Société par actions simplifiée dont le siège social se trouve 141 rue Jules Guesde - 92300 LEVALLOIS-PERRET représentée par Monsieur
ci-après dénommée "la Société"
D'une part, et
Les salariés de la société BIOGROUP TECHNOLOGIES, consultés sur le projet d'accord,
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE
Conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité de BIOGROUP TECHNOLOGIES tout en participant à la responsabilité de BIOGROUP TECHNOLOGIES de diminuer son bilan carbone et en améliorant son plan de mobilité, la direction a décidé de proposer à ses salariés un accord sur le sujet. Ainsi, la direction souhaite non seulement pérenniser le dispositif, mais également y apporter des évolutions en favorisant le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions sociétales, et la place prise par la digitalisation.
Ayant la conviction que le télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les modes de travail que BIOGROUP TECHNOLOGIES doit offrir aux salariés. La direction a souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés. Le télétravail doit être un gain autant pour les salariés que pour l’employeur devant permettre une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail et donc de la performance des salariés. Ainsi les parties entendent privilégier un dispositif agile et adaptable aux évolutions futures de l’activité de l’entreprise.
La direction souhaite que le télétravail soit conçu comme une modalité d’organisation à part entière fondée sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable, et l’entreprise.
Dans le texte de l’accord le terme « la direction » désigne, le DRH groupe et le Responsable Ressources Humaines de BIOGROUP TECHNOLOGIES.
TITRE I – OBJET ET DEFINITIONS
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour vocation d’encadrer le dispositif du télétravail et s’inscrit dans une démarche de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, il entre dans le cadre de la politique de la Société en matière d’amélioration des conditions de travail et d’amélioration de sa performance.
Il définit les modalités d’accès au télétravail.
Article 2 – Définition du télétravail
Le Télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Sa mise en œuvre doit être prise en compte dans le fonctionnement d’un collectif de travail.
Le présent accord vise les situations de télétravail suivantes :
1. Le télétravail régulier défini comme du télétravail organisé à l’avance sur un nombre fixe de jours, sur une période de référence donnée, pour les postes qui sont par nature télétravaillables et dans les conditions fixées par le présent accord ; 2. Le télétravail occasionnel organisé par accord ponctuel entre le salarié et la direction ; 3. Le télétravail contraint en cas de forces majeures dans certaines circonstances spécifiques (épidémie, sinistre, travaux, etc.).
En toutes circonstances, le télétravail nécessite :
Le volontariat du salarié ;
La capacité du salarié d’exercer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise sans altérer la qualité des missions ;
De disposer des moyens matériels personnels propres au travail et à la concentration lui permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Le télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur, son responsable hiérarchique et l’entreprise. Il est ainsi subordonné au souhait commun de ces parties prenantes.
Article 3 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés éligibles de BIOGROUP TECHNOLOGIES en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Le présent accord ne modifie pas l’organisation en vigueur au sein de BIOGROUP TECHNOLOGIES concernant les salariés occupant une fonction itinérante et le personnel du réseau travaillant en laboratoires.
TITRE II – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail
Article 4.1 - Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans dégradation de la qualité de travail et sans impact sur le fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Sont concernées les activités ne nécessitant pas une présence physique permanente (ou quasi-permanente), n’exigeant pas l’usage d’équipement disponible uniquement dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, et les activités qui ne nécessitent pas un soutien ou un encadrement managérial rapproché. Les parties conviennent ainsi, que le salarié ou les tâches éligibles au télétravail doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature des missions du salarié est compatible avec ce mode d’organisation et la réalisation de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise ne doit pas altérer ni le bon fonctionnement ni la fluidité des échanges au sein de l’entreprise ou du service,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Le profil et l’expérience du salarié permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome ;
Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Article 4.2 - Critères d’éligibilité liés à la personne du télétravailleur
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation. Il appartient au manager de déterminer si le salarié est éligible au télétravail dans un court délai.
Le télétravail revêt également d’un principe de volontariat et de confiance mutuelle (article 15 du présent accord).
