L’Association Belleville Citoyenne, dont le siège social est situé au 18 rue Bisson, 75020 Paris, représentée par le Président du Conseil d’Administration, d’une part, Et Les Représentants élus des Collaborateurs, au travers du CSE, d’autre part,
ci-après désignés ensemble « les Parties », il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les Parties ont souhaité permettre et encadrer au sein de l’Association de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Les Parties au présent Accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du Collaborateur, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective en permettant de s’isoler pour mieux travailler et ainsi gagner en productivité, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail, participer à la réduction des temps de transport. Les Parties au présent Accord ont entendu privilégier un dispositif innovant, agile, adaptable aux situations et nouveaux modes de travail au sein de l’Association, et susceptible d'accompagner leurs évolutions futures. Aussi, le présent Accord offre des solutions d'organisation du travail variées (télétravail régulier ou exceptionnel) et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 1 – Champ d’application
Cet Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de l’Association Belleville Citoyenne.
Article 2 – Définition du télétravail à domicile et du télétravailleur
Selon l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 21) : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de charte ou d'Accord collectif, lorsque le Salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Est qualifié de télétravailleur [...] tout Salarié de la Structure qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » (Article L1222-9 alinéa 1 à 4 du Code du travail). Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de Salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de la Structure. La relation de télétravail repose naturellement sur la confiance mutuelle entre le Responsable hiérarchique et le Salarié. NB : Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Structure ne suffit pas à conférer à un Salarié la qualité de télétravailleur.
Article 3 – Eligibilité
Le télétravail tel que prévu par le présent Accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au Salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. Il convient de rappeler que le passage en télétravail doit être un acte volontaire de la part du Collaborateur. Il n'est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1),
au Salarié candidat au télétravail (article 3.2),
au lieu de télétravail du Salarié concerné (article 3.3).
3.1 – Eligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service
Les Parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail mais ne souhaitent pas exclure a priori des postes en particulier, laissant la possibilité d’organiser le télétravail si cela est matériellement possible, compatible avec l’organisation du travail et les conditions qui sont évoquées ci-dessous et dans les articles ci-après. Ainsi, sont exclues du télétravail :
les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux notamment en raison de la nécessité :
du contact avec les visiteurs extérieurs (exemples : bénéficiaires, stagiaires, membres du CA, prestataires, livreurs, etc.) ou du contact avec les Collaborateurs ;
de moyens uniquement disponibles sur le poste de travail (exemples : matériels, logiciels, serveurs sécurisés, etc.) notamment pour des raisons de sécurité ;
de la production de données ou de documents ;
de la présence nécessaire pour animer / participer à des réunions / des formations, piloter / participer à des projets ; etc.
les activités qui par nature requièrent d’avoir une responsabilité exclusive de coordination d’équipe ou une responsabilité exigeant du Responsable hiérarchique ou de quiconque, membre de l’équipe, une présence physique au sein de son équipe.
L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment de la possibilité pour le Salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile et en particulier mais pas exclusivement :
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l’Association ou celle du Partenaire pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements, des documents non numérisés, réception, etc.) ;
de la nécessité d’une présence sur un site, chez un Partenaire pour tenir son poste (exemple : formation, réunion, travail avec une équipe sédentaire comme les Animateurs / Formateurs, etc.) et donc de la compatibilité avec l'organisation du Partenaire avec qui le Collaborateur travaille (exemple : accueil du public pour une séance de cinéma en plein air) ou doit exercer une activité (exemple : présence pour une animation de formation) ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de la Structure (ou de son lieux d’affectation comme par exemple le temps dédié à des activités hors de l’Association) ;
de l'organisation du service (exemple : rythme des réunions présentielles) ;
de la situation du Collaborateur (exemple : en contact systématique avec les Bénéficiaires, tels que les Animateurs ou le poste d’office management) ;
du nombre de Salariés travaillant à temps partiel au sein du service, etc.
Ainsi, la mise en place du télétravail au sein des services sera réalisée en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle. Le Responsable hiérarchique ou fonctionnel devra également veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une même journée soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité, afin d’en assurer la continuité. En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés par le Responsable de service pour départager les candidats au télétravail. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le Responsable hiérarchique ou fonctionnel sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’affectation à une mission auprès de Bénéficiaires, de domicile du Salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le Salarié ne remplit plus les critères.
