Accord xxxxxxxx en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants
Entre xxxxxxxxx
Siège social situé au 34 Boulevard Carnot, 59800 LILLE
Représenté par Madame XXXXXX XXXXXXX, dûment mandaté.
d'une part,
et
Les
xxxxxxxxxxxxx, membres titulaires du comité social et économique statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 12/09/2024 porté en annexe.
d'autre part,
Il est exposé et convenu de ce qui suit :
Sommaire PRÉAMBULE
Chapitre 1 : L’emploi des personnes en situation de handicap
Chapitre 2 : Mise en œuvre de l'accord
Article 2-1 - La définition du handicap
Article 2-2 - Les bénéficiaires
Chapitre 3 : Les acteurs et leur rôle
Article 3-1 - Le référent handicap
Article 3-2 - Les managers
Article 3-3 - Les personnes en situation de handicap
Article 3-4- Le service Ressources Humaines
Article 3-5- Les représentants du personnel
Article 3–6-Le médecin du travail et les services de santé au travail
Article 3-7- Les organismes oeuvrant en faveur du handicap
Chapitre 4 : L'embauche de personnes en situation de handicap
Article 4-1 - Le recrutement
Article 4-1-1 - Le développement de nos partenariats externes pour une meilleure identification des candidats
Article 4-1-2-Accompagner l’équipe Ressources Humaines aux thématiques de non-discrimination en process de recrutement
Article 4-2- L'accompagnement des alternants en situation de handicap
Article 4-3- L'accueil de stagiaires en situation de handicap
Article 4-4 - La période de mise en situation en milieu professionnel
Article 4-5
- l'accueil et l'intégration des nouveaux salariés en situation de handicap
Chapitre 5 : Le développement et le maintien dans l'emploi chez becoming Article 5-1 - L'accompagnement dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH
Article 5-2- L'aménagement de poste et l'adaptation des conditions de travail et de la charge de travail
Article 5-2-1 - L’aménagement des horaires, de la durée du travail et de la charge de travail Article 5-2-2 - Le recours au télétravail Article 5-2-3
- Le financement de matériel dans le cadre de l'activité professionnelle
Article 5-3 - L'accompagnement dans le parcours professionnel Article 5-3-1 - L'accompagnement des salariés lors des arrêts de travail liés à l'état de santé et au retour à l'emploi après une longue absence Article 5-4 - La formation des salariés en situation de handicap Artide 5-5- Les mesures liés à l'accessibilité des locaux Article 5-6- Les autres mesures en faveur du maintien dans l'emploi Article 5-6-1 - Les autorisations d'absence
Article 5-6-2 - L'aide aux équipements individuels et matériels
Chapitre 6 : Garantir l'égalité des chances tout au long de la carrière Article 6-1 - L'accompagnement renforcé tout au long de la carrière Article 6-2- L'égalité salariale à situation comparable Chapitre 7 : Les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap
Article 7-1- Les actions de formation des acteurs
Article 7-2 - Les actions de sensibilisation et le·partage d'expérience
Article 7-2-1- Les actions de sensibilisation
Article 7-2·2 - Le partage d'expérience, d'innovation et de bonnes pratiques Article 7-3 - Les actions de communication
Article 7-3-1- Les actions de communication interne
Article 7-3-2 - Les actions de communication externes Chapitre 8 : Mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants
Article 8-1 - L'accompagnement individualisé des salariés proches aidants
Article 8-2 - Les absences du salarié proche aidant
Article 8-2-1- Dans le cadre du congé maternité
Article 8-2-2 - Dans le cadre de la survenance du handicap d'un enfant
Chapitre 9 : Les modalités de mise en œuvre de l'accord Article 9-1- Le pilotage de l'accord Article 9-2 - Les moyens financiers Article 9-3
- Les indicateurs de suivi
Chapitre 10: Les dispositions diverses
Article 10-1 - Entrée en vigueur - Durée de l'accord Article 10-2- Modalités de révision de l'accord Article 10-3- Dépôt de l'accord et publicité
Annexe 1 - Glossaire
Annexe 2 - La Mission de l’équipe RH
Annexe 3
- Les référents handicap
Préambule
Cet accord réaffirme la volonté partagée de la Direction et du CSE de s’inscrire dans une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et des salariés proches aidants. Cette volonté s'inscrit au cœur des valeurs de becoming (esprit d’équipe, optimisme, créativité, respect et joie) et consolide sa raison d’être « aider les marques à améliorer la vie des gens ». Elle se traduit par une démarche dont l’ambition forte est de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap, en impliquant davantage chacun. Préalablement à cette négociation, cet accord s’inscrit dans une démarche RSE plus globale avec notamment 3 piliers: éco responsabilité (agir éco responsable au quotidien), inclusivité (faire de becoming, une entreprise inclusive et accessible à tous), QVT (bâtir une expérience collaborateur favorisant l’équilibre, l’épanouissement et l’engagement). C'est guidés par cette ambition commune et sur la base de cette réflexion préalable que le CSE et la Direction ont échangé pour parvenir au présent accord. La mise en œuvre concrète du présent accord s'appuie sur les principaux leviers que sont notamment :
Le développement et le maintien dans l’emploi grâce notamment à l'accompagnement dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH, à l'accompagnement dans l'évolution de carrière et dans le parcours professionnel ou encore à la formation des salariés concernés ;
Le recrutement de salariés en situation de handicap, leur intégration et la sécurisation de leur embauche ;
La garantie de l'égalité des chances tout au long de la carrière avec un accompagnement renforcé et l'égalité salariale à situation comparable ;
Les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap ;
La prise en compte de la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants ;
C'est à l'appui de cette politique ambitieuse et engagée en faveur des salariés en situation de handicap ainsi que des salariés proches aidants que becoming affirme son engagement de refuser toutes discriminations, garantissant l'égalité des chances pour l'ensemble des salariés et la promotion de la diversité.
Chapitre 1 : L’emploi des personnes en situation de handicap
Le taux d’emploi cumulé des bénéficiaires de l'obligation d’emploi s’élève à 2,75% pour l'année 2023. Pour atteindre l'objectif prioritaire du présent accord, à savoir atteindre le taux légal d'emploi de 6% à l'issue de la durée du présent accord, becoming s’engage à faire progresser ce taux d'emploi au sein de la période. Cet engagement prioritaire nécessite en effet que tous les acteurs prennent collectivement en compte l'ensemble des spécificités liées à des situations de handicap et lèvent tous les freins engendrés par celles-ci. Pour ce faire, becoming s'engage à mettre en œuvre l'ensemble des mesures et des dispositifs prévus dans le présent accord en vue de parvenir à ces objectifs.
Chapitre 2 : Mise en œuvre de l'accord
Article 2-1 - La définition du handicap Conformément à la loi n°2005-102 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap [...] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Il convient de préciser que près de 80% des types de handicap sont invisibles (par exemple, certaines déficiences auditives ou visuelles, certaines insuffisances respiratoires ou cardiaques, etc.). On distingue habituellement 7 principaux types de handicap auxquelles il faut ajouter la spécificité des personnes polyhandicapées, qui conjuguent plusieurs handicaps :
Le handicap moteur, qui concerne les personnes atteintes d'une diminution partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (troubles de la dextérité, paralysies, troubles musculaires chroniques, troubles musculo squelettiques, fibromyalgie, etc.) ;
Le handicap auditif, qui concerne les personnes atteintes de surdité, malentendantes mais également les personnes atteintes de déficiences auditives, d'acouphènes, etc. ;
Le handicap visuel, qui concerne les personnes aveugles, malvoyantes mais également les personnes atteintes d'affections oculaires, de daltonisme, etc. ;
Le handicap psychique, qui concerne les personnes atteintes de dysfonctionnement de la personnalité pouvant entraîner des troubles du comportement et de l'adaptation sociale (névroses, psychoses, bipolarité, troubles de la personnalité, etc.) ;
Le handicap mental, qui a pour conséquence des difficultés de compréhension, de limitation sur le plan de l'apprentissage, des connaissances, de la réflexion, de la mémoire ou de la concentration (par exemple, l'autisme, la trisomie 21, etc.) ;
Le handicap cognitif, qui est la conséquence de dysfonctionnements des fonctions cognitives (par exemple, troubles de l'attention, de la mémoire, du langage, des identifications perceptives (gnosies) et des gestes (praxies)) ;
Les maladies invalidantes, telles que les maladies respiratoires, digestives, cardiovasculaires, parasitaires, infectieuses, le diabète, l'épilepsie, etc.