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Les salariés remplissant les conditions ci-après sont éligibles au télétravail :
Exercer un emploi compatible avec le télétravail
Être en CDI ou en CDD
Compte tenu de la finalité des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces derniers ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Ne plus être en période d’essai et justifier d’une ancienneté au poste de 4 mois (sauf en cas d’accord écrit de la direction) ;
Être à temps plein ou à temps partiel dans les limites visées à l’article (3) ;
Être capable de travailler à distance et de manière autonome.
Respecter les règles, principes et conditions fixées par le présent accord.
Les salariés de retour d’une période d’absence de plus de 3 mois (quel qu’en soit le motif) ne pourront pas être en situation de télétravail pendant une durée minimale de 3 mois.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et la direction, laquelle doit pouvoir apprécier objectivement, tout comme lors de la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.
Article 4.3 - Critères d’éligibilité d’un emploi au télétravail
Un emploi compatible au télétravail est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que du service et sous réserve de l’acceptation de la direction.
Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :
Des contraintes techniques ou matérielles (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :
Il doit ainsi être possible de réaliser les missions dans des conditions identiques à celles du lieu de travail, sans altérer la qualité de celles-ci et notamment sans impacter les relations avec les services de l’entreprise ;
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches, doivent être facilement accessibles à distance ;
Des impératifs physiques :
Les missions n’impliquent pas la présence physique obligatoire au sein des locaux (participation à des réunions nécessaires au bon fonctionnement du service / à des formations, période d’intégration …). La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner des risques en matière de sécurité des personnes, des biens ou des données.
Une capacité à communiquer efficacement par les différents dispositifs de communication (Teams, SharePoint, Outlook…) avec l’ensemble des services de l’entreprise afin de garantir le fonctionnement habituel et attendu.
Article 4.4 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que la direction en ait été informée au préalable par courrier électronique. A défaut de refus express de la part de la direction, le changement de lieu de travail exceptionnel et temporaire est réputé accepté.
Il appartient par ailleurs, au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Etant précisé que ce changement entraîne un réexamen de la possibilité du télétravail.
Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail personnel permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.
L’entreprise ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, cet espace se doit d’être en conformité avec les conditions d’hygiène, d’ergonomie et les normes de sécurité en vigueur et en particulier, électriques et incendies. Le lieu du télétravail doit également bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit.
Cependant toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ou chez le client ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié, notamment la maîtrise de ses conditions de travail.
En conséquence, la direction pourra être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez- vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur (par échanges de courriels), le salarié étant libre de refuser cette visite. Si un risque est identifié, des actions correctives seront envisagées d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise afin de permettre la poursuite du télétravail.
Si aucune solution n’est trouvée, la réversibilité pourra être mise en œuvre. En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, ce dernier pourra mettre en œuvre une surveillance renforcée.
Article 4.5 - L'exercice du télétravail à l'étranger (Union européenne)
Les parties conviennent que le télétravail puisse être ponctuellement exercé à l'étranger, dans la limite des pays membres de l'Union européenne.
Dans cette configuration et afin de bénéficier du système de protection sociale et du régime fiscal français, le télétravail à l'étranger est possible que s'il respecte la limite de principe suivante : moins de 25 % de l’activité globale du collaborateur doit être réalisée à l’étranger, sur une période de 12 mois (Article 13 du Règlement CE n°593/2008).
Le recours au télétravail à l'étranger nécessite obligatoirement l'accord express et écrit du manager.
L’activité demandée au salarié en télétravail à l’étranger, tout comme les résultats attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur les sites Biogroup ou télétravaillant en France métropolitaine.
A ce titre :
le salarié continue d’appliquer les modalités horaires de travail de son contrat de travail mais selon l’heure légale en vigueur sur le lieu de télétravail à l’étranger. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement/client ;
le temps de travail du salarié est décompté en heures ou en jours et doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Par principe, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur son site d’affectation en France. Toutefois en fonction du décalage horaire, le manager s’assure qu’une plage de disponibilité commune suffisante aux deux pays existe. Le salarié s’assure donc de sa disponibilité sur cette plage commune qui devra être compatible avec les dispositions légales relatives au temps de travail applicable au salarié et sa modalité horaires de travail ainsi que les dispositions du droit à la déconnexion.
