BDX-Tech dont le siège social est situé Rue de Cutesson – ZA du Bel Air – 78125 GAZERAN, immatriculée au RCS de VERSAILLES B 953 209 228, représentée par Monsieur XXXXXX, Président,
D'une part,
Et
Les salariés de la Société BDX-Tech,
D'autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties » PREAMBULE Les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en instaurant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord vise à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en réduisant les déplacements et l’empreinte carbone de l’entreprise. Les parties soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. ARTICLE 1 - DÉFINITION Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail). Le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un lieu adapté (espace de coworking par exemple) répondant aux conditions de l’article 6, paragraphe 3 du présent accord. Le lieu du télétravail devra être déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié, et le salarié s’engage à informer le service Ressources Humaines de tout changement. ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION
PRINCIPES APPLICABLES
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en place répond à certaines conditions. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique.
CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET D’EXCLUSION AU TÉLÉTRAVAIL
Est éligible au télétravail tout collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (autonomie dans la réalisation des activités, respect des process, capacité à travailler à distance…),
Exercer son activité en télétravail dans un lieu adapté, propice à la concentration,
Être équipé du matériel nécessaire au télétravail en toute sécurité et pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail,
Ne pas devoir engager de frais financiers pour la mise en place du télétravail,
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment :
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail,
Dont l’absence ne doit pas avoir d’impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient.
Avoir suivi et passé avec succès toutes les formations de sécurité informatique mises en place dans l’entreprise.
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires.
Toutefois, et par dérogation aux dispositions précédentes, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la direction pourra décider que tout ou partie des salariés de la société puissent bénéficier du télétravail. Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision unilatérale de la direction, pour tout ou partie des salariés de la société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ARTICLE 3 - CARACTÉRISTIQUES DU TÉLÉTRAVAIL
MODALITÉS DE DEMANDE ET D’ACCEPTATION
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par tout moyen écrit au service des ressources humaines et à son manager. L’entreprise bénéficie alors d’un délai de un mois pour répondre au salarié, l’absence de réponse valant acceptation. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, le cas échéant. En cas de demandes consécutives au sein d’une même équipe, et dans le cas où l’acceptation de l’ensemble des demandes génère une désorganisation du service, la priorité sera donnée aux premiers demandeurs. Par dérogation, lorsque le télétravail est mis en œuvre par décision de la direction en cas de circonstances exceptionnelles, il ne fait pas l’objet d’une formalisation dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le salarié est tenu, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,
d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement.
La salarié sera alors averti avec un délai de prévenance de 7 jours et les jours de télétravail initialement prévus ne seront pas reportables.
Tout refus d’accord de télétravail de l’employeur à un salarié doit faire l’objet d’une réponse motivée et écrite. Enfin, la mise en place du télétravail ne se faisant qu’à la demande des salariés, aucun frais ne fera l’objet d’une prise en charge par l’entreprise.
RÉVERSIBILITÉ
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, par écrit (courrier remis en main propre ou recommandé avec AR). Dans le cas d’une demande de réversibilité effectuée par l’employeur, la décision devra être motivée et expliquée au salarié. Parmi les critères de réversibilité, l’employeur pourra invoquer les critères suivants (liste non exhaustive) :
Le salarié n’est pas joignable aux plages horaires où il doit être disponible
Les heures de connexion du salarié sont inférieures à son temps de travail
Le salarié ne respecte pas son engagement de reporter son activité au manager
Le salarié ne participe pas aux réunions organisées
La qualité du travail ou des échanges est inférieure à ce qu’elle est lorsque le salarié est présent dans les locaux.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en place du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail,
L’organisation du télétravail (jours définis),
Les conditions de réversibilité,
La durée de la période d’adaptation,
Le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques,
Les obligations de discrétion et de confidentialité.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
JOUR DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est limité à un jour par semaine, le vendredi. Ce jour pourra être modifié en cas d’obligations liées à l’activité de l’entreprise.
CONFORMITÉ DU LIEU ET DES INSTALLATIONS
Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, le salarié doit assurer la conformité des installations électriques de son domicile, et certifie cette conformité à l’entreprise par la signature de l’avenant rappelant cette obligation.
ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL
Avant son passage en télétravail, le salarié sera tenu de s’assurer de la compatibilité et de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le télétravail doit s’effectuer dans un lieu adéquat avec une connexion internet haut-débit, un espace de travail conforme aux règles de sécurité et permettant un aménagement propice à de bonnes conditions de travail. Après acceptation du passage en télétravail, l’entreprise s’engage à fournir au salarié et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable,
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN).