3.2 – Eligibilité du Salarié
Le Salarié qui sollicite le télétravail doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant 6 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans être inférieure à 1 mois sauf si la mission confiée au Collaborateur exige un autre format qui sera étudié au cas par cas. N'est pas pris en compte l'ancienneté au poste acquise au titre d'un contrat en alternance, d’apprentissage, de Service civique ou d’un stage de longue durée, (dont stagiaire de la formation professionnelle). Les Salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d'éligibilités suivants :
une autonomie suffisante et la capacité à savoir organiser et gérer leur travail, l’absence d’un besoin de soutien managérial ;
la maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la maîtrise de l’environnement de travail (exemples : réseau des interlocuteurs interne/externe, processus, connaissance de l’offre de prestations de l’Association, etc.) ;
la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée et à rester en lien avec les équipes.
3.3 – Eligibilité du lieu de télétravail
3.3.1 – Définition du domicile lorsqu'il s'agit du lieu de télétravail Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine et continentale, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Tout changement d'adresse choisie pour l'exercice du télétravail est signalé à l'administration du personnel : il fait l'objet d’une étude et d'un nouvel avenant au contrat de travail si nécessaire. A priori, le présent Accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance hors des locaux de la Structure et qui ne s'effectuerait pas au domicile du Salarié.
Aménagements spécifiques nécessitant des dispositions particulières S’il le souhaite pour son confort personnel, le Salarié pourra travailler depuis :
un tiers lieu de type espace de co-working, sous réserve :
d’en informer la Structure en amont de toute décision ;
de l’acceptation de l’équipe de direction
et sous réserve qu’il prenne en charge l’adhésion à ce lieu ;
dans un lieu qui n’est pas son domicile habituel ni un espace de co-working comme signalé plus haut, aux conditions exclusives suivantes :
que cela reste exceptionnel et ponctuel ;
qu’il prenne en charge tous les frais qui seraient liés à ce lieu et son installation ;
d’en avoir fait la demande écrite en amont (délai de prévenance de 10 jours ouvrés) et qu’elle soit acceptée ;
que le Salarié fournisse les éléments nécessaires à démontrer que le lieu où il compte travailler présente toutes les conditions de sécurité nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées ;
qu’il reste joignable dans les mêmes conditions que s’il exerçait à son domicile habituel.
Dans ces cas spécifiques, la demande fera l’objet d’un écrit (mail) et la validation sera également portée par écrit (mail), sous réserve notamment que les pièces nécessaires soient fournies en temps et en heure. Toutes autres situations plus complexes feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
3.3.2 – Conditions liées au lieu de télétravail Il est recommandé au Salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit :
être relié à une ligne internet avec un débit suffisant pour faire transiter des fichiers à fort volume ;
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile et permettre des conversations confidentielles ;
lorsqu'il s'agit du domicile, ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance du Salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation ;
être doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail.
Le Salarié qui sollicite le télétravail à domicile atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournit :
une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique ; la conformité de son installation électrique relevant de la seule responsabilité du Salarié ;
une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile ;
En effet, le Salarié qui opte pour le télétravail à domicile s’engage à déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public (avec utilisation du matériel de la Structure) à raison du nombre de journées par semaine fixé dans son avenant au contrat de travail afin de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
une attestation sur l’honneur spécifiant être en mesure d’accueillir des documents soumis à des impératifs de confidentialité ;
une attestation sur l’honneur attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et d’une chaise adaptés.
La mise en conformité de l’espace de travail du télétravailleur relève de sa seule responsabilité.
une attestation sur l’honneur spécifiant que les conditions liées à son logement (bail et/ou règlement de copropriété) n’interdisent pas son activité professionnelle à domicile.