Illustration :
Si un salarié télétravaille à Lisbonne. Il a 1 heure de décalage horaire en moins par rapport à l’heure légale française,
A 9h30, heure légale de Lisbonne, il sera 10h30, heure légale française,
La plage de disponibilité commune est donc la suivante : 9h30 à 11h30 et de 13h30 à 17h00 heure légale de Lisbonne pour le salarié en télétravail, et donc de 10h30 à 12h30 et de 14h30 à 18h00 heure légale française pour ses collègues en France métropolitaine.
Enfin, les jours fériés chômés en période de télétravail à l’étranger sont les jours fériés existants en France. Les jours fériés propres au pays étranger de destination ne sont pas applicables afin de maintenir une égalité de traitement avec l’ensemble des collaborateurs de l'entreprise.
TITRE III – MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 5 - Situations particulières non régies par le présent accord
Il est rappelé que certaines situations seront étudiées sous un œil particulier par la direction afin de convenir, en accord avec le salarié, de mesures spécifiques le concernant. Ces situations sont notamment les suivantes :
Le travailleur en situation de handicap au même titre que les autres travailleurs éligibles peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail ;
Pour les femmes enceintes, il pourra également être proposé à celles-ci un recours ponctuel au télétravail, à condition que des missions puissent être exercées en télétravail ;
Le renforcement des mesures de télétravail pourra également être étudié dans les hypothèses de recherche de reclassement d’un salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail, sur préconisation du médecin du travail ;
la direction s'engage sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité le permet pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourrait rencontrer le salarié, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, ou dont l’état de santé le justifierait (prescription médicale).
Article 6 - Le télétravail régulier
Le télétravail régulier concerne les postes et les salariés visés par l’article 4 du présent accord.
Dans le cadre du télétravail régulier, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est autorisé à hauteur de deux jours fixes maximums par semaine pour les salariés à temps plein. Ce qui engendre 3 jours de présence sur site par semaine obligatoires. (par exemple le salarié prend un congé d’une journée dans la semaine, il sera éligible qu’à une seule journée de télétravail dans ladite semaine). Pour les salariés employés sur des durées de travail inférieures à celles de leur catégorie (temps partiel, forfaits jours réduits, …) le nombre de jour de télétravail sera fixé à une journée fixe par semaine. Les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 50% de la durée de travail habituel de leur catégorie ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
En tout état de cause, la détermination de jours de télétravail fixes, c’est-à-dire, semblables chaque semaine constitue le principe. Cependant, la Direction est consciente que des impératifs de service peuvent justifier la modulation de ces jours. Il convient alors de s’organiser conjointement avec son manager.
La demande de mise en place du télétravail ainsi que la détermination des jours s’inscrivent dans une procédure synallagmatique spécifique (Titre V du présent accord).
Il est précisé que toute journée de télétravail hebdomadaire non effectuée quelle qu’en soit la raison n’est pas reportable.
Article 7 - Le télétravail occasionnel avec accord préalable de la direction
Le télétravail occasionnel est possible à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à des besoins variables de l’activité, des situations inhabituelles ou d’urgences liées au travail et à la situation des salariés.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation occasionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable écrite auprès de la direction qui est libre d’accepter ou non.
Le salarié ne pourra effectuer du télétravail qu’avec un accord écrit et préalable de sa direction.
La direction et le salarié définiront ensemble les modalités relatives à ce télétravail occasionnel : nombre de jours, période concernée, modalités d’échanges etc. et consigneront leurs échanges.
Le télétravail occasionnel ne peut pas se cumuler avec le télétravail régulier.
Article 8 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles : « notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (Article L1222-11 du Code du Travail).
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens et sa mise en place sera exempte des attestations demandées pour le télétravail régulier.
Dans ce cas, le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à plus de 2 jours par semaine.
