AXIX COMMUNICATION, Société par Actions Simplifiées de droit français au capital de 38 112 Euros, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 000 000 000, représentée par XXXXX, Regional HR Manager, dûment habilitée aux fins des présentes.
Dénommée ci-après la « Société », « La Direction » ou « Axis Communications »
Le Comité économique et social (CSE) de la Société, représenté par ses membres titulaires,
Dénommé ci-après « Le Comité économique et social », « le CSE » ou « les élus ».
PREAMBULE
Conformément au Code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail où des missions qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l'employeur le sont hors de ses locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout collaborateur effectuant du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement.
En raison de la démocratisation du télétravail ces dernières années dans les pratiques professionnelles et de la nature de notre entreprise, il est apparu nécessaire d’établir un cadre afin de clarifier les modalités de mise en place de cette organisation de travail.
Cela permettra de répondre à des situations personnelles d’organisation des salariés qui en font la demande mais également :
Permettre une meilleure adaptabilité des conditions de travail
Favoriser une conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle
Contribuer au développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Les modalités de cet accord s’entendent en dehors de toute situation exceptionnelle de crise sanitaire. En pareille situation, les modalités éventuelles de télétravail seront soumises aux règles édictées par le Gouvernement.
Article 1. Définition du télétravail et différents types de télétravailleurs
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle des tâches qui auraient également pu être exécutées dans les locaux de l'employeur sont effectuées par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière occasionnelle, régulière ou intégrale en fonction du poste occupé et de l’organisation de l’entreprise. Seront ainsi distingués les types de télétravailleurs suivants :
Full remote workers: les télétravailleurs à temps complet dont la modalité est prévue à leur contrat de travail.
External customer Facing: les télétravailleurs réguliers mais qui consacrent la majorité de leur temps de travail aux rendez-vous extérieurs auprès de la clientèle.
Office-based frequent remote workers: les télétravailleurs réguliers à raison d'au moins un jour par semaine.
Exceptional remote workers: les télétravailleurs dit occasionnels, qui n’auront accès au télétravail que dans certaines situations.
Cette liste n’est inscrite au présent accord qu’à titre indicatif. Elle n’est pas exhaustive et peut faire l’objet d’évolutions.
Article 2. Accès au télétravail
Article 2.1. Eligibilité au télétravail et volontariat
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dès lors que leurs missions sont compatibles avec cette organisation de travail.
En fonction des missions ou du poste occupé, le télétravail pourra être soit régulier, soit occasionnel.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit en effectuer la demande auprès de son responsable hiérarchique. Dans la réponse adressée au collaborateur, le responsable hiérarchique déterminera à quelle catégorie de télétravailleur ce dernier appartient.
Article 2.2. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le Code du travail permet toutefois des exceptions en cas de circonstances exceptionnelles telles que la menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans ces cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, une information est réalisée dans les plus brefs délais auprès du CSE et des collaborateurs.
Article 3. Mise en œuvre du télétravail
Article 3.1. Nombre de jours de présence aux bureaux et de télétravail
Suite à la demande du salarié à bénéficier du télétravail, ce dernier et son responsable hiérarchique conviendront d’un entretien au cours duquel ils échangeront pour déterminer le nombre de jours de présence obligatoire aux bureaux.
Le nombre de jours de télétravail est le résultat du nombre de jours ouvrés dans la semaine moins les jours de présence obligatoire au bureau.
Pour les
External customer Facing et Office-based Frequent remote workers, le responsable hiérarchique peut fixer entre un et trois jours de présence au bureau par semaine. Le responsable hiérarchique pourra également définir le ou les jours de présence obligatoire aux bureaux.
Pour les
Exceptional remote workers, les jours de télétravail auront un caractère exceptionnel sur demande ponctuelle. Un délai de prévenance d’un jour minimum est nécessaire. Le supérieur hiérarchique devra approuver toute demande exceptionnelle de télétravail au préalable.
Concernant les salariés venant d’intégrer l’entreprise, ceux-ci devront effectuer leurs missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise pendant leur période d’essai. Ils auront ensuite la possibilité de fixer un à quatre jours de présence au bureau par semaine sur la période de douze mois faisant suite à la période d’essai.
En cas de situation particulière nécessitant une durée plus importante en télétravail, les salariés doivent en effectuer la demande auprès de leur responsable hiérarchique (femmes enceintes, travailleurs en situation de handicap etc.). Il en est de même pour les demandes exceptionnelles de télétravail n’entrant pas dans le cadre défini ci-dessus.
Article 3.2. Positionnement des jours télétravaillés
Pour une meilleure visibilité de l’organisation de travail pour les équipes, les collaborateurs sont tenus d’indiquer leurs jours de télétravail dans leur calendrier Outlook en ajoutant la mention « Travaille ailleurs ».
Pour des raisons liées à l’organisation du service, le responsable hiérarchique peut demander l’utilisation d’un autre outil tel que le logiciel de gestion des temps pour le positionnement des jours de télétravail.
Article 3.3. Report d’un jour télétravaillé
En cas de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail sur la même semaine.
Le responsable hiérarchique et le salarié anticipent la pose des jours de télétravail sous une période de deux semaines sauf situation exceptionnelle.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux lors d’une journée télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance d’un jour.
Article 4. Conditions de travail des télétravailleurs
Article 4.1. Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est pratiqué dans le lieu de résidence principal du salarié. En cas de changement, les collaborateurs sont tenus de communiquer leur nouvelle adresse.
Les télétravailleurs devront s'assurer de disposer à leur domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions (espace calme, installation électrique, connexion internet haut débit etc.).
A titre exceptionnel, les collaborateurs souhaitant exercer le télétravail dans un autre lieu que leur domicile, devront solliciter préalablement l’accord auprès de leur manager.