Article 4 – Procédure de passage en télétravail
L'accès au télétravail sera possible selon le principe du double volontariat :
sur demande du Salarié, acceptée par la hiérarchie ;
sur proposition de la hiérarchie, acceptée par le Salarié, étant souligné que le refus d'accepter un poste en télétravail ne constitue évidemment pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Si un Salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il doit en informer son Responsable hiérarchique ou fonctionnel par écrit. Un entretien doit être alors formalisé afin que le Responsable hiérarchique ou fonctionnel du Salarié prenne la décision d'accéder ou non à sa demande. Cet entretien peut être téléphonique. Si la demande de télétravail est acceptée, le Responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le Salarié, les modalités d'exécution du télétravail. Le Salarié devra vérifier qu'il peut accéder depuis le lieu de télétravail à l'environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste. Dès lors que l'ensemble des conditions précisées à l'article 3 du présent Accord sont satisfaites, l’accord du Salarié pour le passage au télétravail pourra être formalisé par un simple échange de mails. Toutefois, concernant le télétravail permanent (quel que soit le nombre de jours affectés au télétravail), il conviendra de formaliser l’accord du Salarié avec un avenant au contrat de travail rédigé sur la base des modalités définies avec le Responsable hiérarchique ou fonctionnel. En cas de réponse négative de la part du Responsable hiérarchique ou fonctionnel, les motifs du refus seront expliqués par le Responsable hiérarchique ou fonctionnel au Salarié lors d'un entretien (réponse détaillée et objective sur les critères d'éligibilité). Il peut s'agir par exemple :
de contraintes techniques ;
d'impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de la Structure ;
de l'organisation du service ;
du nombre de Salariés travaillant à temps partiel au sein du service ;
des critères d'éligibilité définis à l'article 3.2, tenant à la maîtrise du poste occupé.
En tout état de cause, une confirmation écrite des motifs avancés lors de l'entretien devra être apportée au Salarié dans un délai maximum de 40 jours ouvrés mais idéalement, dès que possible matériellement. En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique direct ou fonctionnel et le Collaborateur décideront conjointement de la date de mise en œuvre.
Article 5 – Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être prévue par un avenant au contrat de travail. L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés au sein de l’Association et à domicile ;
les plages horaires pendant lesquelles le Collaborateur doit pouvoir être joint ;
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
le matériel éventuellement mis à disposition.
Article 6 – La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux Parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le Collaborateur et le Responsable hiérarchique ou fonctionnel bénéficieront d’une période d’adaptation de trois mois. Durant cette période d’adaptation, le Collaborateur ou le Responsable hiérarchique ou fonctionnel pourront :
demander un rendez-vous aux Parties afin de remonter d’éventuels besoins / soucis d’organisation ;
demander l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque de 5 jours ouvrés.
Le Collaborateur reprendra par conséquent son activité sur son site de rattachement de manière permanente sauf à ce que cela soit rendu impossible par la nature de son affectation à son poste de travail ou toutes autres modalités d’organisation du travail prévues contractuellement avec un Bénéficiaire. Auquel cas, la situation sera étudiée rapidement par la hiérarchie du Collaborateur.
Article 7 – Suspension et/ou réversibilité : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
L'accord des Parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du Responsable hiérarchique que du Salarié. La partie (Collaborateur ou Responsable hiérarchique ou fonctionnel) qui souhaite mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail devra en informer l’équipe de direction par écrit moyennant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Structure. En cas de nécessité opérationnelle (exemples : en cas de formation, d’animation nécessitant la présence du Collaborateur dans le cadre d’un événement ponctuel ou exceptionnel, de réunion, de nécessité de présence suite à une obligation légale ou réglementaire ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle – ex. : réunion d’équipe urgente, intégration d’un Collaborateur, etc.), le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du Responsable hiérarchique ou fonctionnel ou du Salarié. Cette suspension temporaire ne donnera pas lieu à la rédaction d'un avenant mais sera simplement formalisée par mail entre les Parties prenantes. En cas de changement de fonction, de l’affection à une nouvelle mission ou à une évolution temporaire liée à une mission destinée par exemple aux Bénéficiaires, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du Salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Article 8 – Recours occasionnel au télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles ou d'impondérable dûment justifiés, par exemple :
grève des transports, ainsi que des services publics de l’enseignement et de la petite enfance ;
lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de la mobilité ;
épidémie, confinement, etc.
Le Salarié et son Responsable hiérarchique pourront convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail (pour une journée ou plusieurs jours pendant une période donnée). Ce recours occasionnel au télétravail ne nécessitera pas la signature d'un avenant au contrat de travail, mais se formalisera simplement par voie d'échanges électroniques.
Il se peut que d’autres types de circonstances exceptionnelles se présentent : il sera alors à la libre appréciation du Responsable hiérarchique de valider le recours occasionnel au télétravail. Cette demande devra quoi qu’il en soit être faite par écrit (envoi de mail, échange plateforme interne ou procédure d’acceptation SIRH) avec suffisamment d’avance pour que le Service puisse s’organiser autrement, en l’absence physique du Collaborateur. Une réponse sera donnée par écrit (dans les mêmes conditions que l’envoi) aussi rapidement que possible sans nécessiter la signature d'un avenant au contrat de travail. Toute autre demande d’absence ponctuelle rentrera dans le cadre habituel de la gestion des absences et de son processus de demande et d’accord.
