ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre
La
BANQUE CIC Est, SA au capital de 225.000.000 €, dont le siège social est sis 31 Rue Jean Wenger-Valentin 67000 STRASBOURG, représentée par , dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
et les
Organisations Syndicales Représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Référents, dûment mandatés pour signer les présentes,
(SNB / CFE-CGC)
(FO)
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail a été conclu en date du 12/06/2024 par le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale dont la Banque CIC Est fait partie.
Cet accord-cadre s’articule autour de 8 thèmes principaux pour lesquels il prévoit de nombreuses mesures d’application directe au sein de la Banque CIC Est, ainsi que la possibilité, dans certains cas expressément prévu par l’accord-cadre, de négocier avec ses Organisations Syndicales Représentatives des mesures complémentaires applicables uniquement à la Banque CIC Est. Tel est l’objet du présent accord dit « de déclinaison ».
Cette négociation est la 2nde sur le sujet de la QVCT et du télétravail tant au niveau du Groupe que de la Banque CIC Est. C’est pourquoi, lors du démarrage de la négociation du présent accord de déclinaison en date du 18/09/2024, un bilan de l’application du précédent accord d’entreprise signé le 23/03/2021 a été présenté aux Délégués Syndicaux Référents (période 2022 / 2023).
En complément, les parties se sont rencontrées aux dates suivantes : 18/09/2024, 18/10/2024, 15/11/2024 et le 11/12/2024 pour négocier les mesures complémentaires contenues dans le présent accord.
Les parties ont décidé des modalités de mise en œuvre de la QVCT et du télétravail au sein de la Banque CIC Est comme suit :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Article 1-1-1 : Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
L’accord-cadre prévoit la possibilité pour les entreprises du Groupe de pérenniser le dispositif des équipes support à distance existantes. La Banque CIC Est dispose à ce jour de deux équipes support à distance, l’une sur le marché des Particuliers, l’autre sur le marché des Professionnels (CCP et CAP) ayant pour vocation de pallier les absences de longue durée dans les Agences.
Ces équipes sont régulièrement sollicitées à la demande des Directeurs d’Agence et le bilan de leur utilité est très positif tant en terme du délai de prise en charge que de la qualité du support apporté.
Dans le Protocole d’Accord établi suite à la tenue des NAO 2024 en date du 18/09/2024, la Direction Générale s’est engagée à faire un rappel à ses Responsables Ressources Humaines afin qu’ils incitent les Directeurs d’Agence à recourir à ces supports à distance s’ils en ressentent le besoin, quel que soit le type d’absence.
En complément, par le biais du présent accord, la Banque CIC Est s’engage à augmenter les effectifs de l’une ou l’autre équipe support à distance si le besoin devait s’en faire ressentir de manière pérenne.
La Banque CIC Est présentera une fois par an, en réunion avec les Délégués Syndicaux Référents, un bilan retraçant le nombre d’absences remplissant les conditions du recours au support à distance (absence supérieure à 1 mois) et le nombre de remplacements réellement effectués, ainsi que les éventuels refus de remplacement en raison de l’impossibilité de répondre favorablement.
Article 1-2 : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Article 1-2-1 : Développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre) En complément des mesures mises en place par le Groupe au fil des années dans le but d’agir en faveur de la santé de ses collaborateurs dans leur environnement professionnel, la Banque CIC Est a mis en place deux dispositifs destinés à porter assistance à ses salariés en matière de santé notamment :
Un réseau d’assistantes sociales présentes sur l’ensemble du territoire de la Banque CIC Est,
Une psychologue du travail.
La Banque CIC Est s’engage à pérenniser ces deux dispositifs au minimum pour la durée d’application du présent accord.
Article 1-2-2 : Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Les parties au présent accord ont pleinement conscience de l’importance que revêtent la prévention et la lutte contre les Risques Psychosociaux.
Les modalités concrètes à mettre en œuvre au sein de la Banque CIC Est pour prévenir et lutter contre les RPS sont discutées dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui dispose d’une compétence sur cette thématique par délégation du Comité Social et Economique.
Depuis la signature du dernier accord d’entreprise sur la QVT et le télétravail le 23/03/2021, la Banque CIC Est a effectué une évaluation des RPS, avec l’aide d’un prestataire externe, en collaboration avec les partenaires sociaux et des salariés via des groupes de travail notamment. Un plan d’action a été élaboré et est actuellement en cours de mise en œuvre. Un bilan sera présenté aux Organisations Syndicales en Comité Social et Economique en janvier 2025.
