ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Entre :
La société AXIOM FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 317 760 965, dont le siège social est situé rue Maryse Bastié, 35170 BRUZ, représentée par, agissant en qualité de Directeur général,
ci-après dénommée la « Société », D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 16 décembre 2022 annexé aux présentes), ci-après : D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \z \u \h
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc213075453 \h 4
Article 7 – Handicap et télétravail PAGEREF _Toc213075477 \h 13
Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc213075478 \h 13
8.1 Durée du travail PAGEREF _Toc213075479 \h 13
8.2 Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc213075480 \h 13
8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail PAGEREF _Toc213075481 \h 14
8.4 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel PAGEREF _Toc213075482 \h 14
Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail PAGEREF _Toc213075483 \h 14
Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc213075484 \h 15
10.1. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc213075485 \h 15
10.2. Assurance PAGEREF _Toc213075486 \h 15
10.3. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc213075487 \h 15
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc213075488 \h 16
11.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc213075489 \h 16
11.2. Respect du règlement intérieur PAGEREF _Toc213075490 \h 16
11.3. Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc213075491 \h 16
Article 12 – Dispositions finales PAGEREF _Toc213075492 \h 17
12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc213075493 \h 17
12.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc213075494 \h 17
12.3 - Révision PAGEREF _Toc213075495 \h 17
12.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc213075496 \h 18
12.5 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc213075497 \h 18
PREAMBULE
La société AXIOM FRANCE (ancienne dénomination CHOICE GENETICS FRANCE) appartenait auparavant au Groupe Grimaud. Depuis le 20 décembre 2023, la société AXIOM FRANCE a quitté le périmètre du Groupe Grimaud et a intégré le Groupe AXIOM. La sortie de la Société du périmètre du Groupe Grimaud a conduit à une mise en cause automatique et de plein droit des accords issus du Groupe Grimaud et jusqu’alors applicables à la Société. Toutefois, conscients des enjeux et de l’importance de télétravail au sein de la Société, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité négocier un nouvel accord collectif d’entreprise afin de conserver le recours au télétravail selon les nouvelles modalités négociées. La Direction constate en effet que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à poursuivre l’adaptation de leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques. Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. En effet, le télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé sur le trajet domicile-lieu de travail ;
diminuer le coût engendré pour les salariés par le trajet domicile-lieu de travail ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».
Les négociations avec les représentants du personnel se sont déroulées selon le calendrier suivant :
une réunion de négociation qui a eu lieu le 31 janvier
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord d’entreprise se substitue donc définitivement et dans son intégralité à l’accord collectif de Groupe relatif au télétravail du 11 octobre 2021 issu du Groupe Grimaud.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société y compris les salariés soumis à un forfait annuel en jours à l’exception des catégories suivantes :
les salariés travaillant sur un ou plusieurs site(s) d’élevage, les métiers et postes n’étant pas compatibles avec le télétravail.
Les commerciaux dont l’activité est par nature itinérante et les membres du comité de direction bénéficient du télétravail sans être soumis aux conditions du présent accord. En outre, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes. S’agissant du télétravail habituel, tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
uniquement à l’issue de la période d’essai prévu au contrat de travail ainsi que, le cas échéant, son renouvellement.
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel plus de 3 jours par semaine ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir à son domicile un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail.
Le télétravail doit s’exercer au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines (adresse mentionnée sur le bulletin de paie du salarié), qui doit être équipée d’une connexion internet fiable et de qualité (ADSL ou haut débit : fibre/câble) permettant notamment avec tenue de réunions en visioconférence.
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit sauf cas exceptionnel avec accord écrit de son responsable hiérarchique. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée dans la limite de 2 jours par semaine. Pour les personnes à temps partiel ou travaillant sur 4 ou 4,5 jours par semaine, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. De ce fait, un salarié à 60% (3/5e) ou moins n’est pas éligible au télétravail. Un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines en précisant les jours de télétravail souhaités (du lundi au vendredi). Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). En cas de désaccord sur le choix des jours de télétravail, la décision finale reviendra au manager. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.4– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée de 1 an.
