La Société BODET CAMPANAIRE SAS dont le Siège Social est situé Boulevard du Cormier à CHOLET (49302), représentée par ………………………, agissant en sa qualité de ………………………….. et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'UNE PART
Et
Le Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, consulté le 16 décembre 2024 et statuant à la majorité des membres titulaires présents, selon le procès-verbal de la séance ordinaire du 16 décembre 2024 et ayant spécialement mandaté ………………………, élue titulaire au Comité Social et Economique, aux fins de conclure l'accord en son nom,
D'AUTRE PART
Il a été conclu l’accord collectif sur le télétravail :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE : PAGEREF _Toc185258747 \h 3 ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185258748 \h 3 ARTICLE 2 : LE TELETRAVAIL « REGULIER » PAGEREF _Toc185258749 \h 4 2.1-Champs d’application PAGEREF _Toc185258750 \h 4 2.2-Dispositions relatives au télétravail régulier PAGEREF _Toc185258751 \h 5 ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL « EXCEPTIONNEL » PAGEREF _Toc185258752 \h 5 3.1- Champs d’application PAGEREF _Toc185258753 \h 5 3.2- Dispositions relatives au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc185258754 \h 6 ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL « CIRCONSTANCIEL » PAGEREF _Toc185258755 \h 7 4.1- Champs d’application PAGEREF _Toc185258756 \h 7 4.2- Télétravail des « femmes enceintes » PAGEREF _Toc185258757 \h 7 4.3- Télétravail des « salariés proches aidants » PAGEREF _Toc185258758 \h 8 ARTICLE 5 : LES MESURES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES TELETRAVAILLEURS PAGEREF _Toc185258759 \h 9 5.1-Lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc185258760 \h 9 5.2-Prérequis PAGEREF _Toc185258761 \h 9 5.3-Equipements et services mis à disposition des télétravailleurs PAGEREF _Toc185258762 \h 9 5.4-Principe de non indemnisation du télétravail – Frais engagés PAGEREF _Toc185258763 \h 10 5.5- Temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc185258764 \h 10 5.6-Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc185258765 \h 11 5.7-Protection des données PAGEREF _Toc185258766 \h 11 5.8-Droits PAGEREF _Toc185258767 \h 11 5.9-Application de la réglementation en matière de santé et sécurité PAGEREF _Toc185258768 \h 11 5.10-Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail PAGEREF _Toc185258769 \h 11 ARTICLE 6 : DUREE – SUIVI – REVISION – DEPOT/PUBLICITE PAGEREF _Toc185258770 \h 12 6.1-Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc185258771 \h 12 6.2-Suivi PAGEREF _Toc185258772 \h 12 6.3-Révision PAGEREF _Toc185258773 \h 12 6.4-Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc185258774 \h 12
Annexe 1 : Synthèse des dispositions relatives au télétravail - BODET CAMPANAIRE
PRÉAMBULE :
Dans la continuité de l’Accord sur le télétravail signé le 28 avril 2022 qui arrivent à échéance le 31 décembre 2024, la Direction a proposé aux membres du CSE BODET CAMPANAIRE, en l’absence de délégué syndical au moment de la négociation, d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord sur le télétravail à compter du 1er janvier 2025.
La Direction et les membres élus titulaires du CSE acceptant non mandatés par une organisation syndicale ont initié une négociation sur le télétravail le 11 décembre 2024.
Les parties ont confirmé leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En permettant aux collaborateurs de travailler à leur domicile et ainsi de diminuer les déplacements domicile--travail, la Société BODET CAMPANAIRE poursuit ses engagements d’amélioration continue de protection de l’environnement, définis dans le cadre des certifications ISO 9001 et s’inscrit de manière plus générale dans une démarche économique, sociale, sociétale, et écoresponsable.