Par cet accord, la direction souhaite étendre les possibilités de recours contraint au télétravail à d’autres situations exceptionnelles :
Indisponibilité des locaux (travaux, dégâts, sinistres, intempéries, …)
Mesures d’éloignement temporaires prises à titre conservatoire dans des contextes de harcèlement ou de faits graves, le temps nécessaire à la réalisation des enquêtes internes.
Une attention particulière sera mise sur la prévention des violences sexuelles et sexistes lors de la mise en œuvre contrainte du télétravail. En effet, certaines situations familiales peuvent créer des difficultés personnelles. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à sensibiliser les personnels aux situations de violences conjugales, et à mettre en place une information avec les coordonnées des associations, numéro d’appel d’urgence et des Services de Santé au Travail Interentreprises sera remise à chaque salarié en télétravail. L’entreprise transmet également les coordonnées des associations de victimes de violences conjugales.
Il est rappelé l’importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et est associé à la mise en place du plan de continuité d’activité. Dans les contextes spécifiques de mesure d’éloignement, l’employeur pourra impliquer le CSE, sur sa décision, et dans le respect strict des dispositions de droit.
Le volontariat des salariés n’est pas requis, ces derniers sont informés de la nécessité de recourir au télétravail avec un délai de prévenance suffisant.
Aussi, le télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les autres dispositions du présent accord restant applicables.
TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 9 - Egalité de traitement par rapport aux autres salariés
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
A ce titre, il doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail et les plages horaires de disponibilités ci-dessous énoncées.
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise.
Article 10 - Durée du travail et plages horaires
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, et notamment celles afférentes à la durée maximale, au temps de repos et au droit à la déconnexion.
Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction des contraintes organisationnelles et de service ainsi que des souhaits du salarié. Les modalités d’articulation entre le télétravail et le présentiel doivent tenir compte du maintien de la qualité du travail et du lien social avec les autres salariés.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies au planning :
Pour les salariés soumis à des horaires : dans le cadre des horaires collectifs affichés au sein de l’entreprise (9h-17h). Ces horaires ne sont pas modifiés dans le cadre du télétravail.
Pour les salariés soumis à un forfait en jours : compte tenu de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont ils disposent, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par ces plages horaires de travail. Néanmoins, le télétravailleur s’engage à rester joignable durant les plages communes de travail.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié a l’obligation d’être joignable par tous les moyens mis à sa disposition par la direction : messagerie professionnelle, téléphone portable professionnel, outils collaboratifs…
La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués, afin de pouvoir être réajustés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Un suivi spécifique sera réalisé par le manager dans le cadre de l’entretien annuel (article 12 du présent accord).
Pour rappel, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Article 11 - Détermination et respect du calendrier
Dans le cadre des dispositions du présent accord, et des dispositions légales et règlementaires relatives au suivi du temps du travail et à la sécurité des salariés, les jours de la semaine travaillés en télétravail à domicile doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le manager s’engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d’un commun accord.
Cependant, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourra être modifié selon les modalités suivantes :
d’un commun accord sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour.
par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours.
certaines situations imprévisibles pourront justifiées des modifications dans un délai de prévenance de 24 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve la possibilité de modifier unilatéralement et sans délai de prévenance les jours de télétravail. Par circonstances exceptionnelles, on entend des événements dont l’échéance arrive à expiration sous 24 heures (par exemple projet ou communication exceptionnelle).
Article 12 - Charge de travail et suivi de l’activité par le manager
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail ainsi que le risque d’isolement dans le cadre du télétravail doit être organisé lors d’un entretien annuel et dans l’intervalle, à la demande de la direction ou du salarié.
Le manager devra s’assurer en particulier lors de cet entretien que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, à l’atteinte de ses objectifs, à son développement professionnel, ainsi que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise devant être similaire aux autres salariés.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur aura la responsabilité d’assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et les résultats attendus. Le télétravailleur et le manager seront sensibilisés à la nécessité d'organiser des réunions téléphoniques régulières et maintenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié. Les collaborateurs en télétravail seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au collaborateur de s'organiser.
