La société AXYS ODYSSEY, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 157 rue Anatole France 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 829 056 175, Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale dénommée aux présentes « la Société »,
D'une part,
Et :
Les salariés consultés par voie de référendum,
D’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant ;
Préambule
Le présent Accord traduit la volonté d’Axys Odyssey, de mettre en place un mode d’organisation qui constitue à la fois un moyen pour la Société de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi lorsque l’emploi exercé par les salariés se prête à cette forme d’organisation, que les règles de fonctionnement à distance sont garanties, et que la relation avec l’environnement professionnel et le management ne rencontre aucune difficulté, le télétravail peut être une forme d’organisation durable en apportant une qualité de vie meilleure, et une autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Article 1 – Principes Généraux du Travail à Distance
Article 1.1 – Définitions
Le travail à distance, (ci-après « Télétravail ») désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de cette définition, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.
Le télétravail peut être de deux types :
régulier ou permanent.
Article 1.2 – Principe de volontariat, et de confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de la Société qui a préalablement validé ce mode d’organisation du travail. Cette demande fait l’objet d’un examen et est donc soumise à l’acceptation du manager ou de la Direction (
Cf. Article 5).
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la Société, mais également sur la faculté de cette dernière d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 2 – Lieu du télétravail
Le télétravail, régi par le présent accord, sera réalisé au domicile du salarié (ci-après « Domicile »), à l’exclusion de toute autre forme de travail hors des locaux de la Société.
A cet égard, le Domicile du salarié s’entend de sa résidence principale, déclarée aux services du personnel de la Société et localisée en France Métropolitaine ou à l’étranger.
L’exécution temporaire du télétravail en dehors de la résidence principale du salarié, devra être soumise à l’autorisation préalable du Responsable Hiérarchique. Cette disposition s’applique au territoire de la France Métropolitaine ou à l’étranger.
En cas de changement de Domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace dédié, isolé, calme et correctement aéré et éclairé, pour permettre la réalisation des actions du collaborateur.
L’espace de travail devra également être équipé avec le matériel minimum requis (hors télétravail occasionnel), à savoir :
-Accès Internet (50Mbps, à vérifier via speedtest.net) ; -Bureau / espace dédié ; -Chaise de bureau adaptée ;
Article 3 – Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière ou non et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Typologie :
Article 4 – Critères d'éligibilité au télétravail
Article 4.1 – Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, dans le respect de l'accord avec le client, si le consultant est en mission. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Séminaire
Actions marketing et commerciales
Rencontre client (repas, soirée, etc…)
Formation
Demande client
Réunion stratégique (à définir par le responsable de la mission)
Article 4.2 – Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Le salarié souhaitant télétravailler doit disposer d’un espace de travail dédié et isolé garantissant calme et concentration pour efficacité optimale du travail du collaborateur ;
Le salarié doit disposer d’un accès Internet (50Mbps, à vérifier via speedtest.net) ;
Matériel adapté respectant les règles d’ergonomie (bureau, chaise…) / espace de travail optimal pour la réalisation du travail.
En complément, les éléments de contexte suivant s'appliquent dans le cadre de l'éligibilité au télétravail :
Disposer d'une maitrise et d'une capacité d'autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Possibilité à réaliser les tâches à distance (à déterminer par le manager de la mission) ;
Pourcentage de mission à l’international ;
Organisation interne du client ;
Maturité de la relation cliente suffisante ou ancienneté sur la mission (à déterminer par le manager de la mission) ;
Type d’activité (à déterminer par le manager de la mission).
Impact organisationnel et administratif sur la société.
Pour les salariés en situation de handicap souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord, une étude spécifique pourra être mise en œuvre avec le concours du médecin du travail, pour leur permettre d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le management sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de mission ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 5 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demandes suivant les critères suivants ci-dessus :
Dénomination
Localisation
Délai de demande
Délai de réponse maximum
Validation par
Outil de prévenance
Régulier France métropolitaine 48h jours ouvrés <24h jour ouvré Manager Demande à adresser par tous moyen
Outil de suivi interne renseigné (Actuel Beemyflex) Régulier Hors France métropolitaine 15 jours ouvrés 1 semaine Manager Demande à adresser par mail au manager
Outil de suivi interne renseigné (Actuel Beemyflex) Permanent Domicile en France métropolitaine 6 mois Direction Entretien avec la direction
Outil de suivi interne renseigné (Actuel Beemyflex)
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 – Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement sur un des lieux définis dans le cadre de la mission, si le télétravailleur ne remplit plus les conditions d'éligibilité, s’il déménage ou en cas de réorganisation de l'entreprise. Aucun frais inhérent à la situation de retour à un mode d’organisation du temps de travail sans télétravail ne sera pris en charge par la Société. La fin du télétravail prendra effet dans les conditions énoncées
Dénomination
Localisation
Délai de réponse maximum
Validation par
Outil de prévenance
Régulier Domicile en France métropolitaine 2 jours Manager email
Hors France métropolitaine 2 semaines Manager email Permanant Domicile en France métropolitaine ou l'étranger 8 semaines Direction Courrier RAR (motivée)
6.2 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de non-respect des procédures édictées dans l'accord, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Les cas de déplacement définis dans le contrat de travail pour les besoins de l’accomplissement d’une mission s’appliquent quel que soit le lieu de télétravail.