Article 2-2 - Les bénéficiaires
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés des sociétés becoming France et becoming SAS. Sont plus particulièrement concernés par cet accord, les salariés visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, au sens des dispositions légales, sont les suivants :
Les travailleurs titulaires d'une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicap (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des personnes en situation de handicap,
Les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle titulaires d'une rente, ayant un taux d'Incapacité Permanente supérieur ou égal à 10%,
Les titulaires d'une pension d'invalidité (invalidité réduisant d'au moins 2/3 de leur capacité de travail ou de gain),
Les bénéficiaires mentionnées aux articles L. 241-2 à L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »,
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés.
Chapitre 3 : Les acteurs et leur rôle
La mise en œuvre d'une politique en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants implique la mobilisation de l'ensemble des parties prenantes. Ainsi, l'engagement, la mobilisation et l'action de l'ensemble des acteurs est indispensable pour répondre aux enjeux et aux objectifs de cette politique au sein de becoming. A cet effet, il est réaffirmé que chaque acteur, à tous les échelons, joue un rôle déterminant dans le cadre de cette politique et des actions déployées via le présent accord.
Le référent handicap
Acteur de proximité, issue de l’équipe RH, le référent handicap déploie la politique handicap définie par le présent accord au sein de l’entreprise. Ce référent assure l'information sur les dispositifs en faveur du handicap à l'égard de l'ensemble des salariés et plus particulièrement auprès des salariés en situation de handicap. Au-delà de la mission d’information, qu'il exerce au sein de l’entreprise, notamment au travers de la diffusion des actions de sensibilisation et de communication, le référent handicap accompagne tant les salariés en situation de handicap que la ligne managériale dans le traitement des situations individuelles pouvant se présenter à eux.
Les managers
Les managers contribuent particulièrement à la politique menée en faveur du handicap, ils sont un relais essentiel et assurent un rôle de diffusion de l'information. En outre, les managers assurent un rôle clé en ce qui concerne l'accompagnement des salariés en situation de handicap. Ils veillent à mettre en place, en lien avec les Ressources Humaines, des solutions d'organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations du médecin du travail. Plus globalement, les managers jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l'évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
La personne en situation de handicap
Chaque salarié en situation de handicap doit avoir les moyens d'être acteur de son parcours professionnel et notamment dans l'adaptation de son poste de travail à sa situation de handicap. Il est libre d'informer son manager et ses collègues, le service Ressources Humaines, les représentants du personnel, son référent handicap ou si besoin le médecin du travail de sa situation de handicap et de son évolution si elles ont des conséquences sur sa situation de travail. L'information donnée par le salarié concerné à ses interlocuteurs privilégiés permet à ces acteurs d'œuvrer de sorte que sa situation de travail corresponde à ses besoins. Il peut s'appuyer sur tous les acteurs nécessaires pour valoriser ses capacités et ses aptitudes et l'aider dans les démarches qu’il entreprend.
Le service Ressources Humaines
Le service Ressources Humaines dans toutes ses composantes est un interlocuteur de proximité des salariés en situation de handicap. Il s'appuie sur le référent handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap. Le service Ressources Humaines vient également en appui des managers et agit en véritable relais entre les salariés en situation de handicap et les différents acteurs internes et externes de l'entreprise.
Les représentants du personnel
Au travers de leurs attributions, les représentants du personnel contribuent à l'adaptation et au réaménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Ils font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés et ont vocation à être sollicités dans la mise en œuvre des mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap. Un référent handicap est nommé au sein du CSE parmi ses membres afin qu'un interlocuteur, représentant du personnel, soit identifié auprès des salariés.
Le médecin du travail et les services de santé au travail
Le médecin du travail accompagné de l’équipe pluridisciplinaire est un acteur majeur dans la prévention de la santé des salariés de becoming. A travers les diverses visites médicales qui jalonnent la vie professionnelle de chaque salarié (visites d'information et de prévention, visites périodiques, visites de reprise, etc.) le médecin du travail ou l'infirmier du travail se trouvent au plus près des situations de handicap. En effet, ces visites constituent un temps d'échange privilégié au cours desquels les salariés peuvent aborder leur situation de handicap. A l’issue de ces visites, ces acteurs peuvent ainsi être amenés à formuler des préconisations d'aménagement de poste de travail. Ces préconisations participent à la prévention et au maintien dans l'emploi des salariés concernés. Les services de santé au travail conseillent et orientent les salariés en situation de handicap auprès des structures et des acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l’insertion professionnelle. Ils travaillent en étroite collaboration avec l'ensemble de la ligne Ressources Humaines, des managers ainsi que des représentants du personnel pour permettre une meilleure prise en compte des situations de handicap des salariés.
Les organismes œuvrant en faveur du handicap
Au-delà des acteurs de l'entreprise, le sujet du handicap est porté par des acteurs externes. Aussi, les parties prenantes de ce sujet peuvent également s'appuyer sur le monde associatif et l'expertise d'organismes œuvrant en faveur du handicap en développant des partenariats notamment pour recruter des salariés en situation de handicap, pour sensibiliser l'ensemble des salariés aux différents types de handicap ou encore pour accompagner des retours à l'emploi à la suite de pathologies particulières (cancer, accidents vasculaires cérébraux, greffe, etc.).
Chapitre 4 : L'embauche de personnes en situation de handicap Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de favoriser le recrutement direct de personnes en situation de handicap mais également de recourir à l'embauche d'alternants ou à l'accueil de stagiaires en situation de handicap. Par ailleurs, becoming s'engage à recourir aux différents dispositifs légaux en vigueur en vue d'aboutir à des embauches et de les sécuriser. Enfin, à l’issue de la procédure de recrutement, ces salariés doivent bénéficier d'un suivi et d'un accompagnement renforcé tout au long de leur intégration.
