Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail5 3.1. Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance5 3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail pour le télétravail régulier5 3.3. Procédure de passage en télétravail6 3.3.1. Passage à la demande du salarié6 3.3.2. Passage à la demande de l’employeur7 3.3.3. Formalisation du passage au télétravail7 3.3.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 7
Article 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail7 Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail8 5.1. Période d’adaptation8 5.2. Réversibilité9 5.2.1. A l’initiative du salarié9 5.2.2. A l’initiative de l’employeur9 5.3. La suspension du télétravail10
Article 6 – Rôle des représentants du personnel10 Article 7 – Communication et formation11 Article 8 – Lieu du télétravail11 Article 9 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 12 Article 10 – Modalités de contrôle du temps de travail 13 Article 11 – Maintien du lien social 14 Article 12 – Equipements liés au télétravail 15
DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES16
Article 13 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail16 Article 14 – Confidentialité et protection des données 16 Article 15 – Gestion des pannes et incidents informatiques17 Article 16 – Droit à la déconnexion et à la vie privée17 Article 17 – Santé et sécurité au travail17 Article 18 – Entretien annuel 18
SITUATIONS PARTICILIERES 18
Article 19 – Télétravail occasionnel 18 Article 20 – Situations pour les handicapés ou recommandation par la médecine du travail18
La Société « AXANIS », Société Coopérative d’intérêt collectif d’H.L.M. à forme anonyme à capital variable, dont le Siège Social est situé 17, rue du Commerce à Bordeaux (33800) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B 458 205 945,représentée par Madame , Directrice Générale, domiciliée en cette qualité audit Siège
et :
Monsieur , membre de la délégation du personnel au CSE non mandaté
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail au sein d’AXANIS.Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein d’AXANIS. Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction Générale. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Il permet une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en garantissant une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et en contribuant au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Article 1. - Champ d'application Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés d’AXANIS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Article 2. - Définition du télétravail D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur d’un jour par semaine ;
le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, pandémie etc.) ;
une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Article 3. - Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité de leur présence physique pour l’accueil des clients, prestataires, partenaires, etc. Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivantprésence physique nécessaire à la fonction d’accueil de l’entreprise.Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Salariés en contrats à durée indéterminée
Salariés ayant une ancienneté d’au moins six mois
Salariés à temps plein
Salariés ne bénéficiant pas d’un autre aménagement de son temps de travail
Enfin, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Fréquence et nombre de jours de télétravail pour le télétravail régulier
L’organisation du télétravail :
est définie à hauteur d’un jour par semaine …………………….
peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle
se réalise par jours entiers / par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans un mois/dans une semaine ne peut pas excéder ... jours ;
Le salarié doit être présent à minima ... jours par semaine / mois sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique ………………… par courriel avec en copie le service des ressources humaines.……………… (A préciser : Mail, courrier remis en main propre contre décharge, Lrar …). La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois. … jour(s)s/semaine(s)/mois. Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel ………………… (A préciser : même formalisme que la demande) au moins 15 jours … jour(s)s/semaine(s)/mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours …… jour(s)s/semaine(s)/mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par tous moyens y compris pour le télétravail régulier.………………………… (A définir : Par tous moyens, y compris pour le télétravail régulier).
Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants …………………, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution. Article 4. - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique. En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Article 5. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de six mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5.2 …. des présentes. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
Réversibilité
A l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou l’envoi d’un e-mail. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours. … jour(s)s/semaine(s)/mois.
A l’initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois a…… semaine(s)/mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. . Le salarié disposera d'un délai de 15 jours p … jour(s)s/semaine(s)/mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
La suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Si, dans ce cadre, les jours non télétravaillés ne sont pas reportés. Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’e une à quatre semaines l..... semaines / mois à ..... semaines / mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire., lesquelles sont…..
Dans ces cas, le salarié en sera informé ..... semaines / mois à l’avance.