Dans ce cadre, plusieurs mesures sont à l’étude comme par exemple la mise en place du co-développement sur des thématiques précises dans le but de favoriser les échanges entre les Directeurs d’agences pour leur permettre d’améliorer leurs pratiques. De même, l’utilisation plus systématique du Tableau de Répartition des Tâches (TRT) en agences devrait être un soutien organisationnel pour les managers afin de répartir la charge de travail de manière équitable et de prévoir des remplacements en cas d’absence.
Par le présent accord, la Banque CIC Est s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un tel TRT pour les services du Siège. En cas de faisabilité, ce projet sera présenté en CSSCT avant sa mise en œuvre.
Par ailleurs, convaincue que les managers de proximité sont des acteurs clés dans la lutte contre les RPS, la Banque CIC Est s’engage à maintenir, pour la durée du présent accord, la possibilité pour certains managers de bénéficier de cours de coachings individualisés donnés par un prestataire externe sur une durée limitée afin de travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle.
Enfin, un référent RPS pourra être désigné via un vote en CSE à la majorité des membres présents, parmi les membres titulaires, pour la durée des mandats en cours au jour de la signature du présent accord. Ce référent RPS aura pour mission de veiller au suivi du plan d’action sur les RPS et d’être le contact privilégié des salariés sur ce sujet. La Banque CIC Est se réserve la possibilité de nommer également un référent RPS ayant les mêmes missions.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
La Banque CIC Est s’engage depuis de nombreuses années en faveur de la prévention et de la détection de la dépression. Régulièrement, des campagnes de dépistage sont mises en œuvre au niveau de l’entreprise. La dernière en date a eu lieu en 2017-2018.
Les parties au présent accord conviennent de relancer au courant de l’année 2025 une campagne de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Les modalités de mise en œuvre de cette campagne seront similaires à la précédente. Le Comité de Direction, l’ensemble des managers et des représentants du personnel seront associés à la promotion de cette campagne auprès des collaborateurs.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, la formation « Premiers Secours en Santé Mentale » mentionnée au dernier paragraphe de l’article 3-2-2 de l’accord-cadre, sera organisée de manière commune pour les fonctions Ressources Humaines et pour les membres titulaires et suppléants du CSE.
Article 1-2-3 : Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Les parties sont convaincues de l’importance d’avoir des salariés formés aux premiers secours au sein de la Banque CIC Est.
La Direction s’engage à faire la promotion des dispositifs existants notamment sur FORMAD et FORMAT en matière de secourisme, afin d’encourager les salariés volontaires à se former sur cette thématique ou à effectuer les formations d’actualisation pour rester à jour de leurs connaissances sur le sujet.
Par ailleurs, les parties au présent accord s’engagent à favoriser le don du sang des salariés. A ce titre, la Banque CIC Est autorise les salariés à s’absenter sur leur temps de travail pour se rendre sur le site de don du sang le plus proche de leur lieu de travail, à condition qu’ils en informent leur manager au préalable et qu’ils fournissent un justificatif à leur retour. Cette autorisation d’absence couvre le déplacement (lieu de travail / site de don du sang), le don du sang, ainsi que la collation à l’issue. Il est recommandé aux salariés de donner leur sang sur rendez-vous lorsque cela est possible.
Article 1-2-4 : Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Par l’accord-cadre, le Groupe s’engage activement dans la lutte contre la sédentarité au travail.
La Banque CIC Est est convaincue des impacts positifs de la pratique d’une activité physique sur la santé de ses collaborateurs. C’est pourquoi elle s’engage à continuer à relayer les challenges ou manifestations sportives auxquels le Groupe s’associe, et le cas échéant, à promouvoir des challenges propres au CIC Est (périmètre du CIC Est ou plus localement).
La Banque CIC Est souhaite promouvoir la pratique du sport auprès de l’ensemble de ses salariés, dans l’objectif notamment de lutter contre les troubles musculosquelettiques (TMS) et les mauvaises habitudes en terme d’ergonomie au poste de travail. C’est pourquoi la Banque CIC Est s’engage à promouvoir auprès de l’ensemble de ses salariés des initiatives sur ces thématiques.
Elle s’engage par ailleurs, pour les aménagements de locaux à venir, à ce qu’il y ait au moins deux bureaux réglables électriquement dans chaque espace collaboratif.
Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Article 1-3-1 : Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
En complément des mesures mise en place par le Groupe dans l’accord-cadre pour inciter les salariés à covoiturer, et dans la continuité du précédent accord d’entreprise sur le sujet de la QVT et du télétravail (2021), la Banque CIC Est souhaite poursuivre la mise en place de places de parking dédiées au covoiturage sur les sites ou dans les agences disposant d’un parking suffisamment étendu.