Un modèle d’avenant est joint en annexe. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les formations spécifiques au télétravail.
L’avenant se renouvelle chaque année par tacite reconduction pour une durée identique de 1 an. Le non-renouvellement est notifié par l’une ou l’autre des parties dans un délai de prévenance d’un mois avant la date d’anniversaire.
2.5 Salariés bénéficiant du dispositif de télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord
Les salariés qui bénéficiaient de jours de télétravail dans le cadre de l’accord de Groupe Grimaud relatif au télétravail du 11 octobre 2021 seront soumis aux modalités du présent accord dès son entrée en vigueur. Le présent accord se substitue ainsi définitivement et dans son intégralité aux dispositions de l’accord de Groupe du 11 octobre 2021. Pour les salariés concernés, les modalités d’éligibilité, de candidature et d’acceptation prévues par le présent accord leur sont donc applicables dès l’entrée en vigueur du présent accord. Cela signifie concrètement que les salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail issu de l’accord de Groupe précité devront de nouveau faire une demande par écrit (par courrier ou e-mail) à leur responsable hiérarchique telle que prévu à l’article 2.3 pour continuer de bénéficie du télétravail. Un nouvel avenant formalisera la mise en œuvre du télétravail.
2.6 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
Si la période d’essai s’avère concluante, l’avenant se poursuit sans autre formalité. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluante, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.6. Cette période d’adaptation ne concerne que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
2.7 – Réversibilité après la période d’adaptation
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement.
2.8 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.4 du présent accord.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord, de la qualité de salarié aidant conformément à l’article 5 du présent accord ou d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 6 du présent accord. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
3.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel plus de 3 jours par semaine ;
uniquement à l’issue de la période d’essai prévu au contrat de travail ainsi que, le cas échéant, son renouvellement.
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail telles que mentionnées à l’article 1 du présent accord (résidence principe, connexion internet, confidentialité, etc.).
4.2 – Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4 dans les 4 semaines précédant le congé de maternité.
4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 10 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité. Les salariés doivent indiquer de manière visible sur le calendrier de leur messagerie professionnelle Outlook lorsqu’ils sont en télétravail.
Article 5 – Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant perte d'autonomie d'une particulière gravité due notamment à une maladie ou à un handicap.
5.1 – Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
un ascendant du salarié,
un descendant du salarié,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
5.2 – Demande du salarié aidant et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 5 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines
.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai d’un mois. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
5.3 – Dispositif spécifique mis en place
Les salariés aidants éligibles au télétravail peuvent bénéficier des jours de télétravail accordés dans le cadre de l’article 2 relatif au télétravail habituel et de l’article 3 relatif au télétravail occasionnel. La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
5.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail ;
sa durée d’application.
Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par avenant.
Article 6 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 7 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités prévues pour les proches aidants à l’article 5 ci-dessus.
Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
8.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
8.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires correspondant à la durée de travail normale applicable au salarié concerné. Bien que disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise. C’est pourquoi, il est prévu que les plages de disponibilité sont définies en concertation, par le salarié et le manager, au regard des nécessités du service. Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il peut en être de même pour le télétravailleur occasionnel, les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 4 du présent accord, les salariés aidants conformément à l’article 5 du présent accord ou en cas d’évènement exceptionnel.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
8.4 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance
10.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
10.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
10.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Le domicile du salarié constitue le lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires, pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique, sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et la Société.
en cas de télétravail mis en œuvre en faveur d’un salarié aidant : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié aidant et la Société.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
11.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
11.2. Respect du règlement intérieur
Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces dernières.
11.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 12 – Dispositions finales
12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du
1er janvier 2026.
12.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des élus titulaires du CSE et d’un représentant de la Direction se réunira une fois par an. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
12.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non signataires de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
12.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
12.5 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 31 janvier 2025. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de
Rennes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Bruz,
le 31 janvier 2025 en trois exemplaires.
Les membres titulaires du Comité Social et Economique
Membre CSE 1
Membre CSE 2
Pour la Société AXIOM FRANCE
Directeur Général
Annexe :
Procès-verbal des élections en date du 16 décembre 2022 ;