Article 4-1 - Le recrutement
becoming réaffirme ses engagements à veiller à ce qu'aucun critère discriminatoire ne vienne entacher la procédure de recrutement et à encourager les initiatives favorisant les candidatures internes et externes de personnes en situation de handicap. Ces engagements se manifestent tout au long de la procédure de recrutement, tant au moment de la diffusion des offres d'emplois qu'au moment de la phase de sélection des candidats potentiels et du choix définitif du candidat retenu pour le poste à pourvoir. C'est ainsi que la rédaction de toute offre d'emploi ne doit pas avoir pour effet d'exclure les candidats en situation de handicap de leur possibilité de candidater. Les offres d'emploi, qu'elles soient diffusées en interne via l'outil WORKPLACE ou via tout autre site à destination de l’externe, doivent laisser transparaître la volonté d’inclusion de becoming pour tout salarié sans distinction. Pour ce faire, becoming veillera à préciser sur ses offres d'emploi une mention indiquant la démarche engagée en faveur de l'égalité des chances. En outre, afin de faciliter la candidature de personnes en situation de handicap, becoming veillera à détailler de manière approfondie, dans les offres d'emploi internes ou externes, l'environnement de travail et les missions confiées (déplacements fréquents, échanges téléphoniques réguliers, etc.) afin de permettre aux candidats de postuler en toute connaissance de cause. Il est également réaffirmé par le présent accord que les seuls critères à prendre en considération lors de la phase de recrutement, tant interne qu'externe sont ceux de la compétence et de la qualification des candidats au poste auquel ces derniers prétendent. En amont d'un entretien de recrutement, le salarié en charge de celui-ci, prend contact avec les candidats en situation de handicap afin de faciliter l'entretien et de favoriser leur accueil notamment pour définir le lieu de l'entretien et s'assurer de son accessibilité. becoming s'engage à renforcer sa politique positive en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap. Ainsi, becoming s'engage, sur la durée du présent accord, à faire progresser le taux d'emploi tel que prévu au chapitre 1 du présent accord. Les embauches en contrat à durée indéterminée sont priorisées. Toutefois, cet enjeu fixé tient également compte des embauches en CDD pour une durée d'au moins 6 mois; en alternance sous forme de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. Pour cela, des moyens sont mis en place et développés, à savoir :
Recherche de partenariat avec les acteurs du marché spécialisé dans le recrutement de salariés en situation de handicap (ex : sites d'emploi spécialisé, etc.),
Accompagnement des managers par les Ressources Humaines aux thématiques de non-discrimination lors de la phase de recrutement,
Intégration de la thématique du handicap aux procédures, aux outils et aux entretiens de recrutement,
Article 4-1-1 - Recherche de partenariats externes pour une meilleure identification des candidats becoming souhaite adopter une démarche de recrutement proactive en faveur des candidats en situation de handicap. Pour cela, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de poursuivre et de développer les partenariats externes sur le long terme. Ainsi, becoming s'engage à rechercher des collaborations avec un partenaire spécialisé dans le domaine du handicap et notamment parmi :
Les organismes et les associations représentant les personnes en situation de handicap (ex : la FEDEEH, l'ARPEJEH ou encore l'ADAPT);
Les partenaires de l'enseignement supérieur (écoles, universités ou centres de formation spécialisés),
Les sites internet et les réseaux sociaux pour les annonces et recherches d'emploi ainsi que les cabinets de recrutement spécialisés (ex : Cap Emploi, l'AGEAPH, France Travail, etc.) ;
Les forums et les salons de recrutement spécialisés tel que le salon en ligne « Hello Handicap ».
Afin d’identifier des candidats, les offres d'emploi seront publiées sur les sites dédiés à l'emploi des personnes en situation de handicap et seront transmises aux organismes et associations partenaires.
Article 4-1-2-Accompagnement des managers par l’équipe Ressources Humaines aux thématiques de non-discrimination en process de recrutement
Les Ressources Humaines sont les premiers acteurs à être face à la situation de handicap des candidats lors de la phase de recrutement. Aussi, il est primordial qu’ils soient sensibilisés et formés à la thématique du handicap. A cet effet, une session de sensibilisation sera organisée avec notre partenaire Klesia. Des supports de communication sur les différents types de discriminations à l'embauche, lesquels incluent le handicap seront ensuite mis à disposition de l’équipe et des managers. Ces supports ont pour objectif de faciliter la prise en compte du handicap lors de l'entretien d'embauche et notamment d'éviter toute discrimination et tout biais. En tout état de cause, les grands principes suivants doivent guider les recruteurs lors de la procédure de recrutement des salariés en situation de handicap : L’information de l'existence d'un handicap (lorsque celui-ci est connu) doit être partagée entre le RH et le manager lors du processus de recrutement, sous réserve de l'accord du candidat,
Article 4-2- L'accompagnement des alternants en situation de handicap
L'alternance est un moyen de recrutement qui permet de préparer l'embauche à terme de salariés compétents pour répondre à d’éventuels besoins futurs. Dans ce cadre, becoming souhaite s'engager pour le recrutement d'alternants en situation de handicap en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation. En effet, le développement de dispositifs d’alternance est un facteur clé pour favoriser l'accès ou le retour à l'emploi de personnes en situation de handicap. L'alternance est un moyen de contribuer à la qualification de ces dernières et de favoriser leur intégration. Par ailleurs, l'embauche d'alternants en situation de handicap sera l'occasion de sensibiliser au handicap les salariés et les managers de becoming. Aussi, les parties au présent accord fixent un objectif de recrutement de minimum 1 alternant en situation de handicap par promotion (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation). becoming s'engage, dans la mesure des postes disponibles et sous réserve de l'obtention du diplôme ou d'un titre professionnel et d'une évaluation des compétences satisfaisante, à étudier l’embauche des salariés à l’issue de leur contrat d'alternance.
Article 4-3- L'accueil de stagiaires en situation de handicap L'intégration en entreprise des jeunes, et plus particulièrement des jeunes en situation de handicap, implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible. Le stage contribue à la formation et à l'insertion professionnelle future des personnes concernées. Ainsi, becoming continue d'encourager l'accueil de stagiaires en situation de handicap afin de permettre aux bénéficiaires de se familiariser avec le monde de l'entreprise et d'avoir une première expérience dans le milieu du travail et/ou de compléter leur cursus de formation par une expérience professionnelle concrète. Par ailleurs, l'accueil de stagiaires en situation de handicap est également l'occasion de sensibiliser au handicap les salariés et les managers de l’entreprise. Ainsi, becoming s’engage à proposer des offres de stages aux différents organismes et notamment les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisés.
Article 4-4 - La période de mise en situation en milieu professionnel
La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est un dispositif qui permet de préparer le recrutement d'une personne en situation de handicap en recherche d'emploi et de vérifier la compatibilité entre le poste de travail et son handicap. Ce dispositif peut ainsi permettre à la personne concernée de découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer son projet professionnel grâce à des situations réelles de travail, d'acquérir de nouvelles compétences ou expériences ou encore d'initier un parcours d'embauche pour accéder à un emploi ou dans le cadre d'une reconversion.
Article 4-5
- L'accueil et l'intégration des nouveaux salariés en situation de handicap
L'accueil d'un salarié en situation de handicap constitue une étape importante dans l'intégration de ce dernier au sein de la communauté des becomers. Cette intégration repose avant tout sur l’implication de tous les salariés de l'équipe concernée. Les parties au présent accord s'accordent sur la nécessité de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap et de permettre une diversité de profils dans les équipes de travail, facteur de cohésion, de performance et de qualité de vie au travail pour tous les salariés. Afin de préparer au mieux cette intégration, le référent handicap en lien avec le service Ressources Humaines organise, en amont de l'arrivée du salarié en situation de handicap, un échange avec le manager de ce dernier. Cet échange a notamment pour objet la sensibilisation du manager sur le dispositif handicap existant au sein de becoming et l'information sur les dispositions prévues par le présent accord. Ainsi, au plus tôt lors la prise de poste du salarié en situation de handicap, et en tout état de cause dans un délai raisonnable, le manager du salarié veille à :
Informer le salarié des dispositions du présent accord et lui en remet une copie,
Communiquer les coordonnées du référent handicap qui peut le renseigner plus précisément sur ses éventuelles demandes,
Etablir un parcours d'intégration dédié en concertation avec le salarié et le service Ressources Humaines au cours duquel le sujet de la santé au travail et du handicap seront abordés,
Définir avec le salarié les informations qu'il souhaite ou non communiquer à l'équipe et/ou aux clients concernant sa situation de handicap,
Procéder aux éventuels aménagements de postes qui sont préconisés par le médecin du travail au cours de la visite d'information et de prévention. En cas de besoin, des ergonomes pourront être sollicités.
