Société à responsabilité limitée au capital de 300 000 euros Siège Social : 5 rue de Bretagne 56260 LARMOR-PLAGE
394 280 697 RCS LORIENT
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE INSTITUANT LE TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société AZIMUT
Société à responsabilité limitée au capital de 300 000 euros Siège Social : 5 rue de Bretagne 56260 LARMOR-PLAGE, représentée par Monsieur , en sa qualité de gérant,
Ci-après désignée par « l'entreprise » ou « l'employeur »
D'UNE PART
ET :
Le CSE d’Azimut, en qualité de représentant du personnel d’Azimut, représenté par, titulaire.
D'AUTRE PART
Préambule La Direction et le CSE d’Azimut soussignés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société AZIMUT en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et la réduction des inconvénients du temps et du coût de transport. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Elles réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, encadrer le nombre de jours de télétravail par semaine. ARTICLE 1 - DEFINITIONS Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GENERALES 2.1. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 2 février 2024. 2.2. Suivi Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée d'un représentant du CSE, signataire de l'accord, et d'un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l'accord. Il est convenu que l'employeur se chargera d'organiser cette commission. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Il est convenu que l'employeur se chargera d'organiser cette réunion. 2.3. Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 2.4. Dénonciation L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 2.5. Publicité - Dépôt Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient par l’entreprise.
ARTICLE 3 - SALARIES BENEFICIAIRES Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements de l'entreprise. Les stagiaires sont exclus de ce dispositif
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 4.1. Critères d'éligibilité Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe. Sont de ce fait exclues, notamment les activités :
Utilisant des logiciels ou du matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l'entreprise ;
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
Avoir terminé sa période d’essai ; Pour les alternants et les contrats de professionnalisation, avoir une ancienneté de deux mois.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface compatible avec le travail, d'une installation électrique conforme, d'une connexion internet illimitée haut débit, d'une ligne téléphonique en abonnement illimité, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Être équipé des outils de mobilité mis à disposition par l’entreprise, ou à défaut, d’outils personnels équivalents ;
Dans tous les cas, le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service.
4.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail Le télétravail à la demande du salarié est autorisé à raison d’une journée par semaine, pouvant être étendu à deux jours maximum à l’appréciation de l’employeur. Le jour choisi dans la semaine peut être fixe (par ex. tous les mardi), ou fluctuant selon le souhait du salarié, et sous réserve de l’organisation du service. Le choix des jours de télétravail est proposé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. Le télétravail peut également être sollicité par le salarié dans certains cas exceptionnels tels que :
Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;
Déménagement des bureaux ;
Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L.223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;
Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail,
Le nombre de jours de télétravail autorisé dans la semaine sera dans ce cas directement lié à la cause exceptionnelle mentionnée. 4.3. Caractère volontaire Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.4. Procédure de passage en télétravail
Les jours de télétravail peuvent être définis sur un jour fixe de la semaine ou être variables et déclarés d’une semaine sur l’autre.
Les jours fixes sont déterminés d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et peuvent être modifiés d’un commun accord.
Les jours de télétravail variables sont planifiés d’une semaine sur l’autre (au plus tard le vendredi pour le lundi), d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. Ils sont formalisés par courriel par le salarié.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise/de tous les salariés d’une même unité de travail au sein des locaux de l’entreprise peuvent être régulièrement organisés.
À la demande de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra, s'il en est d'accord, être amené à ne pas télétravailler pour participer par exemple à un rendez-vous client, à une réunion ou à une formation.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de télétravail formulée par un salarié.
Suspension de l’exécution du travail en télétravail à la demande de l’employeur
L’employeur peut suspendre de manière temporaire le droit au télétravail d’un salarié notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect de l’accord de télétravail
Constat d’un manque d’assiduité
La suspension sera formalisée par email avec un délai de prévenance d’une semaine. Cette suspension devra être revue dans les 6 mois et pourra conduire à un retour au télétravail ou à un retour à une exécution du travail sans télétravail.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;
Condition d'éligibilité non remplie.
Le retour à l’exécution du travail sans télétravail sera formalisé par email, avec un délai de prévenance de deux semaines.
4.5. Prise en charge des frais La société AZIMUT s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel lui appartenant. Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résultant d'une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l'employeur.
ARTICLE 5 - LIEU DU TELETRAVAIL Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié ou, sur demande de ce dernier, dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 6 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 6.1 Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, étant rappelé que pour être éligible au télétravail le salarié doit attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l'employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail. 6.2. Salariés en situation de handicap, enceinte, aidant Une attention particulière sera apportée aux travailleurs handicapés, aux salariées enceintes et aux salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. À cet effet, le rythme de télétravail pourra être revu et adapté par accord exprès des parties. Il est rappelé qu'en accord avec l'article L1222-9 du code du travail, l'employeur devra motiver, le cas échéant, sa décision de refus.
ARTICLE 7- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Etant rappelé que le passage en télétravail n'a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les repos obligatoires ;
Les plages de disponibilité suivantes pendant lesquelles il doit être joignable :
Le matin : entre 9 heures et 12H30 ;
L'après-midi : du lundi au jeudi : entre 14 heures et 17H30 ; le vendredi : entre 14 heures et 16H30 heures.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 8 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL Le salarié en télétravail saisira ses temps en utilisant le logiciel de gestion des temps mis en place par l’employeur, de la même façon que lorsqu'il n'est pas en télétravail. Aucun outil de contrôle spécifique au télétravail ne sera mis en place.
ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL La société AZIMUT fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Le salarié en télétravail devra être joignable sur sa ligne fixe professionnelle. À cet effet, le salarié effectuera un renvoi de sa ligne vers son téléphone portable professionnel, ou, à défaut, son téléphone portable personnel. Aucune prise en charge des frais n’est prévue dans ce cas. Le salarié devra contacter les clients en utilisant le standard de l’entreprise, ou, à défaut, en numéro masqué. 9.1. Entretien des éléments Le salarié s'engage :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement l'employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En tout état de cause, l'assistance apportée par l'employeur se limite au matériel professionnel. 9.3. Utilisation des éléments Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique d’AZIMUT et à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. 9.4. Restitution L'ensemble des équipements fournis par l'employeur restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l'employeur dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. ARTICLE 10 - ASSURANCES Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Le salarié assumera le surcoût de son assurance le cas échéant.
ARTICLE 11 - PROTECTION DES DONNEES Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique d’Azimut (notamment les dispositions relatives au droit à la déconnexion) ainsi que les règles mises au point par l'employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié déclare avoir été informé des règles de protection des données personnelles édictées par le RGPD et la réglementation subséquente. Il reconnaît connaître les règles de sécurité auxquelles il doit se conformer et notamment :
Ne jamais confier son identifiant et son mot de passe à un tiers ;
Verrouiller son ordinateur dès qu'il quitte son poste de travail afin de s'assurer qu'il est le seul à l'utiliser ;
Ne transmettre aucune information à des tiers (y compris un proche ou un autre salarié) ;
Ne pas installer, modifier, copier ou supprimer des logiciels sans autorisation ;
Signaler dans les 24 heures maximum au service informatique et au directeur de l’entreprise toute violation ou suspicion de violation de données personnelles, de son compte informatique et tout dysfonctionnement ou perte de son matériel.
L'employeur ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que
de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail et d’astreinte ; lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés.
ARTICLE 13 - SANTE ET SECURITE En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l'employeur dans les meilleurs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise. Le salarié justifiera ensuite de son absence conformément aux dispositions applicables à l'entreprise.
Fait à LARMOR-PLAGE, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 2 février 2024 en trois exemplaires
