PREAMBULE Le présent accord a été conclu entre les membres du
CSE et la Direction de l’entreprise Blue Select (49983150100030) située 101 Bd Roger Salengro 93190 LIVRY-GARGAN en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les deux sites français dont dispose l’entreprise. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique. Il permet une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
ARTICLE 1 : DEFINITION Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de Blue Select en France s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).
Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 50% du temps de travail au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail
prévoit 2 jours entiers (ou 4 demi-journées) sur site pour une semaine ordinaire.
Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 50% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager et la Mission Handicap de l’entreprise qui rendra un avis.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des entités de Livry-Gargan et Capbreton ainsi que toutes les futures entités sur le territoire français en contrat à durée indéterminée à l’exception des métiers suivants :
Ouvriers
Cette exception se justifie par la nécessité d’une présence physique minimale de ces salariés au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
De plus,
pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1. Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt
un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable des Ressources Humaines. Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son Responsable des Ressources Humaines. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
3.2. Conditions de mise en place
3.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.
3.2.2 Point annuel
Tous les ans, l’entretien annuel sera l’occasion d’effectuer un bilan entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager, au sujet de l’organisation en télétravail. Ce bilan permettra d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
3.2.3 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou de l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
3.3 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, Tranches exceptionnelles d’activité (TEA) ou tous autres dispositifs équivalents.
3.4. Suivi du collaborateur
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur continuera, par principe, de bénéficier du télétravail sous réserve de la comptabilité de son métier avec le télétravail. Pendant la période d’adaptation le télétravail sera néanmoins suspendu de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste.
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
4.1 Généralités
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
4.2 Matériel informatique
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.
Il est précisé que l’utilisation d’ordinateur personnel est interdite.
4.3 Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
4.5 Assurance
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
4.6 Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,...).
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. Le télétravailleur sera tenu de respecter cette Charte ainsi que les consignes qui seront portées à sa connaissance.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (bureau distant) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS
6.1.1 Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
6.2 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
6.3 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. Ce suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir, tous les [semaine/quinzaine/mois] un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
6.4 Relations sociales
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel du Comité Social et Economique.
De même, ils ont accès aux prestations du comité social et économique tout comme les autres collaborateurs. Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.
ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL ET CSE
7.1 Santé au travail
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi médical prévu par les obligations légales. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
7.2 CSE
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation
de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).
7.3 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
7.4 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué au CSE. Un bilan de télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels du CSE. Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
ARTICLE 12 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL
Les dispositions des articles 1 à 11 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel.
12.1 Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel [
au moins 48 heures avant la date souhaitée] auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Il formalisera sa réponse par mail [dans un délai de 24 heures].
12.2 Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L.1222-11 du Code du travail. L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.
Signataires :
Elu titulaire collège cadre – agent de maitrise. Elue titulaire collège ouvrier – employé. Trésorière CSE Elu titulaire collège ouvrier - employé Elue titulaire collège ouvrier – employé. Secrétaire du CSE