Les préavis de recours occasionnel au télétravail sont définis sur les mêmes bases que les demandes de congés payés ou de RTT ; sauf circonstances exceptionnelles et impossibilité avérée d’anticipation, les demandes de télétravail seront à formuler au Responsable hiérarchique dans un délai maximum (en cas de non-respect de ces délais et de possibilité avérée d’anticipation, le refus sera automatique) de : - 1 jour ouvré pour une période inférieure ou égale à 1 jour - 5 jours ouvrés pour une période de 1 à 5 jours - 10 jours ouvrés pour une période supérieure à 5 jours ouvrés Ces autres types de circonstances recoupent les situations suivantes (circonscrivant ainsi notre acception du terme « occasionnel »), qui répondent chacune à un fonctionnement spécifique :
une obligation imposée par les circonstances (épidémie, pollution, grève dans les transports, grève des écoles, etc.) : cf. plus haut.
un rendez-vous en visioconférence pris avec un partenaire tiers, dans le cadre d’une occupation globale des locaux qui ne permet pas le calme nécessaire à cette visioconférence : le délai de prévenance est « aussi rapidement que possible ».
un rendez-vous qui nécessite de la confidentialité avec un membre de l’équipe, dans le cadre d’une occupation globale des locaux qui ne le permet pas : il appartient au Responsable hiérarchique d’organiser l’entretien physique dans un espace neutre (café, coworking, salle…) autour du lieu de travail et aux frais de la structure.
un événement prévisible avec un rendez-vous prévu à l’avance (comme par exemple une réparation au domicile suite à un sinistre qui nécessite en urgence la présence du Collaborateur chez lui) : le délai de prévenance est « aussi rapidement que possible ».
un événement impondérable (comme une fuite d’eau le matin avant de partir) : il appartient au Responsable hiérarchique de juger si le Collaborateur doit prendre (rétroactivement) sur un jour de congé ou une « RTT », ou si le Responsable hiérarchique accorde du télétravail au Collaborateur.
un état de santé qui fait obstacle à la motricité du Collaborateur mais qui n’affecte pas ses fonctions cognitives : chaque Collaborateur dispose, dans les limites définies dans ce présent accord, d’un recours au maximum de deux jours « volants » de télétravail par mois, pour ces raisons de santé et sans avoir à fournir un justificatif médical.
Rappels : Tout recours occasionnel au télétravail doit impérativement être organisé de façon à ce qu’il n’y ait pas de sollicitations intempestives qui nuiraient à la concentration du Collaborateur (garde d’enfant, bruits de travaux, sollicitations récurrentes d’artisans …) ou à ce que l’état de santé général du Collaborateur nuise à la qualité du travail. Tout recours occasionnel au télétravail qui dérogerait à l’une de ces conditions rentrera dans le cadre habituel de la gestion des absences.
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Article 9 – Organisation du télétravail
9.1 - Répartition des jours travaillés dans la Structure et télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés est d'une demi-journée à un jour entier par semaine au maximum selon l'accord trouvé entre le Salarié et le Responsable hiérarchique au regard du poste et des missions confiées au Salarié. Le nombre de jours ouverts au télétravail est volontairement limité afin de maintenir le lien social entre les Collaborateurs au sein de la Structure. Le ou les jour(s) de télétravail choisi(s) ainsi que le lieu de télétravail sont mentionnés dans un avenant au contrat de travail. Si l'organisation du travail l'exige, le ou les jour(s) de télétravail définis peuvent, de manière exceptionnelle, être travaillé(s) dans la Structure ou auprès des Bénéficiaires ou d’un Partenaire. La ou les journée(s) de télétravail prévue(s) dans l'avenant et non effectuée(s) par le Salarié ne peuvent être reportée(s). Par exception, le nombre de jours télétravaillés peut être augmenté compte tenu de la spécificité des fonctions ou des missions du Salarié.
