ACCORD INSTAURANT DES CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Entre :
La SARL XXXXXXX
Immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand FILLIN "compléter le RCS sans le numéro" \* MERGEFORMAT , sous le numéro ……………. Dont le siège social est ………………… FILLIN "compléter l'adresse du siège social de la société" \* MERGEFORMAT , 63000 CLERMONT-FERRAND, Représentée aux présentes par Monsieur …………………… FILLIN "compléter le nom du représentant de la société à l'acte" \* MERGEFORMAT , en qualité de gérant FILLIN "compléter la qualité de la personne représentant le société à l'acte" \* MERGEFORMAT , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part
Et
Les salariés à la majorité des deux tiers
D’autre part
PREAMBULE :
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Il a en effet été constaté que l’activité de ces salariés s’organisait dans un cadre incompatible avec un décompte horaire de leur temps de travail en fonction de leur propre organisation et impératifs. Les objectifs fixés par le présent accord sont les suivants : - préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
II a été arrêté et convenu le présent accord :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société XXXXXXX relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIE
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié par la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie par le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
En cas de refus, les salariés visés à l’article 1 du présent accord se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
3.1 - Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile.
Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence :
Ainsi, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.2 - nombres de jours de repos
Ce forfait annuel de jours travaillés donne lieu à des jours de repos, dont le nombre annuel est déterminé selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
104 (repos hebdomadaires)
1er mai
10 jours fériés (selon les années, jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, en dehors du lundi de pentecôte, ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité)
217 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------- = 8 jours non travaillés
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (Code du travail article L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Code du travail article L. 3132-2).
La pause légale minimale de 20 minutes après toute période de travail de 6 heures consécutives.
Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
4.1 –Planning prévisionnel des jours de travail et de repos
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 7, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération : -les impératifs liés à la réalisation de sa mission ; -le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; -les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel : -ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé -risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
4.2 – document de suivi des jours de travaillés et de repos
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi à l’issue de chaque période de travail au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos lié au forfait).
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
4.3 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
4.4 – Entretien périodique
Un entretien individuel annuel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien annuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’organisation des déplacements professionnels, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, etc.) doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Chaque salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
4.5 – Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés et pendant les périodes de repos. En cas d’utilisation non conforme, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voir afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
ARTICLE 5 : REMUNERATION FORFAITAIRE
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 28 800 € bruts.
Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 6 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
6.1 – Embauches en cours d’année
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedis et de dimanches,
- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
6.2 – Départs en cours d’année
Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera réalisée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
6.3 – traitement des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ainsi, les jours d'absence pour
maladie ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + repos + nombre de jours fériés chômés).
ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours dans la limite de 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, deux mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paye de décembre.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
ARTICLE 8 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 : APPROBATION PAR LES SALARIES La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.
ARTICLE 10 : REVISION L’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
Ainsi, le projet d’avenant sera soumis à la consultation du personnel en respectant un délai minimum de 15 jours entre la communication à chaque salarié du projet d’avenant et la consultation.
L’approbation du projet d’avenant de révision sera acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 11 : DENONCIATION
Le présent accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé :
Soit à l’initiative de la société moyennant un préavis de 3 mois et ce par LRAR à chaque salarié.
Soit à l’initiative des salariés à la majorité des 2/3 moyennant un préavis de 3 mois par courrier recommandé adressé à l’employeur auquel est annexée une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation, la dénonciation devant intervenir dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord soumis à l’approbation des 2/3 des salariés, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Les dispositions du nouvel accord ou de l’avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les salariés se réuniront chaque année à la date anniversaire de l’accord pour examiner l’application du présent accord. Les résultats de cet examen seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise.
ARTICLE 13 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, la société s’engage à rencontrer les salariés dans un délai 3 mois suivant leur demande à la majorité des 2/3 en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 14 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
ARTICLE 15 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Puy-de-Dôme et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Fait à Clermont-Ferrand, le 04 octobre 2018 En deux exemplaires originaux
Pour l’entreprise SARL XXXXXXX Monsieur ………………………………….., gérant