La Banque CIC Est communiquera également envers l’ensemble de ses salariés pour faire connaître l’application COVOIT disponible sur l’Intranet.
Article 1-3-2 : Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
En complément des engagements du Groupe pour favoriser l’usage du vélo comme mode de déplacement par ses salariés, la Banque CIC Est poursuivra la mise en place de parkings à vélos sur ses sites, lorsque la configuration le permet.
La Banque CIC Est communiquera envers ses salariés au sujet de la possibilité de s’inscrire via FORMAT à des ateliers de « remise en selle » afin d’accompagner et de sécuriser les salariés qui en ressentiraient le besoin.
La Banque CIC Est se mettra en relation avec le Responsable politique vélo du Groupe afin d’entamer les démarches visant à obtenir le label « objectif employeur pro-vélo ».
Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Article 1-4-1 : Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Promouvoir l’action participative au sein de la Banque CIC Est (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
En complément des initiatives du Groupe pour permettre aux salariés de s’exprimer sur les problématiques liées au travail qu’ils peuvent rencontrer, la Banque CIC Est continuera à organiser du mentorat.
Promouvoir l’action participative en faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b de l’accord cadre)
La Banque CIC Est s’engage à étudier la possibilité de participer à ce type d’actions. Elle présentera un bilan aux Délégués Syndicaux Référents à la fin de la durée d’application du présent accord.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Banque CIC Est, sous réserve des conditions définies ci-après.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de la Banque CIC Est au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail,
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé,
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail,
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail,
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière,
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient,
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
Nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord considèrent que l’ensemble des postes existants au sein de la Banque CIC Est contient des tâches pouvant être réalisées à distance à l’exception du poste d’accueil, qui, de par sa nature, nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Néanmoins, afin de n’exclure aucun collaborateur du dispositif, des tâches telles que le suivi de modules de formation en distanciel pourront être organisées pour les conseillers accueil dans le cadre du travail à distance occasionnel.
Par conséquent, l’ensemble des postes de l’entreprise est éligible au travail à distance sous réserve que le salarié respecte les critères généraux d’éligibilité susvisés (article 2-1-1).
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
Une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur,
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible. Les parties au présent accord conviennent de retenir la formule 2, avec les précisions suivantes :
Cas général : 1 jour de télétravail par semaine et par salarié
Cas particulier :
Services supports partagés avec Crédit Mutuel Alliance Fédérale : application du régime du service concerné,
Mise à disposition d’une entité de Crédit Mutuel Alliance Fédérale : application du régime de la structure d’accueil.
Dès lors qu’un collaborateur ne fera plus partie d’un tel service partagé ou n’est plus mis à disposition, il bénéficiera du cas général, sous réserve que le salarié respecte les critères généraux d’éligibilité susvisés (article 2-1-1).
Pour des raisons d’organisation, le samedi matin est exclu du dispositif du télétravail pour les salariés travaillant habituellement ce jour-là.
Le service des ressources humaines pourra de manière exceptionnelle, en lien avec le manager, demander aux collaborateurs concernés d’attester sur l’honneur qu’un moyen de garde est organisé pour leur(s) enfant(s) les jours de télétravail.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée. Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Il est recommandé d’établir une planification indicative au mois, à confirmer sur une base hebdomadaire ; en tout état de cause le délai de prévenance doit être de 48 heures au minimum.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
La résidence principale du salarié ;
Le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
La résidence secondaire du salarié ;
La résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de la Banque CIC Est est composé :
D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, un lecteur de carte BIP et un câble RJ45,
D’une solution de téléphonie,
D’un casque et/ou d’un speakerphone,
Et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024,
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
En cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
À tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
Pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Afin de sensibiliser et de communiquer envers les salariés sur le télétravail, la Banque CIC Est se fera le relais des informations disponibles sur l’Intranet dans l’univers du travail à distance (guide du salarié, guide du manager, e-learning…).
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
En complément, ces éléments seront présentés par la Banque CIC Est à ses Délégués Syndicaux Référents au dernier trimestre de chaque année d’application du présent accord.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salariés qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisi refusé.
Cette liste d’indicateurs étant suffisamment complète, les parties conviennent de ne pas en ajouter de supplémentaire dans le présent accord.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1er février 2025.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à STRASBOURG, le 18 décembre 2024 en 4 exemplaires originaux.
