accord collectif relatif au temps de travail au sein de la societe bleu citron
ENTRE :
La société BLEU CITRON PRODUCTIONS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 338 156 425, dont le siège social est situé au 28, rue Dupont - 31500 Toulouse, représentée par Mme XX, en sa qualité de Présidente,
D’une part,
Ci-après dénommée «
BLEU CITRON »,
ET :
Les membres du comité social et économique non mandatés
D’autre part,
Ci-après dénommés collectivement «
les Parties ».
Table des matières
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"Préambule3 Article 1. PAGEREF _heading=h.pktgsdt3shsp \h Cadre juridique3 Article 2. PAGEREF _heading=h.1y9ltvxgm0f2 \h Champ d’application du présent accord collectif4 Article 3. PAGEREF _heading=h.hndx0mahawf1 \h Dispositions communes relatives au temps de travail4 Article 4. PAGEREF _heading=h.bcpltw8gs201 \h Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures5 Article 5. PAGEREF _heading=h.egc7s5si45x2 \h Dispositions applicables au forfait annuel en jours8 Article 6. PAGEREF _heading=h.q3t58qfbfgnp \h Droit à la déconnexion14 Article 7. PAGEREF _heading=h.l26rergx2gin \h Dispositions finales16
Préambule
La société BLEU CITRON exerce une activité de production de spectacles. Les Parties ont fait le constat que le régime de droit commun de la durée du travail, tel qu’il ressort de la loi et de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant doivent être complétées afin de tenir compte des contraintes liées à l’activité spécifique exercée par la société BLEU CITRON et des aspirations des salariés, notamment en termes d’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de l’entreprise, tout en poursuivant son développement à moyen et long terme, au sein d’un secteur d’activité rencontrant de fortes évolutions et contraintes depuis plusieurs années, et notamment depuis la crise sanitaire liée au Covid-19, et auxquelles la société BLEU CITRON doit s’adapter. Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques portant sur le même objet, existant au sein de la société BLEU CITRON à la date de son entrée en vigueur. Dans ce contexte, le présent accord a été conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 et L. 2232-23-1 du Code du travail prévoyant les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. * * *
Cadre juridique
Le présent accord collectif a été établi en prenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à la société BLEU CITRON. A ce stade, les Parties rappellent que :
La société BLEU CITRON est soumise à la convention collective nationale de branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions des conventions collectives de branche applicables, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord collectif a été conclu dans le respect de ces différents principes. Au-delà, l’article L. 2232-23 du Code du travail dispose que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est au moins égal à onze salariés et inférieur à cinquante salariés, l'employeur peut négocier un accord collectif d’entreprise avec des salariés mandatés ou avec des membres du comité social et économique. Compte tenu de l’effectif de la société BLEU CITRON, le présent accord a été conclu dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail, avec les membres du comité social et économique de l’entreprise.
Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société BLEU CITRON, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux (sauf cas de cumul avec un contrat de travail) ;
les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée d’usage ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Il est précisé à cet égard que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
* * *
Dispositions communes relatives au temps de travail
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Temps de repos
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
Durées maximales de travail
À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail).
La société BLEU CITRON aura toutefois la possibilité, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-21 du Code du travail, de solliciter une dérogation à la durée maximale du travail, sans excéder 60 heures, sur autorisation préalable de la Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
la durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail) et sauf dérogations prévues par la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
Congés payés
En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixée au 1er janvier. Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est l’année civile. Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition des congés payés. Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2026 et donnera lieu à l’application d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2026. A compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2027 pourront être pris :
Les congés payés acquis du 1er septembre 2024 au 31 août 2025, desquels seront déduits les jours de congés payés acquis au titre de cette période et pris au cours de l’année 2025 (= compteur “à prendre” sur le bulletin de paie de décembre)
Les congés payés acquis du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025, desquels seront déduits les éventuels jours de congés pris par anticipation (= compteur “acquis” sur le bulletin de paie de décembre).