Article 6. - Rôle des représentants du personnel Avant la mise en place du télétravail, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Sous réserve de l'accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié. Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel, précisant :
le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;
la répartition femmes/hommes ;
le nombre de demandes acceptées/refusées ;
les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ;
les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
les éventuels accidents intervenus en télétravail.
Article 7. - Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Article 8. - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, ou dans un lieu tiers à définir par les parties.. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir permettre des échanges téléphoniques et la transmission/réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5. Le dispositif du télétravail impliquera également que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail. Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail
Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées. Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour.
○
En présence d'un logiciel de gestion des temps de travail :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
○ En l'absence de logiciel :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses horaires de travail dans son agenda partagé. Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 67 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique partagé.
Le salarié communiquera tous les trimestres(te)s les … semaines / mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour de télétravail peut être effectué du mardi au jeudi. Les lundis et vendredis étant exclu du présent accord. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique et/ou de la Direction Générale, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Article 11. - Maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, visioconférences...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions. Article 13. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-18h00, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 12. - Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. Ces équipements sont : un ordinateur et un téléphone portable. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES Article 13. - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail Note : La loi ne prévoit plus la prise en charge des frais – Toutefois, en cas de télétravail régulier, l’ANI prévoit cette prise en charge. De plus, s’agissant de frais professionnels, la Cour de Cassation considère qu’ils sont à la charge de l’employeur par principe
Option 1 L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Option 2
L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail, ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, elle prend également à sa charge : les coûts directement engendrés par le télétravail : … [ex : installation d'une ligne téléphonique professionnelle, abonnement Internet, logiciels, et, sur production de justificatifs, affranchissement du courrier, fournitures diverses (papier, cartouches d'encre etc.) nécessitées par la réalisation du travail] ; les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. Ces frais seront remboursés sur une base mensuelle de … euros.
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
L'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire au télétravail. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes à hauteur de 50% de la dépense réelle sur présentation d’un justificatif. Article 16. - Assurance couvrant les risques liés au télétravail L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Article X. -
Remboursement des frais de déplacement en cas de télétravail total
Lorsque le salarié exercera son activité en télétravail total, indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article …. seront pris en charge par la Société selon les modalités suivantes :
Option 1 : frais de déplacement sont remboursés sur justificatifs
Les frais de déplacement du salarié engagés à l'occasion de l'exercice de ses fonctions lui seront remboursés suivant justificatifs.
Option 2 : frais de déplacement sont remboursés selon un barème forfaitaire
Les frais de déplacement du salarié engagés à l'occasion de ses fonctions lui seront remboursés selon le barème forfaitaire suivant : frais de repas : … euros TTC ; frais d'hôtel : … euros TTC ; frais de voiture suivant le barème kilométrique fixé par l'administration fiscale ; autres frais éventuels : … Article 14. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes inscrites dans le règlement intérieur et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, également, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le prestataire informatique de l'entreprise, et suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 15. - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise). Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais. Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. Article 16. - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Les mesures suivantes seront mises en oeuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs : ..... (lister les mesures). Article 17. - Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer les ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Article 18X. - Entretien annuel La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
SITUATIONS PARTICULIERES Article 191. - Télétravail occasionnel Le télétravail pourra être mis en place dans les situations suivantes : incapacité pour le salarié de se rendre sur son lieu de travail, existence d’un risque sanitaire… Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique, qui devra exposer son accord par écrit. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire. Article 202. - Situations pour les handicapés ou recommandations médecine du travail Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
DISPOSITIONS FINALES Article 213. - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/1109/2021. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Article 224. - Suivi Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de tous les responsables de service et de la Direction Générale, chargée de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l'accord.
Article 25. - Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation entre les parties.Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 235. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 23 bis. - Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE Aquitaine. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 24. - Publicité Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord entrera en application à compter du 1er Janvier 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de la Gironde.
Fait à BORDEAUX, le 01/10/2021 en double exemplaire