Les télétravailleurs seront conviés aux événements collectifs de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié sur site.
Article 13 – Limitation du nombre de télétravailleurs
Afin d’éviter toute désorganisation de l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement des services, il est convenu que chaque service devra s’organiser pour maintenir un temps de présence de l’équipe sur site.
Dans ces circonstances, le flex-office constitue un mode d’organisation de travail agile en présentiel compatible avec le télétravail.
En cas de pluralités de demande de télétravail simultanées, il est convenu que l’arbitrage se fera en fonction des temps de trajet domicile/lieu de travail, des impératifs afin de privilégier les salariés ayant des temps de transport les plus longs.
Article 14 – Le recours au flex-office
En parallèle du télétravail, les parties conviennent de recourir au flex-office, « bureau flexible » en français, dans l’ensemble des locaux de BIOGROUP TECHNOLOGIES.
Il s’agit d’un mode d’organisation de l’espace de travail plus hybride lequel favorise la rotation entre le travail en présentiel et le télétravail, la collaboration inter-service et inter-projet ou encore l’optimisation des locaux.
Ainsi, le flex-office repose sur divers principes :
L’absence de bureau attitré et individuel
Le partage des bureaux existants et d’espaces communs
Un environnement de travail flexible et collaboratif
Une co-discipline en matière de rangement et de propreté des bureaux après chaque passage
Les modalités d’un tel mode d’organisation seront détaillées dans le cadre d’une note de service.
Article 15 - Prise en charge des frais professionnels.
Le télétravail est volontaire et résulte d’une demande du salarié. Dans ce contexte aucune indemnité forfaitaire ne sera versée.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail ayant lieu à hauteur de 2 journées par semaine au maximum, il reste possible pour le salarié de s’organiser afin de réaliser les tâches nécessitant des consommables, sur ses journées de présence en entreprise.
De manière exceptionnelle, que le salarié justifiera, la direction pourra étudier la prise en charge de frais déboursés directement par le salarié (matériels ergonomiques sur recommandation du médecin…).
TITRE V – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 16 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés.
Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord pourra demander à son employeur le bénéfice du télétravail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs donnés.
Article 17 - Procédure de demande et formalisation de la réponse
Le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités de télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié.
Les parties conviennent donc que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH.
Conformément à l’article 32 du présent accord (information des salariés), les salariés seront informés du dispositif et de ses modalités, et ce afin qu’ils puissent exercer leur demande de passage en télétravail de façon éclairée.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail peut faire sa demande selon les modalités suivantes :
Le salarié volontaire au télétravail devra formuler sa demande par écrit, soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre ou par mail à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, un formulaire de demande est mis à la disposition des salariés afin qu’il puisse être joint à la demande.
La demande doit également être accompagnée d’une attestation sur l’honneur indiquant que le salarié dispose d’une ligne téléphonique et d’une connexion haut débit, d’un lieu d’exécution du télétravail conforme aux normes électriques en vigueur et couvert par une assurance Habitation multirisque ainsi que du matériel et d’un espace adéquat pour travailler dans de bonnes conditions.
La Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le manager, prendra alors la décision d’accepter, ou non, la mise en place de télétravail.
Dans tous les cas, une réponse écrite et motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail sera adressée au salarié ayant fait sa demande. La formalisation du télétravail se fera, le cas échéant, par l’envoi de cet écrit.
Le refus de la demande de passage en télétravail régulier devra être motivé par écrit notamment par l’une des raisons suivantes :
Incompatibilité de la mission ;
Critères d’éligibilité non remplis ;
Autonomie et maîtrise des missions insuffisantes ;
Service ne permettant pas l’organisation du télétravail ;
Impossibilité matérielle d’organiser le télétravail.
Les parties conviennent qu'en l'absence de retour de la part Direction des Ressources Humaines et du manager, la demande est considérée comme acceptée de plein droit à l'issue d'un délai
d'un mois.
L’organisation des demandes de télétravail au sein de chaque service relèvera du pouvoir d’organisation de la direction.