En cas de difficultés rencontrées, le salarié se rapproche du service Ressources Humaines, et des référents handicap. En tout état de cause, si le salarié ne souhaite pas communiquer au sujet de son handicap, le manager devra assurer une totale confidentialité sur sa situation et agir avec discrétion dans l'aménagement éventuel du poste. En outre, les informations relatives à la politique handicap, engagée par becoming, sont intégrées dans le welcome book de chaque nouveau becomer et sont disponibles sur la bibliothèque de connaissances.. De même, avant l'expiration de la période d'essai du salarié en situation de handicap, un entretien individuel dédié est organisé entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet d'aborder l’onboarding du salarié concerné et d'effectuer un bilan, notamment matériel et technique depuis sa prise de poste. A l’issue de cet entretien et dans l'hypothèse où une adaptation au poste de travail s'avère nécessaire, un accompagnement spécifique pourra être défini afin de faciliter sa prise de poste (par exemple, la prise en main des outils). Selon les besoins évoqués au cours de celui-ci, il pourra être convenu d'organiser un nouvel entretien. Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que l’intégralité des acteurs joue un rôle essentiel dans le processus d’onboarding des salariés en situation de handicap et peuvent être amenés à être sollicités par ces derniers. Chapitre 5 : Le développement et le maintien dans l'emploi chez becoming Les parties au présent accord conviennent que le développement et le maintien dans l'emploi constituent des axes majeurs dans la politique engagée en faveur du handicap. En effet, dans la mesure où la situation de handicap peut survenir à n’importe quelle étape de la vie professionnelle des salariés, becoming souhaite des engagements forts pour pouvoir maintenir autant que possible le salarié concerné dans son emploi, notamment avec la mise en place d'actions préventives. Aussi, becoming s'engage à :
Accompagner les salariés dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH,
Aménager le poste, adapter les conditions de travail et la charge de travail,
Accompagner les salariés dans le parcours professionnel,
Former les salariés en situation de handicap,
Prendre des mesures liées à l'accessibilité,
Prendre des mesures adaptées, notamment en termes d'autorisation d'absence, de versement d'aide lié à l'équipement individuel et matériel des salariés
Article 5-1 - L'accompagnement dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH La démarche qui vise à être reconnu travailleur handicapé est une démarche individuelle, personnelle, volontaire et confidentielle du salarié concerné auprès des CDAPH (Commissions des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) au vu du dossier établi auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Les parties au présent accord rappellent que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un document personnel et confidentiel et que chaque salarié détenteur choisit d'en faire part s'il le souhaite, à son employeur. La RQTH permet aux salariés qui l’effectuent de bénéficier des mesures et dispositifs prévus au présent accord. Cette reconnaissance permet également d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des salariés concernés, et notamment, conscientes de la méconnaissance du dispositif par les salariés ou des réticences que peuvent avoir certains d'entre eux à déclarer leur handicap dans le cadre professionnel, les parties au présent accord estiment nécessaire d'informer les salariés sur la démarche de RQTH et de les accompagner dans cette démarche d'obtention ou de renouvellement qui n'est pas automatique. Ainsi, becoming s'engage à poursuivre l'encouragement de la démarche de RQTH des salariés. A cette fin, la Direction s’engage à informer l'ensemble des becomers sur sa politique globale en matière de handicap et notamment de protection et d'égalité des salariés en situation de handicap dans tous les processus de gestion des Ressources Humaines (formation, rémunération, évolution professionnelle, etc.). Une rubrique dédiée à la RQTH, sera créée dans la bibliothèque de connaissances Workplace. Cette rubrique permet notamment d'informer davantage les salariés sur les dispositifs applicables et aides accordées aux salariés en situation de handicap, les démarches à effectuer pour l'obtention ou le renouvellement de la RQTH et de communiquer les coordonnées des référents handicap. En outre, des actions de communication seront mises en place au cours de la durée du présent accord pour inviter les salariés volontaires à déclarer leur RQTH, à initier une demande de RQTH ou à la renouveler. Par ailleurs, les référents handicap accompagnent, en lien avec les Ressources Humaines, les salariés qui le souhaitent dans la constitution du dossier et dans leur démarche volontaire de demande de RQTH ou de renouvellement de cette reconnaissance auprès de la CDAPH. En outre, lorsqu'un salarié fait connaître sa RQTH auprès de son employeur, un entretien est systématiquement proposé au salarié concerné par le référent handicap. Si le salarié donne son accord, cet entretien est organisé entre ce dernier et son manager. A cette occasion, sont notamment abordés les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle, les mesures et les dispositifs pouvant être mises en place ainsi que la prise en compte des difficultés rencontrées par le salarié. Afin d'anticiper le renouvellement de la RQTH, un contact est pris par le référent handicap RH avec les salariés qui bénéficient de cette reconnaissance au moins 6 mois avant l'échéance de celle-ci afin de rappeler à ces derniers les démarches utiles à ce renouvellement. Le référent handicap veille également à contacter les salariés absents pour longue maladie pour les tenir informés de la prochaine échéance de la RQTH. Sur demande d'un salarié et production d'un justificatif, il lui est accordé :
2 journées d'absence exceptionnelle, fractionnables en demi-journées, afin de lui faciliter l'accomplissement des démarches administratives et médicales nécessaires lors d'une demande d'obtention de la RQTH ;
ou
1 journée d'absence exceptionnelle, fractionnable en demi-journées, afin de lui faciliter l'accomplissement des démarches administratives et médicales nécessaires lors d'une demande de renouvellement de la RQTH.
Ces journées d'absence, considérées comme du temps de travail effectif, sont rémunérées et n'entraînent aucune déduction de congés payés ou de jours de repos. Le salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l'absence. La convocation ou une attestation de la CDAPH est remise par le salarié à son manager dès que possible.
Article 5-2- L'aménagement de poste et l'adaptation des conditions de travail et de la charge de travail
L’aménagement de poste et l'adaptation des conditions de travail et de la charge de travail constituent un engagement important dans le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Les situations de handicap sont diverses et variées et peuvent mener à l'impossibilité pour le salarié en situation de handicap d'exercer son activité professionnelle à son poste de travail. Aussi, en fonction de la situation propre à chaque salarié en situation de handicap, différentes mesures peuvent être prises pour assurer son maintien dans l'emploi, dont :
L'aménagement des horaires, de la durée du travail et de la charge de travail; le recours au télétravail ;
Le financement du matériel dans le cadre de l'activité professionnelle.
Article 5-2-1 - L’aménagement des horaires, de la durée du travail et de la charge de travail Dans la volonté de maintenir l'employabilité des salariés en situation de handicap, ces derniers peuvent, à leur demande et en lien avec le médecin du travail, solliciter un aménagement de leurs horaires de travail. Ainsi, et sous réserve que l'organisation et les contraintes de service le permettent, les demandes d'aménagement des horaires de travail sont prises en compte :
en raison des contraintes liées à l'état de santé du salarié afin de faciliter l'exercice de son activité professionnelle ou son maintien dans l'emploi ;
en raison des éventuelles difficultés du salarié à effectuer des déplacements entre son domicile et son lieu de travail.
En outre, sont également étudiées les demandes d'aménagement des horaires de travail des salariés en raison de contraintes justifiées par la garde d'un enfant en situation de handicap, dans le respect des accords sur le temps de travail en vigueur. Compte tenu de sa vision globale des situations, le référent handicap de proximité pourra être sollicité en appui des échanges entre le salarié et le manager. Selon la situation propre à chaque salarié, ces aménagements des horaires de travail sont temporaires ou définitifs et peuvent conduire à la mise en œuvre d'horaires différents sur les jours de la semaine. Au delà de l'aménagement des horaires, et pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap sont prioritaires et acceptées dès lors qu'elles peuvent être mises en œuvre au regard de l'activité, du poste occupé et de l'organisation du service. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit. En tout état de cause, le manager, en concertation avec le salarié en situation de handicap, adapte les attentes, les objectifs attendus et.la charge de travail de ce dernier de sorte qu'elle soit en adéquation avec sa situation de santé et sa durée du travail au sein de l'entreprise. Pour ce faire, un échange régulier est organisé entre le manager et le salarié afin d'évaluer les attentes, les objectifs et la charge de travail et l'adapter le cas échéant. Artide 5-2-2 - Le recours au télétravail Conformément à la Charte Télétravail, les parties au présent accord rappellent qu'une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment le maintien dans l'emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux peuvent être aménagés pour les salariés en situation de handicap, et ainsi les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par la Charte. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein de la charte applicable. Article 5-2-3
- Le financement de matériel dans le cadre de l'activité professionnelle
Afin de permettre le maintien dans l'emploi du salarié en situation de handicap, il est nécessaire d'adapter le poste de travail de ces derniers dès lors que la situation le justifie et après préconisations émises par la médecine du travail. L'aménagement du poste peut être tant ergonomique (par exemple un fauteuil ergonomique, souris et clavier ergonomiques, etc.) que technologique (par exemple, logiciel d'agrandissement, d'écran adapté, etc.). Pour ce faire
, et pour permettre l'aménagement efficace du poste de travail, la Direction s’engage à :
solliciter des ergonomes en cas de besoin ;
identifier les fournisseurs de matériels pour une commande spécifique.
