Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
chez Bansard international
ENTRE
La société Bansard international,
dont le siège social est situé au 8 avenue de la Pyramide 93290 Tremblay en France , code NAF 5229B ,
- représentée par M., en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée SEKO France,
D’une part ; ET
Les membres du comité social et économique de la société : M., M., M. et M.
D’autre part ;
Préambule
La Sté SEKO France considère l’égalité professionnelle comme un véritable facteur de dynamisme social et souhaite faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un des principes fondamentaux de la politique de l’entreprise, et ce pour tous les stades de la vie professionnelle. SEKO France s’est ainsi mobilisée autour de l’égalité professionnelle et par le présent accord, réaffirme sa volonté de promouvoir la mixité et la diversité au sein de ses effectifs et renforcer la place des femmes dans l’entreprise.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
A partir de :
la Base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise,
du document unique d’évaluation des risques professionnels,
de l’index égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes publié le 31 mars 2025
Le constat relatif à la situation comparée entre les Femmes et les Hommes est le suivant :
Les femmes représentent 45% de l’effectif total de la société SEKO France.
La répartition des femmes par catégorie socio-professionnelles se décompose comme suit :
Catégorie Ouvriers : Les femmes représentent 10% de cette catégorie
Catégorie Employé : Les femmes représentent 48.33% de cette catégorie
Catégorie Agents de Maitrise : Les femmes représentent 54% de cette catégorie
Catégorie Cadres : Les femmes représentent 40% de cette catégorie
L’écart portant sur la rémunération moyenne entre les Femmes et les Hommes pour chaque catégorie socio-professionnel constaté est réparti comme suit :
Catégorie Ouvriers : La rémunération des femmes est supérieure de 1.78% par rapport à celle des hommes
Catégorie Employé : La rémunération des femmes est supérieure de 6.41% par rapport à celle des hommes
Catégorie Agents de Maitrise : La rémunération des femmes est inférieure de 0.33% par rapport à celle des hommes
Catégorie Haute Maitrise : La rémunération des femmes est supérieure de 3.09% par rapport à celle des hommes
Catégorie Cadres : La rémunération des femmes est inférieure de 12.09% par rapport à celle des hommes
En moyenne, la rémunération des femmes est inférieure de
6,18% par rapport à la rémunération moyenne.
Celle des hommes est supérieure de
5,4% par rapport à la rémunération moyenne.
Suite au calcul de
l’index d’égalité professionnelle au titre de l’année de 2025 il est rappelé que la note obtenue est de 83 points / 100.
A ce titre, il est rappelé que des objectifs de progression ont été définis sur les indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale :
Ecart de rémunération : l’écart constaté est de 6.1. Il a été convenu d’élaborer une de rémunération par fonction, incluant une harmonisation des statuts (CSP) et des fourchettes hautes et basses de rémunération pour chaque coefficient.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : le résultat est de 1/10. L’objectif fixé pour l’année 2025 est d’augmenter de 20% la proportion de femmes dans la liste des 10 plus hautes rémunérations
En matière de formation, les parties signataires du présent accord constatent que :
Au titre de l’année 2025, la société a dispensé 1 438.50 heures de formation, pour un coît total de 67 508.95 €.
55.08% des actions de formation ont été dispensée aux femmes, avec une répartition par CSP comme suit :
Féminin
Masculin
Agent de maîtrise 63,33% 36,67% Employé 73,08% 26,92% Ingénieur et cadre 47,37% 52,63% Ouvrier 0,00% 100,00%
Total général
55,08%
44,92%
44.32% des heures de formation ont été dispensée aux femmes, contre 55.68% aux hommes.
Toutefois, la répartition des coûts de formation par sexe présente une affectation des dépenses de formation à hauteur de 38.24% au personnel féminin contre 61.76% au personnel masculin.
Ainsi, les parties constatent que les femmes sont globalement sous-représentées au sein de la société, sauf dans la catégorie agent de Maitrise où elles sont sur représentées. En parallèle, si les parties constatent que la rémunération moyenne des femmes est inférieure au global à celle des hommes, elle est supérieure dans les catégories Ouvriers, Employés et Haute maitrise. Enfin, si les actions de formation engagées au titre du plan de formation 2025 sont engagées pour 55.08% en faveur du personnel féminin, la durée moyenne et le coût des actions de formation sont légèrement inférieurs pour le personnel féminin.
Ainsi, des actions restent à mener tant sur le plan de l’égalité salariale que sur la parité.
Convaincues que l’égalité professionnelle est un véritable facteur de performance économique et sociale, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour favoriser et promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi que la lutte contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des différents textes en la matière et en vigueur.
