La société BIPEL, dont le siège social sis : 27 B Boulevard Solferino, 35000 RENNES, représentée par Monsieur XX Directeur General,
d'une part
Et
les représentants élus titulaires,
XX
d’autre part :
PREAMBULE
Dans le cadre de l’évolution des modes de travail et afin de répondre aux attentes des collaborateurs, la Direction et les représentants élus ont décidé de mettre en place un accord relatif au télétravail.Cet accord définit les conditions et modalités d’application du télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et aux besoins organisationnels.
ARTICLE 1 : Définition et principes
1.1 Définition et champ d’application
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté jusqu’alors dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à l’extérieur de l’entreprise de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. A la date de signature de l’accord, aucun métier n’est incompatible au télétravail, cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel.
1.2 Les principes
1.2.1 Champ d’application Le présent accord s’applique sur la base du volontariat aux salariés à temps complet ainsi qu’aux salariés à temps partiel dont la quotité de travail est égale ou supérieure à 80 %. Les salariés à temps partiel dont la quotité de travail est inférieure à 80 % ne sont pas concernés par le dispositif. 1.2.2 Obligations de présence Les salariés à temps complet doivent assurer une présence physique sur leur site de rattachement au minimum
trois jours par semaine.
Les salariés à temps partiel (≥ 80 %) doivent également assurer une présence physique sur leur site de rattachement au minimum
trois jours par semaine.
1.2.3 Organisation du télétravail Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas être pris de manière consécutive. Il est interdit de positionner des congés payés (CP), des jours de réduction du temps de travail (RTT) ou des jours de récupération entre deux jours de télétravail. Si le salarié souhaite poser un jour de congé, de récupération, ou de réduction du temps de travail entre ses deux journées habituellement télétravaillées, il devra renoncer à l’une de ces deux journées. 1.2.4 Site de rattachement La présence physique s’entend sur le site de rattachement mentionné sur la fiche de paie du salarié. 1.2.5 Dérogations Une seule dérogation est admise : la semaine comportant un jour férié, qui permet de s’écarter des règles fixées ci-dessus.
1.2.6 Règles de pose des jours de télétravail Pour un suivi nécessaire des jours de télétravail et afin de garantir l’organisation des services, les jours doivent être indiqués sur l’application de suivi des jours travaillés LUCCA. La pose des jours de télétravail devra être faite pour toute l’année. Le N+1 veillera à la bonne conformité de la pose et vérifiera qu’il y a toujours un salarié présent physiquement dans son service. En cas de demande identique entre plusieurs salariés d’un même service, la règle de priorité sera donnée, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, et de la durée de leurs services chez BIPEL. Au cours du premier mois de mise en place de l’accord, il sera possible de modifier les jours de télétravail afin d’optimiser le fonctionnement. 1.2.7 Plages horaires de travail Cet accord s’inscrit dans le respect
du droit à la déconnexion. Le respect de ce droit implique le maintien strict des plages horaires obligatoires de travail fixées par règlement intérieur. Le temps de travail pendant le télétravail reste le même qu’en présentiel avec les plages horaires fixes et modulaires actuellement utilisées.
Pour mémoire, Les plages fixes obligatoires sont les suivantes :
De 9h30 à 12h et de 14h à 16h30 sauf le vendredi de 14h à 16h
Les plages modulaires sont fixées de la façon suivante :
De 7h30 à 9h30, de 12h à 14h et de 16h30 à 20h sauf le vendredi de 16h à 19h30
1.3 Cas spécifiques
L’accord prévoit la possibilité d’un télétravail à 100% en cas de situation de handicap, d’une situation de proche aidant, ou en cas d’état de grossesse sur demande auprès du service Ressources Humaines. L’accord prévoit la possibilité de déroger à l’ensemble des principes énoncés dans cet accord pour une mise en place simplifiée du télétravail en cas de force majeure (pandémie, toute situation exceptionnelle empêchant ou limitant les déplacements des salariés …)
ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité
2.1 Le principe mutuel de volontariat, d’engagement et de confiance
La mise en place du télétravail repose sur un
principe fondamental de volontariat. Cela implique que les salariés sont libres d’adhérer ou non à l’accord sur le télétravail.