Article 5-3 - L'accompagnement dans le parcours professionnel L'accompagnement du salarié en situation de handicap doit se poursuivre tout au long de son parcours professionnel au sein de becoming. La Direction s'engage à mettre en œuvre des actions qui permettent notamment l'accompagnement lors des arrêts de travail liés à l'état de santé et au retour à l'emploi après une longue absence. Artide 5-3-1 - L'accompagnement des salariés lors des arrêts de travail liés à l'état de santé et au retour à l'emploi après une longue absence La Direction de becoming affirme sa volonté que les salariés en situation de handicap soient accompagnés lors d'arrêt de travail de longue durée en raison de leur état de santé et lors de leur retour à l'emploi après cette longue absence. Ainsi, les Ressources Humaines assurent un suivi régulier des salariés en situation de handicap en arrêt de travail. Dans ce cadre, le référent handicap de l’équipe RH oriente les salariés qui le souhaitent vers les acteurs externes au regard de leur situation (CPAM, assistants sociaux, service de maintien dans l'emploi de cap Emploi, etc.). Par ailleurs, les parties au présent accord s'accordent sur le fait qui est nécessaire que le lien social entre le salarié et le manager de proximité et/ou les collègues soit maintenu pendant l'arrêt de travail. En outre, à l’issue de l'arrêt de travail, la reprise d'activité après une longue absence (4 mois consécutifs et plus) constitue une préoccupation qui exige une réponse adaptée visant à accompagner tant le salarié que le manager et l'équipe afin de faciliter la reprise du travail dans les meilleures conditions. Ainsi, afin d'anticiper le retour du salarié et de l'accompagner au mieux, le service Ressources Humaines, lorsqu'il est informé par le salarié de son retour, prend contact avec lui avant l’issue de son arrêt de travail. A l'occasion de cet échange, il rappelle au salarié son droit à une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail et souligne son utilité. Au terme de l'arrêt de travail, un entretien spécifique de retour d'absence de longue durée est réalisé par le manager, au même titre que pour l'ensemble des salariés, afin de s'assurer de toutes les adaptations nécessaires du poste occupé. A l'issue de cet entretien, les éventuelles actions arrêtées pour cette reprise de fonction sont mises en place en lien avec le service Ressources Humaines et si besoin, avec le médecin du travail (par exemple, inscription à une formation de remise à niveau après une absence longue durée, une période de réadaptation, un suivi régulier du référent handicap, etc.). En fonction de l'évolution de sa pathologie, de nouvelles mesures d'adaptation du poste sont proposées au salarié. Pour ce faire, becoming s'engage à sensibiliser et soutenir les managers pour l'accompagnement du salarié durant l'absence et l'accueil à son retour.
Article 5-4 - La formation des salariés en situation de handicap La formation professionnelle est un élément stratégique pour l’ensemble des équipes. La formation permet notamment aux salariés de s'adapter plus facilement aux évolutions de l'entreprise et de ses emplois. Elle leur permet également d'acquérir et de développer les compétences nécessaires pour évoluer tout au long de leur carrière professionnelle et ainsi garantir leur employabilité. becoming est garante de l'absence de discrimination à l'égard des salariés en situation de handicap. Ainsi, l'accès à la formation de ces salariés doit être garanti au même titre que pour l'ensemble du personnel. Afin de garantir une égalité d'accès à la formation, la Direction s'engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour :
faciliter et encourager la formation professionnelle ;
garantir l'accessibilité à la formation de ces salariés.
Article 5-5- Les mesures liées à l'accessibilité des locaux Les parties au présent accord rappellent que les salariés en situation de handicap doivent pouvoir, avec la plus grande autonomie possible, circuler, accéder aux locaux, utiliser les équipements, se repérer, communiquer et bénéficier des prestations en vue desquelles les établissements ont été conçus. A ce titre, becoming fait tous les efforts possibles pour développer, sur l’intégralité des bâtiments l'accessibilité pour les personnes en situation de handicap. Elle s’engage à la vigilance avant la conclusion d’un bail de location. Concernant les dispositifs de secours et d'évacuation des locaux, les employeurs veilleront à prendre toutes les mesures nécessaires concernant les salariés en situation de handicap et leur éventuelle mobilité réduite. Par ailleurs, becoming s'engage à prendre en compte les situations individuelles connues de salariés en situation de handicap dans les projets qui concernent les locaux (par exemple, prise en compte de la nécessité d'un bureau dédié).
Article 5-6- Les autres mesures en faveur du maintien dans l'emploi Pour prendre en considération le handicap dans toute sa dimension, des mesures complémentaires sont prises pour permettre le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, et selon les situations des salariés en situation de handicap, des autorisations d'absence spécifiques sont accordées, des aides financières peuvent être versées, un dispositif d'écoute adaptée est mis à disposition et une aide à la prise en charge d'un contrat santé est proposée. Article 5-6-1 - Les autorisations d'absence
En complément des absences autorisées dans le cadre de la réalisation des démarches administratives de demande ou de renouvellement de la RQTH prévues à l'artide 5-1 du présent accord, chaque salarié en situation de handicap peut bénéficier, sur présentation d'un justificatif, de 3 journées d'absence par année civile pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à sa situation de handicap.
Ces journées d'autorisation d'absence peuvent être fractionnées par demi-journée. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif, sont rémunérées et n'entraînent aucune déduction de congés payés ou de jours de repos. Le salarié qui en fait la demande doit préalablement Informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l'absence. Le justificatif est fourni par le salarié dès que possible. Article 5-6-2 - L'aide aux équipements individuels et matériels Une prise en charge des équipements individuels et matériels est accordée au salarié en situation de handicap hors matériel nécessaire à son activité professionnelle. Ainsi, en complément des remboursements préalables (réalisés par la Sécurité sociale, le régime collectif des soins de santé complémentaires, la MDPH, l'AGEFIPH),
becoming assure le financement de dépenses d'équipements individuels après avis du médecin du travail. A titre d'exemple, peuvent être pris en charge au titre de leur budget, la dotation de prothèses, d'orthèses ou encore de fauteuils roulants.
L'aide financière globale accordée sur présentation d'un justificatif des frais engagés est plafonnée à 2.000 euros maximum par an et par salarié en situation de handicap.
Chapitre 6 : Garantir l'égalité des chances tout au long de la carrière La Direction rappelle que les salariés en situation de handicap doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution tant au regard du poste de travail qu'en matière salariale, que l'ensemble des salariés de becoming. Pour parvenir à ces objectifs, un dispositif d'accompagnement renforcé est instauré et le principe d'égalité salariale à situation comparable est réaffirmé.