En cas de refus motivé du télétravail, le salarié aura la capacité de demander un entretien pour évoquer la situation auprès de la direction, cette dernière appréciera alors la situation au regard des modalités prévues par le présent accord.
Un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de l’accès au télétravail.
Article 18 - Période d’adaptation au télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de deux mois est prévue.
Durant cette période, chacune des parties (salarié – direction) peut mettre fin d’un commun accord ou unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Quinze jours avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique, être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période.
Seule la fin de la période d’adaptation à l’initiative de la direction sera justifiée par des raisons objectives (injoignabilité répétée, manque d’autonomie, non-réalisation durable des missions, …) et communiquée au salarié par écrit. Le salarié concerné pourra demander des précisions à la direction.
Article 19 - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité
En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. Dans tous les cas le salarié doit contacter la direction le plus rapidement possible afin de décider des mesures à prendre. Dans le cas d’un problème technique en cours de journée, sans possibilité de réparation rapide, le temps de trajet sera assimilé à du temps de travail.
Article 20 - Réversibilité et suspension du télétravail
Le passage en télétravail est réversible, au-delà de la période d’adaptation tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
L’entreprise peut également suspendre temporairement le télétravail en cas de nécessité de service.
En tout état de cause, lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Article 20.1 – Suspension du télétravail en cas de nécessité de service
Il est précisé que pour répondre à des besoins spécifiques de l’entreprise, le télétravail pourra être temporairement suspendu sur décision motivée. Cela concerne à titre d’exemple les gestions de crise, les périodes de préparation d’audit de certification ou toutes périodes pendant lesquelles la présence physique du salarié est nécessaire. Les salariés concernés seront informés de ces périodes de non-accessibilité au télétravail dans le respect de délai de prévenance de 8 jours minimum.
En cas de besoins impératifs et urgents du service, le salarié devra pouvoir se présenter physiquement dans les locaux dans le respect de la durée de son temps de trajet domicile-travail.
Article 20.2 – Conditions de réversibilité de l’organisation en télétravail
Réversibilité à l’initiative du salarié
Le télétravail revêtant un caractère volontaire, le salarié pourra demander à tout moment la cessation du mode d’organisation en télétravail. Cette demande sera réalisée par écrit, par tout moyen (mail ou courrier adressé à la direction et au service des ressources humaines) et n’a pas à être motivée.
Réversibilité à l’initiative de l’entreprise
L’entreprise peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours et exiger un retour dans les locaux de l’entreprise sans télétravail.
La réversibilité à la demande de l’entreprise est formalisée et motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Nécessité de service ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Du non-respect des obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (injoignabilité répétée ; autonomie, …)
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
De la perte des conditions d’éligibilité prévues au présent accord ;
D’un changement de poste, de fonction ou de missions.
Le salarié pourra demander des précisions à la direction.
Article 21 - Mobilité et changement de poste
Dans le cas où le salarié effectue une mobilité interne, ou si l'un des critères d'éligibilité au télétravail à jour variable n'est plus rempli, alors le télétravail prendra fin après que soit observé un délai de prévenance d’au minimum un mois.
Ce sera le cas pour les raisons suivantes :
Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de télétravail à jour variable,
Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible,
Changement de responsable hiérarchique,
Changement de structure ou d'organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.
TITRE VI – CONDITIONS D’EMPLOI
Article 22 - Maintien du contrat de travail du salarié
Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.
Le passage au télétravail n’entrainera dès lors aucune surcharge ou diminution de travail, les objectifs restant les mêmes qu’antérieurement.
En application du principe d’égalité de traitement auquel est soumis l’employeur, les salariés en télétravail ne subiront aucun impact sur leur rémunération en raison de l’adoption de cette modalité d’organisation du travail.
Ainsi, le télétravail n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Article 23 - Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. En outre, les salariés en télétravail bénéficieront de façon pleine et entière des opportunités d’évolution professionnelle, de la politique salariale de l’entreprise et des avantages offerts à tous les salariés.