Le télétravail ne pourra donc être rendu obligatoire et ne pourra pas être considéré comme un motif valable de rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié d’adhérer à l’accord. Dans le cas d’une adhésion du salarié, il est rappelé l’importance du principe fondamental de
la confiance mutuelle entre le responsable et le salarié en télétravail.
2.2 Les prérequis
Pour être éligible au télétravail, les prérequis ci-dessous sont indispensables et cumulatifs :
Être en intérim, en CDD ou en CDI ou en deuxième année d’alternance. Les salariés en période d’essai peuvent accéder au télétravail uniquement après avoir effectué un minimum de 15 jours de présence physique dans l’entreprise. Étant donné la nature de leur contrat, les stagiaires et les alternants en première année sont exclus de l’accord.
Avoir des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles en adéquation avec le télétravail telles que l’organisation, la gestion du temps de travail et la bonne maitrise des outils informatiques.
Répondre à des exigences techniques minimales.
Une connexion internet sur le lieu de télétravail suffisante à la bonne exécution du travail (cf : article 4.3 de cet accord).
Avoir sur son lieu de télétravail un espace dédié au télétravail et propice à la concentration.
2.3 Le refus
L’accord prévoit la possibilité pour le service Ressources Humaines de refuser le télétravail à certains salariés. Ce refus sera motivé par le service des Ressources Humaines au cours d’un entretien en présence du responsable et du salarié et devra répondre à un critère objectif (prérequis non respecté). Le salarié pourra solliciter la présence d’un élu ou éventuellement une personne de son choix faisant partie de l’entreprise. Cet entretien aura pour objectif d’échanger sur les motivations du refus.
ARTICLE 3 : La mise en place du télétravail
3.1 Candidature
Chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit obligatoirement en faire la demande par mail auprès de son responsable et du service Ressources Humaines. La réponse se fera sous un délai d’un mois :
En cas de refus, il sera motivé
En cas de validation, la mise en place effective sera conditionnée à la signature d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Pour les salariés embauchés
postérieurement à la signature de l’accord, la validation du passage en télétravail ne sera possible qu’après un entretien entre le salarié et son responsable qui évaluera si le salarié rempli les conditions d’accès et validera sa faisabilité. Un entretien se tiendra également entre le salarié et son responsable hiérarchique trois mois après le début de la mise en place du télétravail.
3.2 Avenant au contrat de travail
En cas de validation de l’adhésion, un avenant au contrat de travail sera signé. Cet avenant précise les éléments suivants :
Le lieu de télétravail en France.
Les conditions de réversibilité.
Le matériel mis à disposition.
Le dispositif s’enclenche dès la signature de l’avenant.
3.3 Assurances
La mise en place du télétravail est conditionnée à la remise d’une attestation de souscription d’une assurance autorisant le télétravail. Cette attestation étant annuelle elle devra être remise chaque année. En cas de sinistre, c’est l’assurance du salarié qui couvre les dommages arrivés à son domicile. L’assurance de la société couvre les sinistres qui interviendraient en dehors du lieu de télétravail déclarés dans l’avenant. En tout état de cause, l’entreprise remplacera le matériel en cas de sinistre.
3.4 Réversibilité permanente et délai de prévenance.
Un des principes fondamentaux du télétravail réside dans la possibilité de bénéficier de la
réversibilité. Ce principe permet à l’employeur ou au salarié de revenir en situation de travail sur site sous respect d’un délai de prévenance.
Il est possible de bénéficier de la réversibilité sous réserve du respect
d’un délai d’un mois calendaire.
En cas de demande de réversibilité, cette demande sera motivée et discutée lors d’un entretien entre le salarié et le service Ressources Humaines. Une formalisation par écrit de la décision interviendra à la suite de cet entretien via la signature d’un avenant.
3.5 Changement de fonction, de service ou de domicile
La modification de la fonction, du service ou le déménagement du salarié pourra remettre en cause l’avenant existant. Une nouvelle étude de la faisabilité du télétravail devra être faite. ARTICLE 4 : L’organisation
Il est indispensable de garantir les relations au sein de l’entreprise. Il faut pouvoir garder une culture d’entreprise, garder du lien, des interactions, un esprit de coopération, pour que le sentiment d’appartenance à une équipe, à l’entreprise et au Groupe perdure. Ce besoin de lien doit s’adapter à la volonté de souplesse de l’accord et repose en partie sur le responsable.