9.2 – Organisation du temps de télétravail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans la Structure. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux heures de travail habituelle de la Structure ou auprès des Bénéficiaires auprès desquels le Salarié réalise ses missions, dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail et dans le respect des conditions stipulées dans le contrat de travail. Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du Salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la Structure. Le télétravailleur s'engage à être joignable pendant ses horaires habituels de travail. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : maladie, congés, etc.), le Salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
9.3 – Conditions d'activité du télétravailleur
9.3.1 – Régulation de la charge de travail La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de la Structure. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Structure et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le Responsable hiérarchique. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. La hiérarchie ou l’équipe de direction vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. En cas de difficulté ponctuelle rencontrée par le Salarié pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, il préviendra au plus vite son supérieur hiérarchique. L'entretien annuel de télétravail portera également sur les conditions d'activités du télétravailleur et sa charge de travail. 9.3.2 – Vie privée Consciente de l'interpénétration entre vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, l’Association mettra en place une organisation permettant de respecter la vie privée du télétravailleur, en particulier avec les modalités suivantes :
Fixation, après concertation avec le télétravailleur, de plages horaires de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté ;
Informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ;
Informations concernant la possibilité de contrôles techniques des flux de messages, d’échanges ou de volumes de données.
Les différentes modalités complémentaires sont évoquées dans notre Charte informatique.
9.4 – Equipement de travail
Chaque télétravailleur disposera de l'accès à distance à ses applications de travail. Si cela s’avère impossible, notamment pour des raisons techniques, de sécurité, etc., cela remettrait en cause, de fait, l’accès au télétravail pour une période spécifique ou durablement, selon le poste occupé par le télétravailleur (Cf. § 3.1 et 3.2). L’Association mettra à la disposition du Télétravailleur l'ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels) et des systèmes de communication lui permettant d’assumer ses fonctions (par voie informatique comme les outils de visioconférence mis à disposition par la Structure). La liste complète du matériel fourni sera précisée dans l’avenant de télétravail pour chaque Salarié. Belleville Citoyenne fournira au télétravailleur un service d'appui technique à distance, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition. Le Télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement la Structure en appelant le service ou le Collaborateur en charge de la gestion des matériels informatiques ou téléphoniques le cas échéant, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système. Les outils et ressources de la Structure (messagerie électronique, internet, etc.), propriété exclusive de l’Association, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique en place au sein de Belleville Citoyenne, c’est-à-dire qu’en cas d’utilisation à des fins personnelles, cette utilisation doit :
être loyale ;
être occasionnelle ;
s’effectuer en dehors du temps de travail effectif ;
répondre à des obligations familiales et personnelles ;
s’effectuer dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de l’Association.
Il est rappelé que la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité (cf. : article 3.3.2). L’Association Belleville Citoyenne assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le Télétravailleur, sous réserve des précautions et dispositions d’utilisation et de détention mentionnées dans la charte informatique de la Structure. Le matériel fourni par la Structure restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
9.5 – Prise en charge des coûts de fonctionnement lié au télétravail
L’Association Belleville Citoyenne ne prend pas en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. En cas de télétravail permanent (Collaborateurs ne disposant pas de poste de travail fixe dans les locaux de la Structure), des modalités spécifiques sont précisées dans l’avenant au contrat de travail et tiennent compte des modalités préconisées par l’Urssaf (base en vigueur) ou un accord de branche.
9.6 – Protection des données, confidentialité
Le Télétravailleur sera informé des règles d’exploitation, mises au point par la Structure, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. En particulier, le Télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques dont il a communication dans le cadre de son travail, sauf pour les fichiers pour lesquels des instructions ou accords auront été précisés par écrit lors de leur transmission. Le Télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l'accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant la Structure ou ses Bénéficiaires / Partenaires. A ce titre, il se doit de respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité. Il respectera les règles en vigueur dans la Structure concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques, sous peine de s'exposer aux sanctions disciplinaires applicables à des manquements similaires commis par des Salariés travaillant à temps plein dans les locaux de la Structure, prévus par le règlement intérieur de l’Association et la charte informatique en vigueur.
Article 10 – Sécurité et santé
L’équipe de direction veille au strict respect de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail des Télétravailleurs. Elle s'assure ainsi que le Télétravailleur est parfaitement informé de la politique de la Structure en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le Télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il est rappelé qu'il incombe à chaque Salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. En cas d'accident du travail, le Télétravailleur doit en informer l’Association par tous moyens, dans le respect des délais habituels (24 heures). Le traitement de cette déclaration par la Structure se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de la Structure. Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à l’Association Belleville Citoyenne dans les conditions habituelles (48 heures).
