La société BLOCK IT (nom commercial FCN DATA), SAS au capital de 1000 euros, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro 849 567 466, dont le siège social est situé au 160 rue Louis Victor De Broglie 51430 BEZANNES
Représentée par la société FCN, agissant en sa qualité de Présidente, représentée par en qualité de PDG de la société FCN,
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Les salariés de la société BLOCK IT, consultés sur le projet d'accord et statuant à la majorité des deux tiers.
PREAMBULE
Le présent accord (ci-après dénommé « l’accord ») a pour objectif de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement de la durée de travail flexible et adapté aux contraintes organisationnelles de l’activité, tout en offrant des garanties aux salariés de la Société.
Il répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales des salariés.
La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
La Société avait conclu un accord d’entreprise portant sur le temps de travail lors d’une consultation en date du 28 septembre 2023.
Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord se substituent à celles relevant de la même matière au sein de précédents accords conclus au sein de l’entreprise, et en particulier l’accord précité du 28 septembre 2023, y compris les accords atypiques ou les usages.
Elles se substituent également à celles relevant de la même matière dans la loi ou la convention collective des Bureaux d’études techniques actuellement applicable à la Société.
L’objectif des parties est toutefois de conserver l’esprit et l’organisation mise en place, mais en mettant à jour ces dispositions au regard des exigences légales.
Les thèmes ou matières non traités par le présent accord continuent de relever de la Loi et de la convention collective applicable à la Société.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Cadre juridique
L’accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur un période supérieure à la semaine (Titre 2 ci-après) et dans le cadre des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail relatifs au forfait annuel en jours (Titre 3 ci-après).
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), sous réserve des conditions particulières prévues pour le forfait annuel en jours au Titre 3 ci-après.
En sont exclus :
Les cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail, quelle que soit leur date d'embauche,
Les salariés en alternance (apprenti(e) et contrat de professionnalisation),
Les stagiaires, non soumis au code du travail, et dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile.
TITRE 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HORAIRE
Article 3 – Organisation du temps de travail dans un cadre annuel sur une base horaire
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail au sein du présent Titre 2 s’entend de la définition ci-dessus de la durée du travail effectif.
Durée annuelle
La durée du travail effectif servant de base à l’annualisation du temps de travail dans l’entreprise est égale à la durée légale de 35 heures par semaine.
Sur cette base, la durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence annuelle, sur la base d’une durée annuelle de 1 607 heures, pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires.
Cette durée annuelle précitée de 1 607 heures (incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité) correspond au plafond légal pour une année complète d’activité (pour la prise de cinq semaines de congés payés) et une durée moyenne de 35 heures de travail effectif.
Toute journée de congé supplémentaire (en sus des cinq semaines légales) se déduira de cette durée annuelle de 1 607 heures.
Période de référence
La durée de travail est répartie sur la période de référence suivante : année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de cette période correspond au premier jour de travail et, pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
Organisation du temps de travail
Il est convenu de poursuivre l’organisation du temps de travail mise en place dans le cadre du précédent accord, à savoir :
Les salariés soumis à une durée horaire (hors forfait jours) effectueront 36,5 heures de travail effectif par semaine civile ;
En contrepartie de cette durée hebdomadaire de 36,5 heures de travail effectif, et pour atteindre la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, les salariés bénéficieront de plages de récupération (semaines basses) qui prendront la forme de demi-journées ou journées de RTT (réduction du temps de travail), à prendre dans l’année civile concernée.
Ce nombre de demi-journées ou journées de RTT dépendra du nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires par le salarié concerné, dans l’objectif d’atteindre la durée annuelle de 1 607 heures précitées (pour la prise de cinq semaines de congés payés).
A l’intérieur de la période de référence précitée, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier de 0 à 48 heures ; ce qui signifie que les salariés concernés pourront être amenés le cas échéant à dépasser leur durée hebdomadaire habituelle de 36,5 heures de travail, les heures excédentaires devant être récupérées au cours de l’année pour atteindre 1 607 heures.