Dans ce cas, ils s’engagent à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par la présente charte.
Article 4.2. Plages de disponibilité pendant le télétravail
Pendant les jours de télétravail, les salariés organisent librement leur temps de travail sous réserve de rester disponibles sur les horaires ouvrés habituels permettant une continuité de service.
Sur leur temps de travail, les collaborateurs doivent être joignables et en capacité de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférence et consulter leur messagerie.
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, ceux-ci sont tenus de respecter la durée de travail stipulée dans leur contrat de travail.
Il est rappelé, tel que stipulé dans le contrat de travail que pendant leur temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 4.3. Utilisation des outils numériques
L’entreprise réaffirme l’importance de la régulation dans l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à leur disposition.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Tels que stipulé dans leur contrat de travail, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre dès lors qu’ils sont contactés en dehors de leur temps de travail.
Pendant leur temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 4.4. Suivi du télétravail
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Lors de réunions d’équipes ou entre le salarié et son responsable hiérarchique
Lors des entretiens trimestriels (Employee Touch Points)
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Article 4.5. Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail : PC portable, souris, casque et téléphone portable.
Les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l’entreprise : accès VPN, téléphone portable.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par Axis Communications. Il s’engage également à prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel.
Article 4.6. Prise en charge des frais
Lors de leur arrivée dans l’entreprise, les salariés se voient remettre leur matériel professionnel leur permettant d’exécuter leurs missions. Les dépenses liées à l’équipement de travail sont ainsi déjà prises en charge par l’employeur.
4.6.1 Les Full remote workers
Les salariés dont le contrat de travail indiquent qu’ils effectuent leurs missions exclusivement à domicile font l’objet de règles différentes. Lors de leur arrivée chez Axis Communications, ils se voient remettre un ordinateur portable et un téléphone portable.
Les salariés exclusivement en télétravail disposent d’un budget général de 600€ tous les 10 ans à dépenser pour fournir leurs éléments de bureau.
Les collaborateurs doivent avoir atteint 6 mois d’ancienneté pour prétendre au remboursement des éléments de bureau.
Avant d’engager les dépenses liées à l’équipement professionnel, les collaborateurs doivent solliciter une approbation du service RH et de leur responsable hiérarchique. Ces dépenses doivent ensuite être soumises à la validation de leur responsable hiérarchique via le logiciel de gestion des dépenses et sur présentation de factures.
Les Full remote workers bénéficieront en supplément d’une contribution mensuelle de l’entreprise d’un montant de 50€ qui sera versé en paie pour couvrir les frais liés au télétravail. Aucune demande ne doit être effectuée via le logiciel de remboursement des notes de frais.
4.6.2 Les External customer Facing
Cette catégorie de télétravailleurs bénéficiera d’une contribution mensuelle d’un montant de 20€ afin de participer aux frais liés au télétravail. Cette contribution sera versée en paie chaque mois. Aucune demande ne doit être effectuée via le logiciel de remboursement des notes de frais.
4.6.2 Les Office-based frequent remote workers
Les Office-based frequent remote workers bénéficieront d’une contribution mensuelle d’un montant de 20€ afin de participer aux frais liés au télétravail. Cette contribution sera versée en paie chaque mois. Aucune demande ne doit être effectuée via le logiciel de remboursement des notes de frais.
Article 4.7. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En pareille situation, le collaborateur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard, et transmettre les pièces justificatives sous 48 heures.
L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, en précisant les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
Article 4.8. Intégration à la communauté de travail
Les télétravailleurs restent tenus, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
A l’exception des full remote workers, la présence des télétravailleurs sera requise lors des jours où se tiendront les réunions hebdomadaires de service (dites « Weekly Call).
Article 4.9. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
En cas d’arrivée dans l’entreprise ou de mise en place du télétravail, une période d’adaptation à cette organisation de travail est prévue. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié poursuivra ses missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail par l’employeur ou par le collaborateur. La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra en notifier l’autre par écrit.
Lorsque l’employeur souhaitera recourir à la réversibilité du télétravail, il devra suivre la procédure suivante :
Notifier des rappels à l’ordre écrits auprès du collaborateur pour mettre en évidence un recours non conforme au télétravail
Prévoir un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur
Avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, notifier par écrit la réversibilité du télétravail et ses modalités (réduction, suppression etc.)
Article 5. Confidentialité et protection des données
Tel que stipulé dans leur contrat de travail, les télétravailleurs sont tenus d’observer, à l’égard de tout tiers, le secret professionnel le plus absolu, sur toutes les informations et connaissances acquises lors de l’exercice de leurs fonctions relatives notamment aux produits d’Axis Communications, son organisation, sa gestion ou ses méthodes commerciales, ainsi que plus généralement toutes les affaires qui ne sont pas destinées à être rendues publiques.
Les collaborateurs doivent assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui leur sont confiées, auxquelles ils ont accès ou qu’ils créent dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Le télétravailleur doit verrouiller l'accès de son matériel informatique après utilisation afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Article 6. Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation couvrant son domicile.
Article 7. Application, durée et modification de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, à compter du lendemain de sa publication. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou de dénonciation, telle que prévue par les dispositions légales (Articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail).
Chacune des parties signataires aura la possibilité de demander l’ouverture d’une renégociation des dispositions de l’accord, notamment à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Article 8. Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et de la DRIEETS des Hauts-de-Seine.
Cet accord figurera sur l’espace intranet de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à BAGNEUX, en cinq exemplaires, le 18 Septembre 2024,
Pour la société, HR Manager Membre élue titulaire Membre élu titulaire Membre élue titulaire Membre élu titulaire
