selon les conditions de droit commun applicables aux CDD, à savoir la rupture d'un commun accord ou la rupture en cas de faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité. Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Elle est également versée dans le cas où le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur à la date anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire à l'issue des 24 premiers mois. ARTICLE 3 - MENTIONS OBLIGATOIRES Le contrat de travail est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, avec les mentions suivantes : Intitulé « contrat à durée déterminée à objet défini », références au présent accord, description du projet et durée prévisible définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu, événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié :
en cas de rupture, à la date anniversaire de la conclusion du contrat,
lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée.
ARTICLE 4 - GARANTIES DU SALARIE Il est rappelé que le salarié bénéficie du principe d'égalité de traitement avec les salariés sous contrat à durée indéterminée. En outre, le salarié en CDD à objet défini bénéficiera des garanties suivantes :
Entretien : au plus tard 2 mois avant le terme de la mission envisagé, un entretien aura lieu avec le salarié, afin d'examiner avec lui les possibilités éventuelles d'embauche ou de mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel ; un examen particulièrement attentif de la situation des salariés âgés de plus de 55 ans sera effectué.
Formation : pendant toute la durée de son contrat, le salarié aura un accès à la formation professionnelle continue et pourra, au cours du délai de prévenance, en bénéficier si nécessaire, notamment en utilisant les heures acquises au titre du CPF (formation ou validation des acquis de l'expérience).
Priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée : pendant la période de préavis, il sera informé individuellement en cas de création ou de vacance de poste correspondant à son niveau d'expérience, ses compétences et sa qualification, et sera prioritaire sur un recrutement externe s'il présente les qualités requises pour postuler à l'emploi.
A défaut de proposition d'embauche sur un poste à durée indéterminée dans l'entreprise, pendant le délai de prévenance, si le salarié en fait la demande, l'association transmettra sa candidature, accompagnée d'un CV, au sein de ses réseaux (membres d’AURA-EE, RARE, ...).
Priorité de réembauchage : après la rupture de son contrat de travail, en cas de création de poste correspondant à son niveau d'expérience, ses compétences et sa qualification, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 6 mois, s'il en a fait expressément la demande avant son départ de l'association.
IX - FORMALITES
Le présent accord prendra effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt, pour une durée indéterminée, soit le 13 novembre 2024. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Fait à Villeurbanne, le 12 novembre 2024
Pour L’association AURA-EE , Mme XXXXXX, PrésidenteMme XXXXXX en sa qualité d'élue titulaire au CSE
M XXXXXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE
Annexe 1 : Grille de classification et de rémunérations