C’est ainsi que, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de centraliser certains domaines d’actions ainsi que les mesures et les engagements autour des indicateurs de l’index égalité hommes femmes pour lesquels la note maximale n’ont pas été obtenus. Les partis retiennent les 3 domaines d’action suivants parmi ceux figurant à l'article L. 2323-8 du Code du travail :
L’embauche ;
Les rémunérations effectives ;
La formation ;
Les engagements et mesures, pris par SEKO France, feront l’objet d’un suivi particulier et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements ;
Respecter le principe d’équité salariale ;
Faciliter l’accès à la formation pour les deux sexes
L’accord est signé pour une durée de 4 ans à compter de sa signature et concerne l’ensemble des salariés actifs et présents dans l’entreprise.
Article 1- L’EMBAUCHE
Les parties au présent accord considèrent la diversité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise.
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes Femmes/Hommes afin de les dépasser
Renforcer la mixité des emplois et augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
LES ACTIONS :
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le recrutement constitue un des leviers pour modifier la répartition des salariés par genre dans les différents métiers de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble des métiers.
Le processus de recrutement se déroule impérativement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, dès l’identification des besoins jusqu’à l’embauche.
Les parties rappellent l’importance de définir un processus de recrutement objectif et non-discriminatoire et de le faire respecter par les acteurs définis. Le Processus Recrutement :
Acteurs étapes Direction/ Manager
Identification du besoin en recrutement
RH/Manager
Notification du besoin à la Direction
RH/ Manager
Détermination du profil recherché (compétences, missions, Diplômes) avec la RRH et le manager
Direction
Validation par la Direction
RH
Création et diffusion de l’offre d’emploi sur le site de , LinkedIn, HelloWork et les autres sites de recrutements
RH
Tri des CV et présentation d’une liste de candidats au manager
RH
Entretien téléphonique et/ou physique des candidats par la RRH avec compte rendu
RH
Envoi des liens de connexion pour réalisation des tests (profil, compétences)
RH
Envoi du compte rendu au manager (incluant résultat des tests)
Manager
Entretien physique avec le manager
RH/Direction
Prise de décision basée uniquement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles du candidat
La société s’engage à communiquer ce processus de recrutement à tous les acteurs qui participent aux embauches (managers, chefs d’équipe, service RH, service de recrutement)
En matière de publications d’annonce d’emploi, les offres seront formulées de manière asexuée (avec l’ajout automatique de la mention F/H) en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste tout en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous entendent.
Evitant ainsi les termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux offres proposées.
En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale, ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.
Enfin, la société s’engage, dès lors qu’elle fera appel à un cabinet de recrutement externe ou une agence d’intérim, à rappeler les principes visés dans le présent article et à lui imposer, contractuellement, de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
La diversité ainsi que la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Développer la mixité apporte un véritable bénéfice à l’entreprise et renforce la motivation des salariés. L’objectif est de favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté.
Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans la catégorie Ouvriers, l’entreprise a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, en tenant compte les critères de formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures de femmes.
Par ailleurs, compte tenu de la surreprésentation des hommes Cadres, l’entreprise privilégiera, dans la mesure du possible, en tenant compte les critères de formation, compétences, expérience et profil comparables, le recrutement de femmes à ces niveaux de responsabilité et favorisera la promotion interne.
Si l’objectif n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes sur ces catégories professionnelles sous représentés est d’encourager leur candidature.
Enfin, les stagiaires et apprentis peuvent devenir les « salariés » de l’entreprise de demain. veillera donc à rechercher la mixité dans le recrutement d’alternants et l’accueil des stagiaires notamment sur les métiers fortement masculinisés ou féminisés, et ce, afin d’agir en amont pour garantir dans le futur, l’équilibre entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage aussi à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne une préférence sur le genre du candidat.
s’engage à favoriser la mobilité interne et les candidatures internes via des communications sur le SIRH afin de donner l’opportunité aux femmes ainsi qu’aux hommes de la société de changer de poste favorisant ainsi la mixité.
L’entreprise s’engage à développer une communication auprès des différents établissements de formation, universités ou écoles afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés majoritairement par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication sera faite directement auprès des correspondants des établissements.
LES INDICATEURS DE SUIVI :
Répartition des embauches de l’année civile par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat
Présentation du suivi des actions de sensibilisation mises en œuvre
Article 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel à compétences et ancienneté égales, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel effectuant les mêmes tâches doivent être justifiés pour des raisons objectives.
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Atteindre la note de 30/40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération et 5/10 pour l’Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations la société.
LES ACTIONS :
Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique de non-discrimination à l’embauche et une cohérence salariale au sein d’un même métier lors des revues salariales.
Elle s’engage également à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilités équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.
Enfin, il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart non-justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ce point.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société s’engage à garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.
