Accord sur le temps de travail BIPEL « Statut collectif de BIPEL »
Préambule :
L’objet du présent accord est de déterminer le statut collectif applicable à l’ensemble des collaborateurs de BIPEL au-delà des simples dispositions légales.
Chapitre 1. Durée et organisation du temps de travail
Pour les salariés non-cadre
Afin de faire face à des variations saisonnières d’activité, de réduire le recours à la main d’œuvre temporaire, d’éviter le recours à des heures supplémentaires en période haute et d’éviter les périodes de chômage partiel en période de basse activité, l’horaire hebdomadaire des
salariés à temps complet pourra varier en fonction du volume d’activité de l’entreprise.
A.1) Durée annuelle maximale
La durée maximale annuelle du travail est fixée à 1 607 heures. Cette durée du travail intègre la journée de solidarité. Le décompte de la durée totale du travail se fera sur l’année civile. Ce système implique la mise en place d’un système de programmation indicatif annuel de la durée du travail*. Cf annexe 1
A.2) Durées hebdomadaires maximales et minimales
Cette organisation permet de travailler au maximum 46 heures par semaine tout en respectant les règles suivantes :
Pas plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
Pas plus de 10 heures par jour
Concernant la durée minimale hebdomadaire, il sera possible de faire des semaines à zéro. Une journée de travail est fixée au minimum à 4 heures de travail continues.
A.3) Régime des heures effectuées
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent annuel des heures supplémentaires. Ces heures n’ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.
A.4) Les heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire, l’heure effectuée au-delà de 1607 heures annuelles. En cas de dépassement des 1607 heures les heures supplémentaires seront majorées de :
25% entre 1607h et 1974 heures
50% au-delà de 1974 heures
A.5) La gestion des absences
En cas d’absences rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (article 27.6 de la CCN en référence) seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
A.6) Les amplitudes horaires de travail
Le principe d’un horaire variable est retenu au sein de l’entreprise pour l’ensemble du personnel. Les plages horaires du lundi au vendredi sont les suivantes :
Plages fixes obligatoires :
De 9h30 à 12h00 et de 14h à 16h30
Plages mobiles :
7h30 – 9h30 / 12h00 – 14h00/ 16h30 – 20h00 (16h - 19h30 le vendredi) A titre indicatif et pour des raisons de sécurité, une heure d’ouverture et de fermeture de l’établissement seront fixées. De même il est rappelé que le temps de repas, qui correspond à une pause non rémunérée et donc non incluse dans le temps de travail doit avoir lieu durant la plage mobile de 12h à 14h et doit être au minimum de 20 minutes et au maximum de 2 heures.
A.7) Les heures de nuits, dimanches et fériés
Un salarié qui sera amené à travailler exceptionnellement la nuit (22h-7h) bénéficiera d’une majoration de ses heures de 75%. Un salarié amené à travailler exceptionnellement un dimanche ou un jour férié bénéficiera d’une majoration de ses heures de 100%.
A.8) Les heures de récupération
Les semaines de périodes hautes entrainent un surplus d’heures défini par les heures faites au-delà de 35 heures. Ce surplus d’heures fait l’objet de jours de récupération qui doivent être pris en dehors des périodes hautes. Ces journées de récupérations doivent être prises dans les semaines qui suivent la période haute qui les a engendrées. Les heures de récupération pourront être prises indifféremment à :
L’heure
La demi-journée
La journée
La semaine
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent des heures supplémentaires et n’ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.
A.9) Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une rémunération régulière toute l’année le salaire versé aux salariés sera indépendant des écarts de la durée du travail.
A.10) Entrées et sorties en cours de dispositif
Lorsqu’un salarié n’accompli pas la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie, la durée hebdomadaire moyenne sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1 607 heures. En cas d’écart excédentaire, il sera procédé aux paiements des heures réellement effectuées. En cas d’écart déficitaires, il sera procédé à la régularisation des heures manquantes sur les jours de congés payés restants.
A.11) La modification du temps de travail
Cette modification de la comptabilisation du temps de travail nécessitera la signature d’un avenant pour l’ensemble des collaborateurs. Cette modification n’entrainera aucune baisse de la rémunération nette du salarié. Les salariés non-cadre verrons leur salaire horaire augmenté du fait du passage de 39h à 35h en moyenne sur l’année. En contrepartie, de cette augmentation du salaire horaire, l’accord prévoit l’abandon des heures de récupérations et/ou des heures supplémentaires actuellement acquise au jour de la signature de cet accord. Concernant les salariés sous un contrat à 35 heures ou à temps partiel avant la signature de cet accord ils bénéficieront de 2 jours de CP supplémentaires par an pendant 2 ans.
A.12) Organisation et mise en place
La mise en place d’une telle organisation se fera un mois avant le démarrage du dispositif, via des calendriers indicatifs individuels ou collectifs. Un planning annuel devra être affiché et être disponible. Il aura été préalablement présenté au comité social et économique. L'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation. Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications en cours d'année. Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus au moins 14 jours calendaires avant la modification des horaires. Cette disposition nécessite de tenir un planning hebdomadaire qui sera présenté et validé par le salarié au minimum 2 semaines avant le début d’une nouvelle semaine.