Article 6-1 - L'accompagnement renforcé tout au long de la carrière Les parties au présent accord rappellent la nécessité pour un manager d'échanger de manière régulière avec les salariés dont il a la responsabilité dans la gestion quotidienne de l'activité professionnelle. Cet échange peut se révéler d'autant plus nécessaire lorsque le salarié se trouve en situation de handicap, notamment pour exprimer les éventuelles difficultés qu'il perçoit lors de sa prise de poste ou dans son activité quotidienne. Au-delà de ces échanges quotidiens, l'entretien professionnel constitue un temps d'échange privilégié entre le manager et le salarié en situation de handicap au cours duquel sont notamment abordés les perspectives d'évolution dans l'emploi, les moyens pouvant être mis à disposition du salarié concerné pour permettre son évolution ou afin d'évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié. .C'est également à cette occasion que sont évoquées les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre permettant de favoriser son évolution professionnelle. Par ailleurs, becoming s'attache à accorder une vigilance particulière lors des phases de transition professionnelle. En effet, les changements de poste pouvant être source de stress, un entretien entre le manager et le salarié en situation de handicap est organisé dès la prise de poste de ce dernier afin de garantir au mieux l'intégration du salarié dans son poste de travail. En outre, dès la transmission du titre RQTH, le service Ressources Humaines organise chaque année, avec l'accord du salarié concerné, un entretien de suivi entre ce dernier et son manager.
Article 6-2- L'égalité salariale à situation comparable Soucieuse de préserver l'égalité entre les salariés, becoming réaffirme son engagement à ne procéder à aucune discrimination salariale entre des salariés, dès lors que ces derniers se trouvent dans une situation comparable. Ainsi, un rappel sera effectué par l’équipe Ressources Humaines aux managers, lors de l'ouverture de la campagne annuelle des révisions salariales, portant sur la lutte contre les discriminations dont celles liées au handicap, à l’instar du rappel qui est déjà effectué concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart non justifié, à situation comparable, est constaté objectivement, la situation sera examinée par le service Ressources Humaines
Chapitre 7 : Les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap Axe incontournable d'une politique efficace en faveur du handicap ainsi que pour permettre de faire changer le regard sur le handicap en entreprise, les parties rappellent que la formation et la sensibilisation des managers et des salariés sont essentielles pour l'accueil, la bonne intégration, l'évolution de carrière et le maintien dans l'emploi de ces salariés. Les parties s'accordent également sur la nécessité de communiquer régulièrement sur le contenu du présent accord et les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap déployée par becoming auprès de l'ensemble des salariés et à l'externe. Ainsi, la Direction s'engage à ce que diverses actions de formation, de sensibilisation et de communication soient régulièrement engagées auprès de l'ensemble des salariés, des managers, de la ligne RH et des représentants du personnel. Ces actions s’inscrivent également dans le cadre d'une démarche plus globale de becoming qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines au sein de l’entreprise (lors de l'embauche, en matière de formation, d'avancement et de promotion professionnelle, etc.)
Article 7-1- Les actions de formation des acteurs
La formation des acteurs internes de l'entreprise est un des leviers majeurs pour faire progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes. Outre les formations précédemment mentionnées dans le présent accord et qui concernent directement les salariés en situation de handicap, la formation de l'ensemble des autres acteurs est primordiale afin d'assurer la bonne intégration et de sécuriser le parcours professionnel des salariés en situation de handicap. Ainsi chacun des acteurs impliqués dans le déploiement de l'accord doit bénéficier d'une formation adaptée
Compte tenu du rôle essentiel joué par les référents handicap (équipe RH et CSE) et afin de poursuivre leur professionnalisation, chacun de ces référents suit une action de formation, réalisée sur la durée de l'accord.
Les managers qui accueillent un salarié en situation de handicap doivent également suivre une formation de sensibilisation pour mieux intégrer et accompagner les salariés en situation de handicap à leurs équipes. Tout nouveau manager dans cette situation doit également suivre la formation dédiée.
Le niveau de professionnalisation de l'ensemble de la filière RH doit permettre à chaque salarié en situation de handicap d'avoir un interlocuteur en capacité de le renseigner sur ses droits, et de l'orienter quant aux dispositifs prévus par le présent accord.
Les représentants du personnel doivent également être formés, à l'initiative et à la charge de l'employeur, afin de partager un socle de connaissances et de repères leur permettant de remplir leurs rôles auprès des salariés.
Cette formation comporte un module spécifique dédié à la politique interne de becoming qui intègre notamment les thèmes suivants :
les différents types de handicap qui peuvent être rencontrés dans nos environnements de travail;
l'accueil et l'intégration d'un salarié en situation de handicap au sein de l'équipe ;
l'accompagnement dans le parcours professionnel de ce salarié;
le rôle des référents handicap,
les mesures et les dispositifs prévus au sein du présent accord.
Ce module de formation est accessible aux managers, aux représentants du personnel et aux référents handicap. Celui-ci est obligatoirement suivi par les managers en amont de l'accueil d'un salarié en situation de handicap au sein de leurs équipes. Ce module est mis à disposition des acteurs précités au plus tard fin 2025.
Article 7-2 - Les actions de sensibilisation et le partage d'expérience
Au-delà des actions de formation; les messages portés par becoming sont déterminants pour:
faire évoluer les stéréotypes pour mieux faire comprendre le handicap ;
permettre le partage d'expérience
et ainsi favoriser l’intégration et la réussite des parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Les parties au présent accord soulignent la nécessité de déployer des actions de sensibilisation ainsi que des actions de partage d'expérience, d'innovation et de bonnes pratiques.
Article 7-2-1- Les actions de sensibilisation
becoming s'engage à mettre en œuvre, tout au long de l'année, des actions de sensibilisation sur le handicap et l'intégration des personnes en situation de handicap pour informer les salariés et faire évoluer les regards. Les actions de sensibilisation menées portent notamment sur les thèmes suivants :
les différents types de handicap aussi bien visibles qu’invisibles;
l'accueil et l'intégration des personnes en situation de handicap ;
la confidentialité et la solidarité ; etc.
Certaines actions régulières seront menées pendant le temps fort de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (la SEPH est organisée tous les ans pendant la 3ème semaine du mois de novembre) Les parties au présent accord conviennent également de l’importance de mener d'autres actions de sensibilisation tout au long de l'année. Aussi, les référents handicap favorisent au fil de l'eau les initiatives locales permettant la sensibilisation de l'ensemble des salariés notamment grâce au concours d'intervenants extérieurs. Article 7-2-2 - Le partage d’expérienœ, d'innovation et de bonnes pratiques becoming s'engage également à permettre le partage d'expérience, d'innovation et de bonnes pratiques concernant notamment :
l'accueil d'un stagiaire ou d'un salarié en alternance en situation de handicap ;
le recrutement ou le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation de handicap ;
ou encore le recours . aux compétences des travailleurs handicapés accueillis ou travaillant en ESAT et EA.
De manière générale, il relève des référents handicap, d'encourager le partage des bonnes pratiques, des innovations et des expériences sur le thème du handicap. Ainsi, afin de permettre à tous les acteurs de se rencontrer et de partager ensemble à ce sujet, les référents handicap organisent notamment, une journée d'échanges et de communication au cours de la durée de l'accord. En outre, donner la parole aux personnes en situation de handicap pour recueillir leurs attentes, leurs difficultés et leur ressenti sur les actions réalisées par becoming permet de mener une politique handicap répondant à leurs besoins réels. Dans ce cadre, en 2025, la Direction de becoming s'engage à intégrer dans une enquête interne auprès de l’ensemble des salariés, un questionnement sur la politique handicap de becoming. Cela doit non seulement permettre d'identifier les points de satisfaction et les difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap ainsi que leurs attentes et leurs besoins complémentaires mais encore de mieux appréhender la perception des salariés de becoming sur la politique menée.
Article 7-3 - Les actions de communication La connaissance par les salariés et les managers de l'entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d'emploi des salariés en situation de handicap. Les parties au présent accord souhaitent que l'information soit accessible à tous les salariés en interne et également que des actions soient menées vers l'externe afin de faire connaître la politique en faveur du handicap déployée par becoming. Dans ce cadre, becoming veille à mettre en œuvre les actions d'information et de communication qui suivent.