C’est pour cela une matrice de critère pour l’embauche des principaux métiers de l’activité du transport international et de la logistique a été mise en place prenant en compte les critères suivant :
Critère Sous critère Le métier
Expérience
Jeune diplômé
Junior
Confirmé
Sénior
Diplômes
Niveau Bac
Niveau Bac+2
Niveau Bac+3
Niveau Bac+5
Niveau >Bac+5
Statut du poste visé
Ouvrier
Employé
Maitrise et haute maitrise
Cadre
Niveau de responsabilité du poste visé
Poste d’exécution
Poste qualifié
Poste à responsabilité
Poste managérial
Poste de direction
Cette matrice de critère doit être consultée lors d’une proposition d’embauche à un candidat dans la mesure du possible.
Assurer la neutralité du congé parental ou d’adoption
Les congés de maternité, d’adoption, de parentalité et de soutien familial conduisent, en fonction de leur durée, à un éloignement de l’entreprise et de son activité. Aucun traitement différencié en matière de rémunération ne se justifie du fait de ces absences.
Par ailleurs, en matière de rémunération individuelle et plus généralement dans l’évolution de carrière, SEKO France vérifiera que ces périodes ne donnent lieu à aucune différence de traitement et n’engendrent aucune perte de rémunération en raison de l’absence des salarié(e)s concerné(e)s. Il en est de même pour toute période d’arrêts maladie liée à la maternité.
Les absences liées à la maternité ne sauraient constituer une raison valable de non-attribution d’une augmentation générale.
L’exercice équilibré de la parentalité
Les parties signataires rappellent les dispositions de la convention collective applicable. Les salariées ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire habituel pendant 36 jours : 18 jours avant la date prévisible d’accouchement et 18 jours après.
Les parties signataires rappellent que le congé de paternité permet aux pères de prendre un congé de 25 jours calendaires consécutifs pour toute naissance d’un enfant ou adoption d’un enfant (32 jours en cas de naissance ou d’adoption multiples) et est rémunéré par la Sécurité Sociale.
Ce congé s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisés prévus par le Code du travail (Article L3142-1et 2) et payés par l’entreprise. Une première période de 4 jours calendaires doit suivre immédiatement après les 3 jours. Une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours calendaires en cas de naissances multiples) que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée, mais impérativement dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
INDICATEUR DE SUIVI :
La note de L’index d’égalité professionnelle
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Rémunération annuelle moyenne par sexe toute population confondue
Article 3 – La formation
Les signataires du présent accord rappellent l’importance de respecter la répartition des actions de formation entre Hommes et femmes.
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Neutraliser les effets du travail à temps partiel
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale
LES ACTIONS :
Garantir à l’ensemble des salariés hommes et femmes de pouvoir bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation
Les managers, avec les services RH en appui, ont un rôle central dans l’évolution professionnelle des salariés.
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation tout en facilitant l’articulation de leur vie professionnelle et vie privée, la société s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations se déroulant au plus près du lieu de travail seront privilégiées ;
Respecter un délai raisonnable pour les convocations aux sessions de formation ;
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
En outre, SEKO France s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, le Elearning et ce afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers qui composent son activité, sans distinction de genre.
Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations
L’ensemble du personnel à temps plein ou bien à temps partiel bénéficie dans les mêmes conditions à un entretiens professionnels afin d’évoquer le besoin en formation.
Le temps partiel ne saurait constituer une raison valable de non accès à la formation.
SEKO France s’engage à proposer les postes à temps plein vacants en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont effectivement les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences pourra être proposé au salarié afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
Assurer des réunions régulières autour de l’employabilité et des évolutions individuelles par le biais des formations pour les salariés en congé pour raison familiale
Les congés de maternité, d’adoption, de parentalité et de soutien familial conduisent, en fonction de leur durée, à un éloignement de l’entreprise et de son activité. Aucun traitement différencié en matière d’accès à la formation ne se justifie du fait de ces absences.
Par ailleurs, la société SEKO France s’engage à examiner toutes les demandes d’évolution professionnelle au retour des salariés de leurs congés et à leur fournir une réponse positive sous réserve de la compatibilité avec l’exercice de l’emploi et ses compétences démontrées.
La société s’engage que ces périodes d’absences ne donnent lieu à aucune différence de traitement et à proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour
Ainsi qu’organiser un entretien de retour (entretien professionnel)
INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, et temps de travail
Nombre de bénéficiaires de la formation continue par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations
Article 4 - MODALITES DE PUBLICITE DE CE PROCES-VERBAL AUPRES DES SALARIES
Le dépôt de ce présent accord signé des deux parties est dématérialisé, en utilisant le portail du ministère du travail dédié à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures.
L’existence de cet accord fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux à Tremblay en France, le 12 décembre 2025