Pour les salariés cadres
Le présent accord prévoit la mise en place d’une convention individuelle de forfaits jours. Le nombre de jours du forfait individuelle est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité comprise. Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
B.1) Durée maximale de travail, durée de repos et droit à la déconnexion
Le forfait jours doit garantir le respect des durées minimales des repos journaliers et hebdomadaires. Afin de veiller à la bonne tenue de ce respect l'employeur veillera à l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître : - le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ce suivi sera assuré par l’outil de gestion des absences « Timmi absences » via LUCCA. - le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé, arrêts maladie), ce suivi sera également assuré par l’outil de gestion des absences « Timmi absences » via LUCCA. - le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement pris par le salarié. Ce document peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l'employeur. En application des dispositions légales applicables aux salariés cadres au forfait jours, les salariés bénéficient de : - un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; - un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. Il est précisé que le forfait jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures. Une convention de forfait jour sera éditée pour chaque salarié entrant dans ce dispositif.
B.2) Rémunération du forfait jour
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle il est ajouté une majoration de 15 %. La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré. Cette modification de la comptabilisation du temps de travail nécessitera la signature d’un avenant pour l’ensemble des collaborateurs. Cette modification n’entrainera aucune baisse de la rémunération nette du salarié.
C) Les dispositions communes.
C.1) Le 13eme mois. La convention collective prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre en place dans « la mesure du possible soit une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté. Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise. » A la signature de l’accord, la société versera un 13eme mois à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ayant une ancienneté minimale de 6 mois à la date de versement, à l’exclusion des contrats :
D’apprentissage
De professionnalisation
Des stagiaires
Le 13eme mois correspond au salaire mensuel brut de base du salarié. En cas de rupture du contrat de travail ou d’absence non assimilé a du temps de travail effectif, cette gratification sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise. En cas de maladie, le 13eme mois sera versé en fonction du maintien de salaire prévu au chapitre 3 point A.1 du présent contrat. Exemple pour un salarié avec une ancienneté de plus de 5 ans, en arrêt maladie toute l’année. Il bénéficiera du maintien de son 13eme mois à 100% les trois premiers mois puis à 66% pour les 3 mois suivant. Il ne percevra rien sur les 6 derniers mois. Le 13eme mois sera versée en deux fois. 50% sera versée en juin pour la période allant de janvier à juin et 50% sera versée en novembre pour la période allant de juillet à décembre.
D) Les spécificités sur le temps de travail
D.1) Les astreintes téléphoniques Une astreinte est une période pendant laquelle, sans être sur son lieu de travail, le salarié doit pouvoir intervenir si son employeur le lui demande. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone. L'astreinte n'est pas une période de travail effectif. En contrepartie de cette période d’astreinte le salarié percevra :
16€ brut par jour la semaine soit 80 € la semaine (de lundi au vendredi).
35€ brut par jour le samedi et le dimanche soit 70 € brut le Week end.
Si jour férié 32€ brut la journée (16€ brut X2).
Si journée en plus : 16€ brut la journée.
Si le salarié effectue une intervention pendant sa période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et les heures effectuées seront récupérées dans les 3 mois maximum suivants l’intervention.
D.2) Les accompagnements Les accompagnements des groupes doivent donner lieu à des récupérations. Les récupérations peuvent être prises de façon anticipée juste avant le départ pour garantir la limite des 6 jours maximum. Exemple : en cas d’accompagnement du mardi au samedi, la récupération du samedi devra être prise le lundi avant l’accompagnement pour garantir le respect des 6 jours maximum. Les accompagnements doivent respecter les dispositions légales sur le temps de travail prévues aux articles A.2 et B.1. En cas de retour de voyage sur le 7eme jour de travail consécutif, cette journée ne pourra être considérée comme une journée effective de travail. Le salarié ne sera donc pas à la disposition de l’employeur lors de son retour de voyage. En cas d’accompagnement, les récupérations associés doivent respecter les dispositions suivantes :
Un jour de récupération en cas d’accompagnement un samedi.
Deux jours de récupération en cas d’accompagnement un dimanche ou un jour férié.
Concernant les accompagnements sur des jours de semaine, il est prévu le versement d’une prime variant en fonction du nombre de jour d’accompagnement :
Pour un accompagnement de 3 jours de semaine versement de 100€ brut.
Pour un accompagnement de 4 ou 5 jours de semaine versement de 200€ brut.
Le nombre de jour de semaine sera comptabilisé sur la totalité de la période d’accompagnement. Dans le cas d’un jour férié tombant sur un jour de semaine, il sera retenu la récupération de deux jours. Le jour férié ne sera pas comptabilisé dans le nombre total de jour de la semaine. Exemple :
Un accompagnement du lundi au mercredi versement d’une prime de 100€ brut
Un accompagnement du lundi au jeudi versement d’une prime de 200€ brut
Un accompagnement lundi au vendredi versement d’une prime de 200€ brut
Un accompagnement du lundi au jeudi avec un mardi férié versement d’une prime de 100€ (lundi, mercredi et jeudi) et récupération de deux jours (mardi férié).
