La Société Aviculture Logistique Services - ALS SAS
dont le siège social est ZA du Tranchet, BP40 001 La Pommeraye, 49620 MAUGES SUR LOIRE
Représentée par s,
d'une part,
ET
La majorité des membres titulaires du Comité Social et Economique d’ALS
d'autre part,
est convenu le présent accord.
PREAMBULE Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel : la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. La loi Roudy du 13 juillet 1983 réaffirme notamment le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel.
La notion d'égalité des chances recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés, en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des talents du Groupe. La Direction de la société ALS affirme que l'égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ainsi, garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs, mais représente également un enjeu de performance.
Les parties signataires de l'accord s'engagent ainsi en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur engagement au principe de non-discrimination entre hommes et femmes, mais également concernant les personnes handicapées, les jeunes et les séniors, afin de promouvoir le principe d'égalité des chances dans la vie professionnelle.
Conformément à l’article L 2312-36 du Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés pour définir 3 domaines d’action qui leur semblent prioritaires pour garantir l'égalité professionnelle.
L'objet du présent accord est notamment d’assurer l'égalité des chances et de traitement du niveau de rémunération d'une part mais également dans les procédures de recrutement et de promotion.
Mais, les parties considèrent qu’un accord sur l'égalité professionnelle ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices : il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes, des personnes handicapées, de toutes tranches d'âge.
ARTICLE 1. EGALITE DE REMUNERATION
1.1 DIAGNOSTIC
La structure actuelle des effectifs ne permet pas de réaliser un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant la rémunération.
L’entreprise a mis en place des grilles de rémunération par métier et par emploi. L’ensemble des salariés, sans distinction de sexe ou d’âge, bénéficient de ces grilles. Autrement dit : à travail égal, salaire égal.
Lors du calcul de l'index Egalité Professionnelle 2025 sur les données 2024, l'indicateur écart de rémunération n'était pas calculable car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes par catégories), représentait moins de 40% des effectifs.
En effet, l’entreprise ne compte aujourd’hui qu’une seule femme dans ses effectifs, toute catégorie confondue. Ainsi, présenter des données chiffrées sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conduirait à enfreindre les règles de confidentialité sur les rémunérations individuelles.
1.2 PLAN D’ACTIONS
La société ALS s’engage à poursuivre sa politique d'égalité de rémunération à l'embauche.
Ainsi, les rémunérations proposées, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, ….), pour la même fonction.
ARTICLE 2. EGALITE D’EMBAUCHE 2.1. DIAGNOSTIC
Situation 2024
19 entretiens d’embauche ont été réalisés pour ALS en 2024
Nombre d’Hommes Nombre de femmes Entretiens réalisés 18 1 Contrats signés 3 0
En 2024, ALS a procédé à 12 embauches dont 100% d'hommes et 0% de femmes. La sur-représentativité des hommes dans les candidatures reçues se répercute logiquement lors des recrutements réalisés.
La société ALS défend la lutte contre la discrimination dans le processus de sélection et recherche le pluralisme et la diversité au travers des recrutements. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur en termes d'innovation, de créativité et d'accompagnement aux changements.
Le processus de recrutement de la société ALS s'appuie sur une politique qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité. Ainsi, toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement. Ces discriminations peuvent porter notamment sur: - Le sexe; - Les moeurs; - L'orientation ou l'identité sexuelle ; - l’âge; - La situation de famille ou situation de grossesse : - Les caractéristiques génétiques; - L’appartenance, ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race; - Les opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes ; - Les convictions religieuses; - L’apparence physique; - Le nom de famille, le lieu de résidence; - L'état de santé ou le handicap.
PLAN D’ACTIONS
Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise et les candidates et candidats sont recruté(e}s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération, tenant, notamment, à leur sexe.
Cette dynamique doit concerner l'ensemble des métiers qui composent l'entreprise quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
Stratégie de sourcinq
L'entreprise s'engage tout d’abord à développer une stratégie de sourcing de candidats devant permettre d'attirer autant de profils féminins que masculins.
Ainsi, le service Ressources Humaines veillera à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi. Le contenu des offres d'emplois sera toujours rédigé de manière neutre et non discriminante, leurs visuels et contenus s'adressant autant aux hommes qu'aux femmes.
Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit y apparaitre, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
De plus, les postes ouverts aux personnes en situation de handicap seront mis en avant.
Recrutement des jeunes et des seniors
Le maintien dans l’emploi des seniors, tout comme l’accès à l'emploi des jeunes relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Ils ont également pour objectif de garantir une pérennité des compétences, par un transfert du savoir-faire des salariés plus expérimenté.
Afin de lutter contre les discriminations par âge, la société ALS s'engage à poursuivre les actions de tutorat, valorisant les compétences des salariés plus âgés, et favorisant l'intégration des plus jeunes notamment via les actions auprès des écoles.
Action auprès des écoles
En lien direct avec la stratégie d'entreprise, ALS développe une communication annuelle auprès des écoles et des centres de formation afin de les informer ses besoins en recrutement. Cette communication est réalisée directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles, lors des salons professionnels et lors de présentation aux étudiant(e)s ou sur les réseaux sociaux.
ARTICLE 3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 3.1 DIAGNOSTIC / HORS FORMATION REGLEMENTAIRE ET SECURITE
En 2024, au sein de l’entreprise ALS, les femmes représentent 0% des salariés formés.
Il est toutefois rappelé que l’entreprise ne compte qu’une seule femme et qu’il n’est pas proposé une formation chaque année. Aucune demande n’a été formulée par la salariée concernée.
3.2 PLAN D’ACTIONS
ALS souhaite poursuivre l'égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
L'accès à la formation est en effet un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. L'entreprise entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation, de manière identique et égalitaire en fonction de sa population pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité.
L'entreprise s'engage à traiter les demandes de formation indépendamment de toutes considérations relatives au sexe du salarié et sur la base de critères objectifs et égalitaires.
Enfin, il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Si nécessaire, des adaptations éventuelles sont à prévoir (en termes de logistique par exemple) pour faciliter l'accès aux formations. Un salarié en situation de handicap qui éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap serait prioritaire dans le plan de formation, afin de favoriser sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses compétences.
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES Le conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail.
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins ont pour objet ou pour effet de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d'exclusion. »
Le code du travail dispose en outre que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une Personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les parties signataires conviennent que la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue pour garantir le respect de ces principes et pour faire évoluer les comportements de façon durable.
D’autres occasions de communication comme les livrets d'accueil, les affichages sur l’ensemble des sites, l’action des référents sont primordiales pour instaurer un changement de représentation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 5. SUIVI DE L'ACCORD
L'examen des indicateurs et du bilan des actions engagées et réalisées sera effectué chaque année. ARTICLE 6. DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à-la-DREETS des Pays de la Loire et au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. ARTICLE 7. CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS Aviculture Logistique Services (ALS)
ARTICLE 8. DATE D'EFFET ET DUREE DE VALIDITE
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Toutefois, les signataires conviennent d'en réexaminer les dispositions en cas de modification ou de non-reconduction des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant son échéance.
Fait à La Pommeraye, le 16 mai 2025
Pour la Direction, Pour le Comité économique et Social, XXX XXX