Article 7-3-1- Les actions de communication interne
La promotion interne de l'accord En tout premier lieu, les parties au présent accord conviennent de porter et diffuser le présent accord pour qu'il soit connu de tous les salariés qu'ils soient ou non identifiés dans l'entreprise comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Les parties s'accordent également sur la nécessité d'assurer une communication régulière au sujet des mesures et des dispositifs prévus par l'accord.• Aussi, la Direction s'engage à réaliser régulièrement des actions de promotion de sa politique relative au handicap et des engagements pris dans le cadre du présent accord auprès de l'ensemble des salariés. Au-delà de la publication du texte de l'accord sur WORKPLACE, la signature du présent accord et des principaux dispositifs et mesures qu’il prévoit feront l'objet d'une communication spécifique à destination de l'ensemble des salariés. becoming informera également les services de santé au travail et les services sociaux du travail des principaux engagements pris. Puis, becoming diffusera dans la bibliothèque de connaissances une synthèse des mesures et les informations seront reprises dans le welcome book remis en onboarding. Ainsi, la rubrique de la bibliothèque de connaissances permettra de détailler :
des différents types de handicap;
des démarches à effectuer pour l'obtention ou le renouvellement de la RQTH;
des dispositifs applicables et les aides accordées aux salariés en situation de handicap ;
des coordonnées des référents handicap
des actualités des référents ;
un annuaire des acteurs du handicap ;
etc.
La création d'un contexte favorable à la déclaration de la situation de handicap Pour rappel, la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord et adaptées à sa situation. Pourtant, confrontés à des difficultés liées au handicap et qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaître leur handicap, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier. becoming s'engage à réaliser une information ciblée sur l'intérêt de déclarer sa situation de handicap ou de renouveler sa reconnaissance. Cette information sera également accessible dans la rubrique Handicap de la bibliothèque de connaissances et sera régulièrement promue. Artide 7-3-2 - Les actions de communication externes La Direction de becoming s'engage également à mener régulièrement des actions de communication externes qui permettent de l'identifier comme un employeur " handi-accueillant” et ainsi d'attirer de nouveaux salariés en situation de handicap répondant aux besoins de compétences de becoming. Ces actions de communication, notamment à destination de potentiels candidats, seront menées sur notre site internet et notre portail Welcome to the jungle. becoming s'attache à participer activement à toute étude, manifestations externes permettant de partager les expériences, les innovations, les bonnes pratiques sur le thème de remploi et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Chapitre 8 : Mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants Conscients que le handicap d'un proche peut avoir de fortes conséquences sur l'équilibre vie professionnelle vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des dispositifs favorables à la prise en compte de la situation des salariés proches aidants. Ces mesures ont pour objectif de concilier autant que possible le maintien du salarié au sein de son emploi, tout en lui permettant de remplir ses obligations liées à sa situation de proche aidant. Les proches concernés sont précisés dans chaque article du présent chapitre. Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que l’équipe Ressources Humaines doit veiller à ne pas pénaliser le parcours professionnel de ces salariés.
Article 8-1 - L'accompagnement individualisé des salariés proches aidants
Les salariés contraints de prendre en charge un conjoint, un concubin, un partenaire de PACS, un enfant dont Il assume la charge ou un ascendant au 1er degré du salarié atteint d'un handicap rendant Indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité peuvent bénéficier d'un accompagnement spécifique et individualisé. Ainsi, et dès lors qu’ils ont connaissance d'une telle situation, les RH informent ces salariés sur les dispositifs d'aide et de soutien qui peuvent leur être proposés et les orientent, si besoin, vers les référents handicap. Par ailleurs, un accompagnement Individuel peut être proposé par le référent handicap aux salariés qui en ressentent le besoin, afin d'offrir une écoute active, des conseils et les orienter vers les différents organismes spécialisés en vue d'obtenir les droits et les aides existantes. En outre, et de la même façon que les dispositions prévues à l'article 5-2-1 du présent accord, peuvent également être étudiées les demandes d'aménagement des horaires de travail des salariés dont un des proches en situation de handicap précédemment visés. Au-delà de l'aménagement des horaires, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés amenés à prendre en charge un proche en situation de handicap, sont prioritaires et acceptées dès lors qu'elles peuvent être mise en œuvre au regard de l'activité, du poste occupé et de l'organisation du service. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit en lien avec le service Ressources Humaines. De même, et à l’instar des dispositions mentionnées à l'article 5-2-2 du présent accord, les salariés qui sont amenés à prendre en charge, un des proches en situation de handicap précédemment visés peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues dans la charte télétravail en vigueur. Par ailleurs, lorsque l'entreprise est informée par un salarié de la prise en charge de son enfant en situation de handicap au sein d'une structure spécialisée, le manager du salarié concerné permet à celui-ci de prendre ses droits à congés payés ou à repos aux dates de fermeture du centre d'accueil de l'enfant ou de l'enfant adulte handicapé. Pour pouvoir bénéficier des dispositifs prévus au présent article, le salarié doit justifier de sa situation de proche aidant, en transmettant les justificatifs des documents cumulatifs suivant :
une déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié avec la personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et m de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.
La Direction peut étudier des demandes de salariés de bénéficier des dispositifs prévus au présent article dans l'attente de l'obtention des justificatifs par les salariés qui auront fait la demande auprès des organismes compétents.
Article 8-2 - Les absences du salarié proche aidant La nature du handicap des proches aidés peut nécessiter une présence soutenue du salarié proche aidant auprès d'eux. Dans ce cadre, le salarié proche aidant peut être contraint de solliciter la suspension de son contrat de travail en vue de consacrer davantage de temps au proche aidé. Ainsi, différents congés peuvent être sollicités par le salarié proche aidant.
Article 8-2-1- Dans le cadre du congé maternité
Dans le cas de la naissance d'un enfant en situation de handicap et pour permettre d'accueillir au mieux cet enfant, le présent accord octroie un congé supplémentaire rémunéré de 2 semaines à la mère sur présentation d'un justificatif médical attestant de la situation de handicap de l'enfant. Il débute à la fin du congé conventionnel de maternité. Le salaire maintenu est celui que percevait la salariée avant son départ en congé de maternité. Article 8-2-2 - Dans le cadre de la survenance du handicap d'un enfant Le congé pour événement familial lié à l'annonce de la survenue du handicap chez l'enfant est un congé accordé légalement. En l'état actuel de la législation, cinq jours ouvrables sont accordés dans ce cadre. Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire net lors de la prise de ces jours de congé. Dans le cas de la survenance du handicap d'un enfant de moins de 20 ans et pour permettre d'accompagner au mieux cet enfant, le présent accord octroie un congé rémunéré supplémentaire de 2 semaines. Le congé doit être pris à la suite du congé pour événement familial. Ce congé est accordé sur présentation d'un justificatif médical attestant de la situation de handicap de l'enfant.
Chapitre 9 : Les modalités de mise en œuvre de l'accord Article
9-1- Le pilotage de l'accord
Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que la mobilisation de tous les acteurs doit notamment permettre de faire progresser l'emploi de personnes en situation de handicap dans l’entreprise, de faire évoluer les mentalités et de positionner becoming comme une entreprise engagée en faveur du handicap. L'atteinte de ces objectifs passe par l'implication de ces acteurs qu’il convient de coordonner et professionnaliser. Le pilotage de la mise en œuvre de cet accord est assuré par l’équipe Ressources Humaines et plus particulièrement le référent handicap de l’équipe.. Le référent handicap est un interlocuteur privilégié sur le sujet du handicap pour les salariés qui en ressentent le besoin. Ses principales missions consistent à :
être l'interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap reconnu ou non ;
contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur son périmètre ;
apporter un appui aux managers dans l'accueil, l’insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en accord avec le salarié concerné ;
travailler sur les actions et les problématiques relatives au handicap;
être associé au suivi et à la déclinaison des actions relatives à la mise en œuvre du présent accord ;
informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle.