Article 7 – Modalités de contrôle et suivi de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le suivi de la charge de travail des collaborateurs en situation de télétravail se fera lors des campagnes d’évaluation de biannuelles Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et l'impact du télétravail sur le collaborateur. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. La Société veille en outre, par des rappels réguliers, au respect de la législation applicable ainsi qu'aux dispositions visant la durée du travail au sein de la convention collective en vigueur dans l’entreprise. La Société veille au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail. Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail L’activité du salarié télétravailleur s’exercera dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprises en vigueur en matière de durée du travail.
Afin de concilier au mieux la vie privée des Salariés et l'exercice d’une activité professionnelle en télétravail, l’entreprise et le Salarié conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du Salarié et ce dans la limite de son horaire contractuel. Au regard de l'autonomie dont bénéficient les Salariés en forfait jours et les Cadres Dirigeants dans l’organisation de leur travail, les plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé aux Salariés de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles les Salariés doivent pouvoir être joignables.
Article 8. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours de télétravail sera fixé en accord avec l'employeur. Dans le cas du télétravail régulier en France métropolitaine et dans le cas du télétravail permanent (toute localisation), il n’y a pas de seuil maximum de nombre de jour. Dans le du télétravail régulier hors France métropolitaine, le nombre de jour autorisé est de 60 jours maximum. Le télétravailleur (y compris télétravail permanent) reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son management, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 9 – Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, et d’un téléphone portable (pour manager/expert/directeur). Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le Responsable des Systèmes d’Information ou le Service Support.
Article 10 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail seront applicables aux télétravailleurs à domicile et devront être strictement respectées par les Responsables hiérarchiques. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la Société et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.
Article 11 – Absences et accidents
Le télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié devra en informer la Société dès que possible et au plus tard dans les vingt-quatre heures. Le salarié devra justifier, auprès de la Direction, son absence au moyen d’un certificat médical dans les quarante-huit heures comptées à partir de la constatation de l’absence.
Article 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 – Temps de travail & Droit à la déconnexion
L’activité du télétravailleur s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprises en vigueur en matière de durée du travail. Le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, ce dernier ne peut être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies dans son avenant au contrat de travail, et correspondant à ses plages horaires habituelles de travail. Pendant toute la journée de télétravail et dans les plages horaires définies, le responsable hiérarchique peut prendre contact avec le salarié par tout moyen (téléphone, teams, mail…). Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et horaire mais doivent respecter les temps de repos minimum prévus par la loi ainsi qu’une amplitude des journées de travail raisonnable. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel du matériel, en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. Ces durées correspondent au respect d’un repos quotidien de 11 heures entre deux journées travaillées et d’un repos hebdomadaire de 35 heures entre deux semaines travaillées. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. La Société recommande donc au télétravailleur de ne pas utiliser sa messagerie électronique ou les autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de congés. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assure du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de l’utilisation des outils mis à sa disposition.
Article 14 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité. La Société met à disposition du télétravailleur une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité est renforcée par la mise à disposition du télétravailleur d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplit à son domicile. De son côté la Société prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 15 : Modalités de réservation des déplacements
Si le télétravailleur est amené à se déplacer, il devra respecter les bonnes pratiques et règles suivantes :
En accord avec les deux parties, une enveloppe annuelle des frais est estimée et plafonnée et pourra être réétudiée en fonction de l’évolution des besoins. Le budget de l’enveloppe est initialement déterminé sur la base de 15 déplacements par an.
Réserver son déplacement, dans la mesure du possible, au moins 4 semaines à l’avance ;
Saisir ses frais dans les outils de notes de frais mis à sa disposition, à chaque fin de trimestre à minima.
Article 16 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs Axys Odyssey.
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion de suivi trimestrielle. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que le sujet soit à l'ordre du jour d'une réunion globale (bimensuelle). Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par XXXXXXXX , représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