Délai de prévenance du changement d’horaires de travail
Les plannings de travail sont communiqués aux salariés au plus tôt, dans un délai raisonnable, et quoi qu’il arrive au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine précédente.
Cependant, des changements peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail et sa répartition à l’activité de l’entreprise dans des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que :
Des demandes urgentes et non planifiées d’un client à réaliser dans de brefs délais,
Un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel,
Des travaux urgents, ou d’une durée non prévisible, ou à terminer.
Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, le salarié devra être prévenu dans le meilleur délai possible, compte tenu des circonstances.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base d’un document récapitulatif du nombre d’heures effectuées rempli mensuellement par chaque salarié.
Un récapitulatif des heures annuelles effectuées sera communiqué à chaque salarié et signé par chacun d’eux.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, correspondant à la prise de cinq semaines de congés payés, sur la période de référence annuelle définie plus haut.
Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires doit impérativement être autorisée ou validée au préalable par la direction de la Société. Il leur sera appliquées les majorations légales.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations pourra être remplacé – selon la décision de l’employeur – par un repos compensateur de remplacement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 440 heures, quelle que soit l’amplitude de l’annualisation. Ce contingent s’applique sur la période de référence fixée à l’article 3.3 du présent accord.
Article 4 – Rémunération
4.1 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle, indépendante de l'horaire réel, est calculée sur la base de 35 heures. S'y ajoute, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires, en fin de période de référence.
4.2 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les autres cas d’absence, pour lesquels la récupération est possible, les absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Article 5 – Durée quotidienne de travail, Durée maximale hebdomadaire
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures par semaine.
En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 6 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Les dispositions du Titre 2 ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel, étant entendu que la base de durée du travail effectif de ces derniers est inférieure à 35 heures par semaine et donc que sa durée annuelle sera inférieure à celle fixée à l’article 3.2 du présent accord, et sous la réserve des dispositions spécifiques suivantes :
1° Période de référence :
Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période annuelle, et pour les mêmes raisons d’organisation, que celle visée à l’article 3-3 du présent accord, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure au cours des semaines de basse activité, à une durée maximale en période de haute activité qui ne pourra en tout état de cause jamais atteindre 35 heures.
2° Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :
La durée et sa répartition ainsi que les horaires de travail seront communiqués aux salariés au plus tôt, dans un délai raisonnable, et quoi qu’il arrive au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine précédente.
Toute modification de cette durée, de sa répartition et de ces horaires de travail devra respecter le même délai de prévenance.
Des changements peuvent en effet être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail et sa répartition à l’activité de l’entreprise dans des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que (liste non exhaustive) :
Des demandes urgentes et non planifiées d’un client à réaliser dans de brefs délais ;
Un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel ;
Des travaux urgents, ou d’une durée non prévisible, ou à terminer.
Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, le salarié devra être prévenu dans le meilleur délai possible, compte tenu des circonstances.
3° Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, l’article 3.7 est remplacé par le présent 3°.
Les salariés à temps partiel peuvent en effet être amenés à effectuer des heures au-delà de la durée moyenne annuelle correspondante à la durée contractuelle du salarié à temps partiel, ce qui constitue des heures complémentaires.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, et il ne peut ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales, soit dix pour cent dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, vingt-cinq pour cent au-delà.
TITRE 3 : FORFAIT JOURS
Article 8 – Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 9 – Conditions de mise en place – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant écrit à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle fait référence au présent accord et précise ainsi :
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète,
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos,
Le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire,
L’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire,
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
La rémunération correspondante.
Article 10 – Période de référence du forfait
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 11 – Nombre de jours compris dans le forfait
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année qui pourront être conclues comprendront 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés (soit cinq semaines de congés payés). En conséquence de quoi, si le nombre de congés payés n’est pas intégralement acquis ou si le nombre de jours pris sur l’année est inférieur ou supérieur aux cinq semaines légales, le nombre de jours à travailler sera automatiquement recalculé en conséquence.
Article 12 – Jours de repos
12.1 Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait de 218 jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (droit intégral) - 218 jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
12.2 Journée de solidarité
La journée de solidarité est comprise dans le nombre de jours à travailler sur une année complète, tel que visé à l’article 11 ci-dessus.