Ces missions sont détaillées dans la fiche « Référents handicap» prévue en annexe 3 du présent accord
Article 9-2 - Les moyens financiers Les parties signataires conviennent de la nécessité d'allouer les moyens nécessaires à la réalisation des mesures et des dispositifs prévus dans le présent accord afin de mettre en œuvre efficacement la politique en faveur du handicap engagée par becoming. Aussi, becoming s'engage à assurer le financement de l'ensemble de ces mesures et dispositifs dont certains feront l'objet d'une imputation au titre des dépenses déductibles des contributions versées par chaque entité dans le cadre des DOETH. Par
ailleurs, la Direction s'engage à prendre en charge les actions de sensibilisation et de communication communes à l'ensemble des entreprises.
Article 9-3
- Les indicateurs de suivi
Afin de mesurer les effets du présent accord et de comprendre ce qui influe en faveur du handicap, les parties conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après :
Pilotage:
Nombre de salariés en situation de handicap déclaré
Taux d'emploi global
Recrutement et plan d'embauche:
Nombre total de recrutements de salariés en situation de handicap
Dont nombre de contrat en alternance en situation de handicap
Nombre de stages réalisés par des personnes en situation de handicap
Développement et maintien dans l'emploi:
Nombre de RQTH déclarées et nombre de renouvellements
Nombre d'accompagnements réalisés dans la constitution d'un dossier d'obtention ou de renouvellement de la RQTH
Nombre de jours d'autorisation d'absence accordés pour l'accomplissement des démarches RQTH
Actions de formation, de sensibilisation et de Communication :
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées
Nombre de formations réalisées telles que prévues par le présent accord et nombre de salariés formés
Synthèse des actions de communication réalisées
Chapitre 10: Les dispositions diverses
Article 10-1 - Entrée en vigueur - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est d'application directe. Article 10-2- Modalités de révision de l'accord Le présent accord pourra faire l'objet d'avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les membres du CSE selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s'engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. Article 10-3- Dépôt de l'accord et publicité Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lille, le 12/09/2024 en deux exemplaires originaux.
Annexe 1 - Glossaire :
AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
L'Allocation aux Adultes Handicapés est une aide financière versée sous forme de prestation sociale aux adultes atteints d'un handicap à partir de 20 ans (16 ans selon certaines conditions).
AEEH : Allocation d'Education de l'Enfant Handicapé
L"AEEH est une aide financière versée dans le but de compenser les dépenses liées à la situation de handicap d'un ou plusieurs enfants (de moins de 20 ans).
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
L'Agefiph est un organisme français, dont la principale mission est de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises du secteur privé. Cet organisme aide les personnes handicapées dans leur vie professionnelle (trouver un emploi, suivre une formation, conserver un emploi ou créer une entreprise) et accompagne les entreprises dans leurs projets de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Elle propose des services et des aides financières pour les personnes en situation de handicap et pour les entreprises. Chaque situation est étudiée par une délégation régionale qui décide ensuite de l'attribution des services et des aides financières.•
BOETH: Bénéficiaire de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Personnes en situation de handicap bénéficiant des mesures relatives aux obligations d'emploi.
Cap Emploi
Les Cap Emploi sont des organismes de placement spécialisé (OPS) de service public dont l'objectif est l'accompagnement et le suivi du maintien dans l'emploi de travailleurs en situation de handicap. Présents dans chaque département, ces organismes s'adressent aux personnes en situation de handicap en recherche d'emploi qui souhaitent entamer une reconversion professionnelle. Plus particulièrement, sur la thématique des personnes en situation de handicap, plusieurs services sont proposés par les cap Emploi : accueil, information et conseil pour des projets d'insertion professionnelle, d'évolution professionnelle, de transition professionnelle (interne ou externe). les services proposés concernent aussi la mise en œuvre d'un projet de formation, la facilitation de la prise de fonction et de l'adaptation du poste de travail ; ainsi qu"une mise à disposition d'aides dans la rédaction de lettres de motivation ou de curriculum vitae, et à la préparation aux entretiens d'embauche.
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
La CDAPH est une commission de la MDPH chargée de répondre aux demandes faites par les personnes en situation de handicap ou leurs représentants concernant leurs droits.
CRPE ; Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise
Après une absence due à un handicap, la CRPE permet à la personne concernée de se réaccoutumer à la profession ou d'exercer un nouveau métier. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée conclu entre l'employeur, le salarié et la Sécurité Sociale. DOETH : Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés Toute entreprise privée quel que soit son effectif doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie. Cette déclaration se fait dans la déclaration sociale nominative (DSN). Chaque entreprise d'au moins 20 salariés doit employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif. L'entreprise ne remplissant pas cette obligation d'emploi doit verser une contribution financière aux organismes de sécurité sociale concernés. EA : Entreprise Adaptée Il s'agit d'une entreprise dont l'effectif est composé d'au moins 80% de travailleurs en situation de handicap. ESAT: Etablissement ou Service d'Aide par le Travail Un ESAT est un établissement médico-social de travail réservé aux personnes en situation de handicap, visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle. LADAPT: LADAPT est une association (loi 1901) reconnue d'utilité publique qui accompagne les personnes en situation de handicap dans leurs vies quotidiennes. MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées La MDPH est un groupement d'intérêt public chargé de l'accueil et de l'accompagnement des personnes en situation de handicap et de leurs proches. PMSMP : Période de Mise·en Situation en Milieu Professionnel La PMSMP concerne toute personne faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé (demandeurs d'emploi, jeunes suivis par les missions locales, etc.) dont les demandeurs d'emploi reconnus comme travailleurs handicapés accompagnés par Pôle Emploi ou des Cap Emploi. RQTH: Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Titre d'éligibilité donnant accès aux droits ouverts aux personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi en matière d'emploi et d'insertion professionnelle. SEEPH : Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapés Créée en 1997 par LA°DAPT (puis revue en 2015), la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées se tient chaque année en principe au mois de novembre. STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté Terme générique regroupant les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAl), les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Annexe 2 - La Mission de l’équipe RH
Elle assure le pilotage et la mise en œuvre des engagements pris dans le présent accord et en assure le suivi.
Les activités les plus fréquentes :
Informer et être un Interlocuteur privilégié quant aux engagements du présent accord ;
Etre à l'initiative d'actions de communication interne et externe ainsi que d'actions de sensibilisation et de formation;
Animer et coordonner les référents handicap;
Veiller à la cohérence des actions menées.
Les facteurs de réussite :
Un suivi régulier des évolutions tant réglementaires que technologiques portant sur la thématique du handicap;
Un interlocuteur accessible et identifié avec la création d'une adresse e-mail dédiée au sujet
Un développement des partenariats, notamment avec le secteur du Travail Protégé et Adapté;
Un travail en collaboration avec l'ensemble des acteurs mentionnés dans le présent accord;
Un partage régulier des bonnes pratiques, notamment en collaboration avec les référents handicap et les managers.
Annexe 3
- Les référents handicap
La loi 11°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de·choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (Article L. 5213-6-1 du Code du travail).
Les activités les plus fréquentes de la mission de référent handicap :
Organiser la prise en compte du handicap tout au long de la procédure de recrutement et de l’intégration (nouveaux embauchés, accueil dans le cadre de stages ou de contrat d'alternance);
Informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés de leur carrière professionnelle (entrée en formation, retour après une longue absence, évolution de l'organisation de l'entreprise, évolution professionnelle, accompagnement dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH, etc.) ;
Relayer les actions d'information et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés;
Communiquer en interne sur les actions, les résultats, les expériences réussies sur le handicap.
Les facteurs de réussite :
Une identification d’un référent handicap par site, sur la base du volontariat;
Une mission claire attribuée aux référents handicap;
La mise à disposition de ressources qui contribuent à la professionnalisation des référents handicap: outils, formations, veille règlementaire et RH, échanges de bonnes pratiques, etc.