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition dans les locaux de l’entreprise. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est réservé à usage exclusivement professionnel. Il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en main propre dans les locaux de l’entreprise en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique.
En cas d’intervention nécessaire sur le poste de travail, le salarié s’engage à rapporter le matériel dans les locaux de l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel devra être rendu le dernier jour de travail du salarié, en main propre dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise ne fournit pas le mobilier nécessaire à la situation de télétravail.
ASSURANCE
Le salarié s’engage à déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, à raison de X jours par mois. L’attestation fournie par la compagnie d’assurance devra être remise à l’entreprise au moment de la signature de l’avenant, et renouvelée chaque année.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise, ainsi que les règles mises en place par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. Le salarié en télétravail s'engage à respecter les temps de repos obligatoires et notamment :
les durées maximales de travail (10 heures par jour ; 48 heures par semaine),
les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (11 heures de pause entre deux jours travaillés ; 24 heures de repos hebdomadaire).
CONTRÔLE DES CONNEXIONS
La Direction rappelle que les connexions des postes des télétravailleurs peuvent être contrôlées à tout moment au même titre que les connexions des salariés non télétravailleurs et selon les règles définies dans le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d’un droit à la déconnexion. Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail (arrêt maladie ou accident), ni pendant leurs congés. Tout manquement ou abus constatés dans l’utilisation des matériels et outils appartenant à l’entreprise pourront faire l’objet de sanctions prévues par le règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise. ARTICLE 5 - EVOLUTION DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL
SUSPENSION PROVISOIRE
Certaines situations peuvent nécessiter la suspension provisoire du télétravail. Par exemple, à titre non exhaustif :
Organisation : le manager pourra, pour des raisons d’organisation nécessitant la présence de tous les salariés de son équipe, suspendre provisoirement la situation de télétravail. Un délai de prévenance de sept jours devra dans ce cas être respecté, et cette suspension devra faire l’objet d’un écrit (email), incluant le service des Ressources humaines.
Formation : un salarié en formation voit, de fait, sa situation de télétravail suspendue durant cette période.
Ces jours suspendus ne seront pas reportables.
CHANGEMENT DE SITUATION DU SALARIÉ
Tout changement dans la situation du salarié (changement de domicile, de poste, de durée du travail…) peut amener une réévaluation de la situation de télétravail.
DÉPART DE LA SOCIÉTÉ
En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être réévaluées par le manager durant la période de préavis, afin d’effectuer la passation d’activité. ARTICLE 6 - DROITS DU COLLABORATEUR
RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution de la rémunération et de la carrière du salarié ne sauraient être différentes du fait de la situation de télétravail. Les salariés en situation de télétravail bénéficient également des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés en matière de formation professionnelle. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus durant l’entretien annuel.
SITUATIONS SPÉCIFIQUES
Certaines situations peuvent donner lieu à des aménagements spécifiques, elles sont donc considérées comme des cas particuliers sortant du cadre de cet accord.
Situation de handicap :
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail sur recommandation de la médecine du travail.
Congé maladie de longue durée :
Les salariés de retour après un congé maladie de longue durée (supérieur à six mois), et sur recommandation de la médecine du travail lors de la visite de reprise, pourront bénéficier d’une situation de télétravail.
Grossesse :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4e mois pourront bénéficier d’un accès facilité au télétravail.
Demandes particulières :
Des dispositions spécifiques peuvent être négociées entre la direction et un salarié pour répondre à des situations particulières.
VIE PRIVÉE
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place de tels moyens par l’employeur doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable des Représentants du personnel. ARTICLE 7 - SANTÉ AU TRAVAIL
SUIVI MÉDICAL
Il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, ce dernier doit, de ce fait, s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales. La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 8 - DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION
DURÉE
Le présent accord prendra effet le 1er février 2024 pour une durée d’un an. Le bon suivi de cet accord pendant toute la durée de sa mise en place permettra de statuer sur l’opportunité d’un renouvellement et éventuellement sur l’adaptation de certaines dispositions. A cet effet, les parties feront le point trois mois avant la date de fin de validité de l’accord.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion entre les parties prenantes dans un délai de trois mois à réception de la demande. Cette réunion aura pour but d’échanger sur les modifications souhaitées. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de la présente charte.
DÉNONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’un courrier recommandé avec AR expliquant les motifs de cette dénonciation. En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord en cours sera maintenu jusqu’à sa date de fin de validité.
ARTICLE 9 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échéant, sans mention des données occultées ;
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Bordeaux, en trois exemplaires originaux, le 30 janvier 2024
Pour la société BDX-Tech Les salariés (Prénom, NOM, signature)