L’entreprise veillera ainsi, à ce que les salariés concernés aient accès au dispositif de formation, de mobilité, d’évolution professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 24 – Fourniture et respect du matériel
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, accès aux serveurs professionnels, messageries, logiciels, etc.).
Pour les besoins du télétravail, l’utilisation des outils collaboratifs choisis par le groupe (exemple Teams/Kalilab) est obligatoire.
Il n’y a pas de possibilité d’utiliser son matériel informatique personnel du fait du respect des règles de cybersécurité. En revanche, le salarié en télétravail sera amené à utiliser la connexion internet de son domicile.
Le salarié devra également être équipé du matériel personnel adéquat pouvant autoriser la mise en place du télétravail à domicile (bureau, chaise, connexion internet à haut débit et illimitée etc.).
Tout besoin d’équipement supplémentaire se révélant nécessaire à l’accomplissement des missions du salarié en télétravail pourra faire l’objet d’une demande auprès de la Direction et sera pris en charge par l’entreprise après validation de la direction.
Au cas par cas, afin de tenir compte de la situation individuelle et des recommandations du médecin ou du service santé au travail, du matériel bureautique adapté pourra être mis à disposition.
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et éventuellement de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet. Le salarié s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi standard, conformément aux principes de la Charte informatique.
Il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail, propriété de l’entreprise, est réservé aux activités professionnelles.
Le salarié en télétravail devra informer la direction sans délai, des dysfonctionnements, pannes ou vol qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement durable, un retour temporaire au sein des locaux de l’entreprise sera demandé par la direction.
Enfin, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.
Article 25 – Respect de la vie privée des télétravailleurs
L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec la direction.
Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et garantir l’effectivité du droit à la déconnexion : c’est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, l'usage des mails et la connexion ne doivent se faire qu’uniquement pendant le temps de travail et les réunions doivent être réalisées durant les temps de présence prévus au planning du salarié au sein de l'entreprise. Ces dispositions pourront être complétées par un accord ou une charte en ce sens.
Article 26 – Santé et sécurité
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Ainsi, en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique et le service RH dans les mêmes délais que lorsqu’il elle travaille dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il elle est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Les accidents durant l’exercice de l’activité en télétravail pourront être reconnus au titre de la législation professionnelle, dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur. De plus, le télétravail étant source de risques et pouvant engendrer des atteintes à la santé, l’employeur a obligation de : - prévenir et évaluer les risques professionnels et de les consigner dans le DUERP ; - mettre en œuvre des mesures de prévention des risques adéquats ; - prévenir les troubles physiques et psychiques précoces, en lien avec les acteurs de prévention (médecin du travail, CSE, …).
Le salarié est informé qu’avec son accord, un expert pourrait avoir accès à son domicile (médecin du travail, électricien, informaticien, ergonome, représentants du personnel ….), dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 27 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique (cadre familial) afin de s’assurer qu’il elle en soit le seul utilisateur. De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur de l’entreprise (Charte Informatique), destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il est en outre précisé, que certains services tels que notamment le contrôle de gestion ou les ressources humaines ont accès à des données particulièrement confidentielles et veilleront en ce sens, à un respect absolu de ce principe de discrétion et de confidentialité. Ils utiliseront en ce sens les applications existantes respectant la règlementation RGPD, au sein de l’entreprise dans le cadre du télétravail.
Article 28 – Impact du télétravail sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical
Un dialogue social de qualité constitue un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins des salariés.
Les représentants du personnel conservent l’intégralité de leurs droits dans le cadre du télétravail.
En discussion avec les représentants du personnel, l’entreprise trouvera les moyens digitaux appropriés à l’exercice des missions.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 29 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2026 pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 30 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est également précisé qu’en cas d’évolution du cadre règlementaire plus favorable, ces dispositions s’appliqueront en lieu et place des dispositions du présent accord par avenant.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la direction dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit dans le mois précédant chaque date d'anniversaire de la conclusion du présent accord.
Article 31 – Formalité de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sera déposé par l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Article 32– Information des salariés
La direction mettra à la disposition des salariés via le sharepoint de communication RH un exemplaire de cet accord.