12.3 Prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de quinze jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.
Article 13 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période
13.1 Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie
Afin d’assurer au personnel concerné une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération est lissée sur l’année par douzième.
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est annuelle, globale et forfaitaire. Elle est mentionnée dans la convention individuelle de forfait en jours et correspond à une année complète d’activité.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire, et prévue dans la convention individuelle de forfait en jours.
13.2 Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs au cours de la période de référence
Prise en compte des absences en cours d’année
Les jours d'absence pour maladie, accident, maternité, congé parental, … ne pourront pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait à travailler sera réduit d'autant.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (congé sans solde ou non rémunéré, absence non rémunérée, maladie non indemnisée, …), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération annuelle lissée.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de passage au forfait jours au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler sur cette période sera calculé en tenant compte d’un prorata calendaire de jours de repos et de l’absence de droits complets à congés payés.
Par exemple, un salarié entré le lundi 1er septembre 2025 devra travailler : 122 jours calendaires - 34 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période - 2 jours fériés ouvrés chômés sur le reste de la période - 8 jours * 122/365 = 2,5* jours de repos acquis et à prendre sur le reste de la période = 75,5 jours ouvrés à travailler en 2025, hors éventuels jours de congés payés pris sur cette période. *le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche
En cas de départ en cours d’année, le même calcul du nombre de jours qui aurait dû être travaillé sur la période de référence (jusqu’à la date de départ) sera effectué, considérant le nombre de jours ouvrés, un prorata calendaire des jours de repos et les jours de congés payés pris sur cette période annuelle.
Lorsque le salarié arrivera ou quittera la société en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée ou régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de cette période depuis son arrivée ou jusqu’à la date de son départ. En cas de départ en cours d’année, le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.
Il est prévu par le présent accord qu’une journée de travail ou de repos a la valeur suivante : salaire de base mensuel lissé x 1/21,67.
Article 14 – Forfait annuel en jours réduit
Une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre de jours travaillés prévu à l’article 11 du présent accord peut être conclue.
Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Pour un salarié en forfait jours réduit, la valeur de 21,67 jours par mois visée au dernier alinéa de l’article précédent est proratisée à hauteur du forfait annuel du salarié par rapport à la valeur de 218 jours fixé à l’article 11 du présent accord.
Article 15 – Modalités selon lesquelles l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
15.1 Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent ainsi rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
15.2 Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié devra renseigner chaque mois un support auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou journées et demi-journées de repos.
Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique, qui pourra accéder à tout moment à ces données.
Le supérieur hiérarchique pourra ainsi s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié concerné, et prendra le cas échéant les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès.
Ce support auto-déclaratif comporte également un espace d’expression permettant aux salariés d’alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d’une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
15.3. Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par son responsable dans les quinze jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, la direction de la Société formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 16 – Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Au cours de cet entretien, seront évoqués dans le cadre d’un bilan annuel :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent. Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien, dont un exemplaire sera remis au salarié.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra également demander, s’il le souhaite, qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique au cours de l’année.
Article 17 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels, conformément aux dispositions relatives au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.
Article 18 - Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
TITRE 4 : FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES
Article 19 – Durée et date d’effet
Le présent accord prendra effet
à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 20 – Ratification de l’accord
Conformément à l’article L 2232-23 du Code du travail, qui renvoie aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins quinze jours avant celui-ci.
L’effectif de la société est en effet, au jour de cette consultation, inférieur à 20 salariés en équivalent temps complet.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
Article 21 – Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’entreprise convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux salariés au maximum et de deux représentants de la direction de la Société. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 22 – Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’au moins un représentant des salariés et d’au moins un représentant de la direction de la Société. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit au moins une fois par an.
Article 23 – Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la LR/AR. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 24 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur le support électronique (TéléAccords) sur la plateforme nationale dédiée à cet effet. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
Fait à Toulouse, Le janvier 2026 En trois exemplaires.
Pour la Société
Pour les salariés de la société
Procès-verbal de consultation ci-joint et feuille d’émargement
