TÉLÉTRAVAIL Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail pour répondre à la demande des collaborateurs. En effet, le télétravail doit permettre d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Article 1 - Champ d'application Cet accord a vocation à s'appliquer à tout le personnel administratif excepté le personnel administratif ne pouvant pas télétravailler compte tenu de ses fonctions. Article 2 - Définition du télétravail D'après l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». L’entreprise souhaite mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de 1 jour par semaine.
le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière exceptionnelle pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères objectifs et non discutables ;
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempéries, épisode de pollution, etc.) ;
Toute autre circonstance exceptionnelle ne pouvant être par définition, identifiée à l’avance ;
une prescription du médecin du travail.
MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités liées à un développement de projet, à des tâches administratives, à des relations commerciales, …. Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : l’accueil physique des clients et du personnel, les travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise et de toutes les fonctions opérationnelles nécessitant une présence sur site. Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : avoir valider leur période d’essai et remplir les conditions d’éligibilité au télétravail. Enfin, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé. Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail, considérant que les salariés permanents ont les mêmes droits que les salariés non permanents à condition qu’ils remplissent les critères d’éligibilité notamment celui de l’autonomie. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié. Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par le biais de son entretien de fin de période d’essai ou le demander par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. Pour le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et le jour télétravaillé ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit impérativement être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 - Réversibilité
5.2.1 - A l'initiative du salarié
Le télétravailleur qui ne souhaite plus bénéficier du télétravail devra en faire la demande par écrit à la Direction.
5.2.2 - A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : non-respect des règles du télétravail, réorganisation de l'entreprise ou déménagement du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.3 – Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment :
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur en entreprise,
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en France ou à l'étranger.
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés. Article 6 - Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés.
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 7 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué dans les lieux disposant de toutes les conditions réunies pour exercer l’intégralité des fonctions habituelles, que ce soit sur le lieu de résidence principale ou secondaire ou dans un espace de coworking. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail, à savoir disposer d’une bonne connexion internet, du matériel professionnel qui le permet et des outils nécessaires. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3. Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer chaque année et avec chacun d'entre eux, un bilan de l’année écoulée. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sur l’organisation du salarié lorsqu’il est en situation de télétravail. Article 8 bis - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 39 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures entre 2 jours de travail et de 24 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause journalier de minimum 1 heure et maximum 2 heures entre 12h00 et 14h00.
la durée de travail s’articule de la façon suivante : 08h00-9h00 à 17h00-19h00 du lundi au jeudi (journée de travail de 8 heures) et 08h00-9h00 à 17h00-18h00 le vendredi (journée de travail de 7 heures). Les règles applicables sont identiques à celles fixées sur site.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour de télétravail par semaine, le jour reste le même chaque semaine. Néanmoins, le collaborateur a la possibilité de changer de jour de télétravail 2 fois par an (janvier et juillet) après accord de son responsable hiérarchique. Le télétravailleur reste tenu, même si cela tombe sur un jour prévu de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées nécessaires au bon fonctionnement du service ou pour assurer les rendez-vous clients sur site. Le jour de télétravail ainsi supprimé n’est pas reporté. Les postes télétravaillables à cette fréquence sont annexés au présent accord. Article 10 - Maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, vidéoconférence...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions et annuler son jour de télétravail depuis le logiciel de gestion du temps et des activités. Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail. Les plages horaires applicables au télétravail sont identiques à celles sur site, le collaborateur doit être facilement joignable sur ces horaires. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 12 - Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements peuvent être :
un ordinateur portable muni de son chargeur,
un téléphone portable,
les accès à certains logiciels.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin du contrat de travail du collaborateur dans l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur et pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance télétravail couvrant son domicile. Article 14 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 15 - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure qu’en étant sur site. Il doit contacter au plus vite le service informatique à travers le système de tickets, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise). Si nécessaire, un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais. Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :
Sur un principe de connexion choisie :
Chaque collaborateur disposant d’un matériel professionnel de mobilité (de type ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas être incité à travailler en dehors de son temps de travail effectif ;
Chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues ou collaborateurs, et veille ainsi au respect de ce principe en ne les sollicitant pas en dehors de leur temps de travail effectif.
Sur un principe de responsabilisation dans l’utilisation des équipements mis à disposition : chaque collaborateur doit également veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoire.
Tous les managers doivent s’inscrire pleinement dans ce dispositif en faisant preuve d’exemplarité à titre individuel, notamment en sensibilisant son équipe et en étant vigilant dans son application au quotidien. L’exercice du droit à la déconnexion est un droit qui appartient au ressors du collaborateur et qui n’aura aucune incidence sur la carrière du collaborateur. Article 17 - Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 3 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
SITUATIONS PARTICULIÈRES
Article 18 - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel pourra être mis en place pour les fonctions suivantes :
A hauteur d’un jour par mois pour les fonctions :
Chargé de développement commercial export
Article 19 - Situations pour les personnes en situation du handicap/recommandations médecine du travail Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
DISPOSITIONS FINALES
Article 20 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025 Article 21 - Révision La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 21 bis - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets de Montauban. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 22 - Publicité Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montauban.
Fait à Grisolles, le 26 mai 2025, en double exemplaire,
XXXXXX XXXXXXXX XXXXXX,
Gérante
ANNEXE 1 : fonction télétravaillable 1 jour par semaine
Apprenti chef de produits
Chef de projet marketing digital
Apprenti chargé de développement commercial et webmarketing
Assistant commercial et communication BtoC et BtoB