Les congés payés acquis au titre de la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 pourront être pris à compter du 1er janvier 2027 et jusqu’au 31 décembre 2027, sous réserve des éventuels jours de congés payés pris par anticipation. Chaque année, l’entreprise ferme pour congés annuels en fin d’année. Les dates de fermeture pour congés annuels sont fixées par l’employeur et portées à la connaissance des salariés par note de service, après information du comité social et économique. L’entreprise pourra également imposer la pose de congés annuels pendant la période estivale, selon les mêmes modalités d’information. Sous réserve des dispositions légales relatives au report de congés et que les salariés aient bien été mis en mesure de prendre leurs congés, les congés payés non pris à l’issue de la période de prise sont réputés perdus. A titre indicatif, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Bénéficiaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie d’une organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) permettant la réduction du temps de travail sur l’année à hauteur de 35 heures par semaine en moyenne. Ce dispositif peut s’appliquer à l’ensemble des salariés permanents de la société BLEU CITRON bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, en heures ou aux alternants. S’agissant des salariés en contrat de travail à durée déterminée à temps complet, le temps de travail pourra également être organisé selon la durée légale du travail (35 heures par semaine).
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail est fixée sur la semaine civile. La période de référence débute ainsi le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures.
Durée du travail
La durée légale du travail applicable au sein de la société BLEU CITRON est de 37,5 heures (37h30) par semaine. Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 37,5 heures hebdomadaires, les parties conviennent que les salariés concernés se voient octroyer, des jours de RTT (JRTT) pour compenser la réalisation de 2,5 heures de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures.
JRTT
Modalités d’acquisition des JRTT
Les droits à jours de RTT sont acquis du fait de l’accomplissement de durées de travail effectif hebdomadaires comprises entre 35 heures et 37,5 heures. Chaque année civile, les salariés bénéficient de 15 JRTT, acquis à hauteur de 1,25 jour de RTT par mois de travail complet. En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise. Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise, en fonction des absences du salarié concerné au cours de la période de référence. Ainsi, en cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés et l’attribution des RTT sera calculée au prorata temporis.
Modalités de prise des jours de RTT et des demi-journées de RTT
Les JRTT peuvent être posés par demi-journées ou journées entières. Ils sont soumis à la validation du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est à respecter. Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service et pourra conduire le responsable hiérarchique à refuser une demande de fixation de JRTT. En tout état de cause, les JRTT ne pourront être posés que dans la limite de 2,5 jours au cours d’un mois. Par ailleurs, des JRTT pourront être posés à l’occasion de la fermeture de l’entreprise pour les congés de fin d’année, dans la limite de 2,5 JRTT. Des JRTT pourront également être fixés par l’employeur, pendant la période estivale. Les JRTT non pris au 31 décembre de l'année considérée sont réputés perdus.
Rémunération
La société BLEU CITRON pratique le lissage de la rémunération versée mensuellement. La rémunération des salariés sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectivement travaillées au cours du mois. Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié. Si le solde du salarié est créditeur, la société BLEU CITRON sera tenue de verser un rappel de salaires. Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur salaire.
Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les salaires suivants dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.
Dispositions applicables au forfait annuel en jours
Les Parties ont convenu d’appliquer les dispositions de l’article 8.11 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant relatif au forfait en jours, complétées par les dispositions mentionnées ci-dessous.
Champ d’application et catégories de salariés concernés
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours est ouvert à l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise, c’est-à-dire les cadres des groupes 1, 2 et 3, par dérogation à l’article 8.11 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux (sauf cas de cumul avec un contrat de travail) et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée de travail. Le nombre de jours travaillés ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet hors congés payés conventionnels. La convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure à 216 jours. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année. En conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année. À titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours ouvrés de congés annuels payés – 216 jours travaillés =
nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité, paternité, adoption…) et des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour :
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des JRS
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des JRS.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société BLEU CITRON, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % (conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail), versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée sur la base de la valeur du jour travaillé mentionnée à l’article 5.8. ci-dessous. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année, du fait du rachat de jours de repos, ne pourra excéder 235 jours. La société BLEU CITRON s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situations particulières pouvant amener le salarié à travailler le samedi ou le dimanche. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. A titre informatif, une journée ou une demi-journée de travail doivent correspondre à une durée significative de travail effectif.. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent renseigner et remettre à la Direction, au minimum chaque mois, un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ou des jours d’absence et leur qualification (JRS, congés payés, autres jours d’absence…) ;
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur. À la fin de chaque année, la Direction de la société BLEU CITRON remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées par le salarié concerné qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés et les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le poste occupé et la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
les éventuelles modalités de renonciation à des jours de repos ;
les modalités de décompte du temps de travail et de suivi et d’évaluation de la charge de travail ;
la réalisation d’un entretien au moins deux fois par année avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité. Les salariés en forfait en jours annuel ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Entretiens annuels de suivi
Deux entretiens individuels de suivi sont organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
la durée des trajets professionnels.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de faire un état des lieux des jours travaillés et des jours non-travaillés pris et non pris à la date de l’entretien. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 (24 +11) heures consécutives. Les relevés mensuels pourront servir de support à cet entretien. Il est également rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude ne correspond pas à la durée de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année et l’amplitude devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail dans le temps. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard du repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ou le repos hebdomadaire de 35 heures ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera vérifié que le salarié peut organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire minimal de 35 heures. Les solutions et mesures adoptées afin de faire face à une difficulté ou à une situation anormale sont consignées dans le compte rendu de l’entretien. L’un des deux entretiens de suivi pourrait avoir lieu en même temps que l’éventuel entretien annuel d’évaluation, s’il a lieu, qui serait aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les Parties conviennent qu’en complément des deux entretiens annuels, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. L’entretien devra être organisé dans un délai maximal de 8 jours calendaires. Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié concerné, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou en cas d’événement conduisant à un accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail ou toute situation d’isolement. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Un compte-rendu écrit sera établi. De même, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et devra organiser un rendez-vous avec le salarié en cas de constat de situation anormales.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par l’article 6 ci-après. Par le présent accord, la société BLEU CITRON réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois.