Un accompagnement du vendredi au dimanche pas de prime (vendredi uniquement) mais une récupération du samedi et deux jours de récupération pour le dimanche.
Un accompagnement du jeudi au lundi versement d’une prime de 100€ brut (jeudi, vendredi, lundi) et 3 jours de récupération (samedi 1 jour, dimanche 2 jours).
Un accompagnement du mercredi au lundi versement d’une prime de 200€ brut (mercredi, jeudi, vendredi, lundi) et 3 jours de récupération (samedi 1 jour, dimanche 2 jours).
Chapitre 2. Les congés
La période de référence des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
A.1 Les congés payés
L’ensemble des salariés bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés en dehors des congés d’ancienneté. Pour les salariés n’ayant pas une année complète de travail effectif au sein de l’entreprise sur la période de référence, ceux-ci acquièrent 25 jours /12 mois, soit 2,08 jours de CP par mois entier de travail effectif sur la période. Les congés peuvent être pris dès l’embauche et aucun report des congés ne sera possible d’une période à une autre en dehors des cas prévus par la loi. Trois semaines de congés payés sont prises obligatoirement durant la période d’été (1er juin au 30 novembre) dont au moins deux semaines prises d’affilées sans pouvoir dépasser les quatre semaines consécutives. Cette disposition précise que le fractionnement du congé principal en dehors de la période dite d’été, n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires (congé de fractionnement). Les congés payés font l’objet d’une demande préalable auprès du manager de référence. Dans le cas de la demande du congé principal, la demande doit être faite au plus tard le 30 avril précédent le départ et la réponse de l'employeur devra être communiquée au salarié avant le 15 mai. Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service. En cas de différend sur le choix des dates, la priorité sera donnée, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, et de la durée de leurs services chez l'employeur.
A.2 Les congés payés des temps partiels
En ce qui concerne la pose des congés payés des salariés à temps partiels, il est prévu qu’en début de période sera proratisé le nombre de congés payés. Cette mesure vise à simplifier la pose des congés payés des salariés à temps partiels.
A.3 Les congés d’ancienneté
Les salariés ayant acquis dans la même entreprise une ancienneté de 12 ans bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires.
A.4 Les congés pour évènements familiaux
L’ensemble des salariés bénéficie de congés exceptionnels, à prendre au moment où l’évènement se produit, et sur présentation d’un justificatif. Les droits à congés pour évènements familiaux sont ceux prévus dans la convention collective applicable à l’entreprise et son considérées comme du temps de travail effectif.
Chapitre 3. Maladie accident et maternité
Maladie et accident de travail
A.1) Indemnisation Après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, les salariés, victimes d’une maladie, d’un accident de travail ou d’un accident de trajet et reconnu comme tel, bénéficient de :
Pendant une première période, d’une indemnité pleine correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages en nature et indemnité ayant un caractère de remboursement de frais exclus) s'il avait continué à travailler et en déduction des Indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Pendant une seconde période, d’une indemnité réduite, correspondante à 66% de son salaire et en déduction des IJSS.
Les indemnités ainsi définies sont versées par l'entreprise pendant les périodes suivantes : Pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, il est prévu une indemnisation de 1 mois pour l’indemnisation pleine et 1 mois pour l’indemnisation réduite. Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans, il est prévu une indemnisation de 2 mois pour l’indemnisation pleine et 2 mois pour l’indemnisation réduite. Pour une ancienneté de plus de 5 ans, il est prévu une indemnisation de 3 mois pour l’indemnisation pleine et de 3 mois pour l’indemnisation réduite.
A.2) La gestion de la carence La carence est la période pendant laquelle la Sécurité Sociale ne verse pas d’indemnité. Cette période est de trois jours. Il est prévu dans cet accord de porter cette période de carence à 2 jours. Cela implique que les 2 premiers jours ne sont pas indemnisés et que le 3eme sera pris intégralement en charge par la société.
A.3) La gestion de la maladie dans l’annualisation Les absences maladies ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Dans ce cas les heures d’absences seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Pour ce faire, celles-ci peuvent être décomptées soit au réel, soit de façon forfaitaire : - au réel : les absences sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ; - de façon forfaitaire : les absences sont décomptées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures, indépendamment de l'horaire planifié. Le mode de décompte le plus favorable au salarié sera appliqué.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Durée - validité
Le présent accord
entrera en vigueur après sa signature et à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Modification par avenant
Des avenants peuvent être conclus à tout moment si les circonstances l’exigent ou s’il convient d’en aménager les dispositions. Ces avenants sont négociés, conclus et signés dans les mêmes formes que le présent accord. La validité de ces avenants est solidaire de l’accord lui-même.