Article 11 – Droit à la déconnexion et durée du travail
Il est rappelé que la situation de télétravail, et ce, quelle que soit la fréquence de cette situation, ne doit pas mener le Salarié à aller à l’encontre :
d’une charge de travail raisonnable,
d’un équilibre vie personnelle/vie professionnelle,
de son droit à la déconnexion.
Les Salariés ayant le statut de cadres autonomes au forfait jours disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Structure. Les Responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les Salariés autonomes en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les Salariés autonomes ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’Association Belleville Citoyenne incitera l’ensemble des Salariés de la Structure à respecter la vie privée des Collaborateurs et des Bénéficiaires ou Partenaires en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le week-end et les jours fériés. Il appartient à chaque Responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les Collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail. Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les Salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un courriel de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles. En outre, il sera mis en place des temps de formation, d’information ou de sensibilisation relatives à l’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) afin que les Collaborateurs et les Responsables hiérarchiques ou fonctionnels puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 12 – Maintien dans la communauté de travail
L’intégration du Télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de la Structure sera facilité par l’utilisation de moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
12.1 – Rencontres régulières avec les autres Salariés
Le télétravailleur devra être présent dans les bureaux de façon régulière. A cet effet, seront programmés avec la hiérarchie, des jours où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres Salariés. Pendant sa présence dans les locaux de la Structure, le Télétravailleur pourra disposer, à sa demande, d’un espace de travail s’il n’en a pas un d’habituel.
12.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le Télétravailleur devra être en communication avec sa hiérarchie directe ou fonctionnelle au moins une fois par semaine. A cet effet, outre les communications régulières à distance, un échange en face à face sera organisé avec son Responsable direct en moyenne tous les mois selon un rythme variable en fonction du poste occupé.
12.3 – Possibilité d’accès permanent au système d’informations professionnelles
Le Télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d'informations professionnelles de la Structure (exemples : informations générales, notes de services, etc.).
Article 13 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l'ensemble des Salariés de la Structure. Être en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte en rien la qualité de Salarié du Télétravailleur.
13.1 – Droits individuels
Le Télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des Salariés de la Structure notamment en matière de :
formation professionnelle ;
déroulement de carrière ;
politique d'évaluation ;
entretien professionnel ;
politique salariale.
13.2 – Droits collectifs
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des Salariés de la Structure. Le Télétravailleur aura un accès permanent, par le réseau électronique à l’affichage obligatoire consultable dans les bureaux de la Structure sur le « Tableau d’affichage obligatoire ». Le Télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres Salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif. Le Télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel. Le Télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés de la Structure.
Article 14 – Durée de l'Accord – Révision – Dénonciation
14.1 – Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants, et L. 2231-1 et suivants du code du travail, et prendra effet le premier jour suivant l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt visée à l'article 16. La durée de validité du présent accord est mis en place pour la durée de vie de la Structure. Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d'usages, d'Accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans la Structure et portant sur le même objet que celui prévu par le présent Accord.
14.2 – Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord peut être à tout moment, modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par l'article L 2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, l’équipe de direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel Accord de substitution.
Dès lors que cela est autorisé par la loi, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel Accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient.
Enfin, la Structure s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent Accord, émanant d’organisation syndicales de Salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande. Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord auront également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l'une des Parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail. Les Parties (Dirigeant et Signataire(s) / élu(s) du CSE) se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un Accord de substitution. L'Accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois. A l'expiration de ce délai, il cessera automatiquement de s'appliquer.
Article 15 – Règlement des litiges
Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les Parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l'interprétation du présent Accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent Accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’équipe de direction. Le document sera remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Article 16 – Dispositions finales
16.1 - Durée de l’Accord
Conformément à l’article 2232-29-1 du code du travail, le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent Accord prendra effet à compter du 01/01/2025.
16.2 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
16.3 - Suivi - Interprétation
Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent Accord se régleront à l'amiable entre les Parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.
16.3 - Dépôt et publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes, conformément à la procédure légale :
Dépôt en version électronique à la DRIEETS-IDF sur le site « TéléAccords » :
https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil Le présent accord est déposé en 2 exemplaires :
un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire original.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Mention de cet Accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent Accord.