4.1 Organisation et maintien des relations
Les responsables ont la possibilité de faire revenir sur site les salariés pour organiser :
Des journées pour
besoins de service. Ces journées sont organisées sur des périodes déterminées pendant lesquelles le responsable a un besoin impératif d’avoir tout ou partie de son équipe présente sur site. Cette présence vise à assurer un travail d’équipe sur un sujet particulier défini et planifié avant le début de la période. (Ex : Clôtures comptable, formation interne, …)
Les responsables veillent au maintien du contact par :
L’organisation du travail
L’animation de réunions collectives via Teams
Les moments d’échanges individuels (point dossier…)
4.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’organisation du télétravail respecte les principes suivants :
L’activité du télétravailleur reste identique à celle exercée sur site.
Le responsable veille à la bonne tenue des objectifs clairement fixés.
Le responsable veille à ce que le travail demandé permette de respecter l’accord sur le temps de travail
Des plages horaires de disponibilité des salariés envers les responsables et les clients sont celles fixées dans le cadre de l’accord Bipel sur le temps de travail (plage fixe minimum).
4.3 Environnement et équipements de travail
Le télétravail doit être fait à l’adresse du télétravailleur connu par la société (celle indiquée sur la fiche de paie).
Le salarié doit avoir un espace dédié à son domicile pour le télétravail. Cet espace doit être propice au travail et à la concentration.
Une connexion internet suffisante est indispensable. Elle devra être au minimum de 8 mégabits débit descendants. (Référence https://www.speedtest.net/fr).
L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire à l’exécution du travail dans de bonnes conditions (ordinateur, écran, casque, souris et clavier). Les imprimantes et les consommables ne sont pas fournis par l’entreprise, les salariés sont donc invités à réaliser leurs impressions sur site.
Le salarié en télétravail pourra également demander en cas de besoin à bénéficier d’une chaise de travail pour équiper son lieu de télétravail.
ARTICLE 5 : Droits et devoirs des salariés
5.1 Droits collectifs
Le salarié en télétravail et le salarié présent sur site continuent de bénéficier des mêmes droits collectifs et conventionnels. Un même niveau d’accès aux informations syndicales est également prévu par cet accord via un espace dédié sur l’intranet et par mail.
5.2 Droits individuels
Le présent accord prévoit le maintien des mêmes droits individuels en matière de formation professionnelle. Il est donc prévu l’accès au plan de formation de l’entreprise ou à toute autre action de formation Il est également prévu les mêmes droits en matière d’accès aux entretiens individuels pour l’ensemble des salariés ayant adhérés ou non à l’accord.
5.3 Santé et sécurité
Tout
accident du travail survenu au domicile du salarié, durant les heures de travail est soumis aux mêmes règles que si le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise.
Concernant
l’accident de trajet, la même réglementation est applicable pour un salarié bénéficiant du télétravail ou n’en bénéficiant pas.
En cas de survenance d’un accident du travail ou de trajet, le salarié doit avertir sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, immédiatement après la survenance de l’accident.
5.4 Protection des données et confidentialité
Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l’occasion de son travail. Il veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Afin de garantir la sauvegarde des données, il est demandé aux salariés d’enregistrer systématiquement et exclusivement sur l’espace défini par le service Informatique.
5.5 Assurances
Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit pouvoir justifier d’une attestation d’assurance télétravail.
ARTICLE 6 : Formations
Dès la mise en place de l’accord, des formations pourront être organisées à la demande afin d’en garantir la bonne application.
Formation sur le management à distance à la demande du responsable.
Formation sur les outils du travail à distance à la demande du salarié
ARTICLE 7 Dispositions finales
7.1 Durée de l’accord
L’accord est prévu pour une durée déterminée de 1 an.
7.2 Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01 janvier 2026. L’accord prendra donc fin le 31 décembre 2026.
7.3 Révision et suivi de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Il est prévu qu’un suivi de l’accord soit fait en CSE une fois par an.
7.4 Notification, publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La Direction procédera ensuite, conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D2232-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Le présent accord sera mis en ligne sur l’espace cloud de l’entreprise.
Fait à, Rennes Le 11 décembre 2025
XX Directeur Général
XX Représentante collège employés
XX Représentante collège cadres, AGM et techniciens