Rémunération minimale
Par dérogation aux dispositions de la convention collective, la rémunération ne peut être inférieure à une rémunération équivalente à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Conformément aux dispositions de la convention collective, en cas d'absence entraînant une réduction de salaire, pour procéder à la retenue sur salaire à appliquer, la rémunération mensuelle sera déduite sur la base d'un salaire journalier reconstitué. La valeur d'une journée de travail est ainsi définie en divisant le salaire mensuel brut forfaitaire par 21 ; la valeur de 1 demi-journée est obtenue en divisant ce salaire par 42. Cette même valorisation sera retenue pour calculer le premier salaire en cas d'entrée en cours de mois ou le dernier salaire en cas de sortie en cours de mois. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de la période de référence applicable, il sera procédé, suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à l'imputation, sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et la rémunération correspondant au nombre de jours de travail réellement effectués.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 216 jours visé par le présent accord est possible, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la Direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Droit à la déconnexion
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos et de congés. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société BLEU CITRON. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). A ce titre, le droit à la déconnexion se manifeste :
Par l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter les salariés pendant leurs temps de repos ;
Par l’absence d’obligation des salariés de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ou de congés ;
Par le fait que l’usage du droit à la déconnexion ne saurait donner lieu à des sanctions ou des reproches du fait de l’absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant le temps de repos ou de congés.
Actions de sensibilisation à la déconnexion
La société BLEU CITRON s’engage à sensibiliser ses salariés quant à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques lors des périodes de repos, le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique pourront alerter la Direction. Le cas échéant, cela donnera lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour s’assurer que le droit à la déconnexion est respecté.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence de solliciter une réunion avec plus 3 participants ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objectif précis dans le corps de l’invitation à la réunion permettant au collaborateur invité d’identifier clairement la raison de la réunion et de s’y préparer au mieux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer un délai de réponse précis attendu pour chaque demande adressée à un collègue, pour que celui-ci puisse y répondre au mieux.
Lutte contre le stress éventuellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/message WhatsApp/Slack/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou urgent, et toujours préciser le niveau d’urgence et délai attendu de réponse ;
Avant de partir en congés, identifier la personne substitue durant son absence, lui faire une passation écrite des sujets en cours et/ou urgents, lui transmettre les informations nécessaires à couvrir les urgences durant son absence pour qu’elle soit autonome et n’ai pas besoin de prendre contact durant les congés ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;
Utiliser les envois différés lors de la rédaction d’un courriel avant 8h et après 20h.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf dans l’hypothèse d’une astreinte.
Dispositions finales
Procédure de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu selon les modalités des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, par des membres du comité social et économique et au regard de l’effectif de la société BLEU CITRON.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er avril 2026.
Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent Accord est révisable au gré des Parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. De même, le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres Parties signataires. Dans ce cas, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société BLEU CITRON avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt - publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords. En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail (par affichage sur l’intranet de l’entreprise).
Fait à Toulouse, le 12 mars 2026
Pour la société BLEU CITRON
Les membres du comité social et économique (titulaires)
Mme XX, Présidente
Mme XX
Mme XX
En 5 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DREETS, un pour le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, et un pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
