ACCORD D’ENTREPRISE DU 06/02/2025 RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AVALUN, SAS au capital de 100 000 € dont le siège social est situé 7 Parvis Louis Neel, 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 799 055 520, représentée par XXX , en sa qualité de délégué général de BIOSYNEX SA , déclarant avoir tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part, Et
La majorité des deux tiers des salariés présents aux effectifs de la société AVALUN à la date de la signature,
D’autre part,
Préambule
La Direction souhaite harmoniser les conditions d’application du télétravail au sein des différents établissement du groupe BIOSYNEX situés en France Métropolitaine , et souhaite confirmer la démarche progressiste de BIOSYNEX SA de vouloir proposer de nouvelles formes d’organisation du travail. La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail et d’accroitre l’attractivité de la société. En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise. Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Conformément aux souhaits des parties lors de la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL.
Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise. Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée
Justifiant d'une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé
N’étant plus en période d’essai
Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe
Disposant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire
D'une organisation du temps de travail spécifique (travail posté)
De l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1 Principe de volontariat avec accord du manager Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord de sa hiérarchie. Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse en s’appuyant sur des raisons objectives. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité définies au titre 2 du présent accord,
Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation,
Un accroissement d’activité,
La nécessité de devoir travailler en équipe
Article 3.2 Rythme de télétravail Le salarié peut télétravailler jusqu'à 30 journées par an, sauf circonstances particulières liées à ses missions, à un projet ponctuel, ou à sa situation personnelle. Le salarié peut mobiliser ce jour de télétravail en journée entière ou en demi-journée (soit 60 demi-journées). Pour des raisons d’organisation du travail, le responsable hiérarchique a la faculté d’imposer des jours de présence au cours de la semaine. Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et son équipe de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins 4 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Des aménagements du nombre de jour de présence pourront être accordés après obtention de l’accord du supérieur hiérarchique. Il ne sera pas possible d’accoler un jour de télétravail à un jour férié, un jour de CP ou un RTT sauf avec accord donné par le supérieur hiérarchique. Le télétravail peut être réalisé sur n’importe quel jour de la semaine du lundi au vendredi. Le salarié a l’obligation de prévenir son supérieur hiérarchique des jours du mois effectués en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à une semaine, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. De même, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier un jour de télétravail prévu, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. L’accord de télétravail s’applique à l’ensemble des salariés d’AVALUN dont la fonctions et l’emploi permettent le télétravail incluant le Comité de Direction.
Article 3.3 Formalisation de la demande de télétravail Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Le salarié devra adresser, dans l’outil de gestion RH, sa demande préalable à son manager dans laquelle il précisera Ie(s) jour(s) télétravaillé(s) et qui devra faire l’objet d’une validation. Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 Lieu du télétravail Les parties conviennent que le télétravail puisse s'exercer au domicile du salarié ou un autre lieu privé choisi par le salarié, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'entreprise.
Article 4.2. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les managers et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Article 4.3. Prévention des risques psycho-sociaux Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s'assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.
Article 4.4. Environnement et équipements de travail L'entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité. A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un téléphone portable éventuellement mis à la disposition par la société et qui doit rester allumé,
Le salarié s'engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d'utilisation du matériel. Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 5.1 Protection des données et confidentialité Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise.
Article 5.2 Assurances Le salarié doit fournir, à l'occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l'honneur de la conformité de son réseau électrique et d'une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Durée de l'accord. Le présent accord est conclu à compter de la date de signature et prendra fin au 31 décembre 2025.
Article 6.2. Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 6.3. Publicité et dépôt Le présent accord est régi par les dispositions légales applicables aux accords collectifs à durée déterminée.Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme Télé-accords, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires.