Afin de prendre en compte l’évolution des attentes de la Société et des collaborateurs, tout en étant compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, le présent accord définit les différentes formes d’organisation du travail et fixe les critères d’éligibilité de celles-ci, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028 :
le télétravail « régulier » ou « ordinaire » (en référence à l’ANI du 26/11/2020),
le télétravail « exceptionnel à l’initiative du collaborateur » ou « occasionnel » (en référence à l’ANI du 26/11/2020),
le télétravail « exceptionnel à l’initiative de la Direction » ou « exceptionnel » (en référence à l’ANI du 26/11/2020),
le télétravail « circonstanciel » :
le télétravail des «
salariées enceintes » (en référence n°2021-1774 du 24 décembre 2021 - JO, 26 décembre 2021 – article 5),
le télétravail des « salariés proches aidants » (en référence à la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 - JO, 21 juillet 2023 – article 3).
Le présent accord a été adopté à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du CSE du 16 décembre 2024.
Les dispositions de l’accord sont déterminées ci-après.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
le « home office » c’est-à-dire lorsque le travail, par nature, s’exerce sur le terrain et ne peut pas être effectué de manière sédentaire dans l’entreprise ; cet accord ne s’applique donc pas aux itinérants ;
l’« astreinte » c’est-à-dire période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir. Toutefois, les collaborateurs, lorsqu’ils ne sont pas en astreinte, peuvent être « en situation de télétravail » pour les tâches effectuées régulièrement (et non occasionnellement) à leur domicile dès lors qu’ils auraient pu les réaliser dans l’entreprise.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste la Société BODET CAMPANAIRE.
ARTICLE 2 : LE TELETRAVAIL « REGULIER »
2.1-Champs d’application
Le télétravail « régulier » désigne toute forme d’aménagement du poste de travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être fait dans les locaux de l'employeur, est effectué par ses salariés hors ses locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Afin que le collaborateur conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble des collaborateurs des Services concernés, il est prévu
une alternance entre télétravail et travail sur site.
En effet, les parties rappellent l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de la Société BODET CAMPANAIRE, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Les parties se sont entendues pour définir deux formes de télétravail « régulier » :
le télétravail « régulier égal à … jour fixe par semaine » : accessible à l’ensemble des collaborateurs selon les dispositions présentées à l’article 2.2 et Annexe 1 – « Télétravail régulier » ;
l
e télétravail « régulier égal à … jours fixes par semaine » : accessible aux collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité et prérequis présentés à l’article 2.2 et Annexe 1 – « Télétravail régulier » .
Il s’agira de
journée(s) entière(s) de télétravail, positionnées les …………. et/ou ……………. (sauf dérogation exceptionnelle validée par le Responsable hiérarchique/Manager et le Directeur de filiale) afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les …………., ……………. et/ou …………... En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.
Pour des raisons organisationnelles, le Responsable hiérarchique/Manager veillera à maintenir un effectif en présentiel suffisant pour assurer la bonne tenue du Service.
Dans le cadre de l’entretien annuel, le collaborateur en télétravail et le Responsable hiérarchique/Manager feront un point sur ses conditions de travail, sa charge de travail et échangerons sur les éventuels dysfonctionnements et/ou améliorations à apporter au dispositif actuel. Les informations échangées seront notifiées au compte-rendu de l’entretien annuel.
2.2-Dispositions relatives au télétravail régulier
A compter du
1er janvier 2025, les dispositions relatives au télétravail régulier (« égal à … jour fixe par semaine » et « … jours fixes par semaine ») sont définies dans l’Annexe 1 – « Télétravail régulier » du présent accord à travers les points suivants :
Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Prérequis (5)
Fréquence et nombre de jours (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Temps de travail et charge de travail (11)
Déclaration du télétravail (12)
Formalisme de la demande (13)
Formalisation du passage au télétravail (14)
Durée de l’Accord (15)
ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL « EXCEPTIONNEL »
3.1- Champs d’application
Le télétravail « exceptionnel » peut être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur et de la Direction.
3.1.1 – Télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur
Le télétravail « exceptionnel à l’initiative du collaborateur » peut être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur en cas de circonstances personnelles afin de répondre à une situation personnelle exceptionnelle et non régulière d’organisation du travail.
Il s’agira d’une
journée entière ou demi-journée de télétravail, positionnée le …………. ou ………… (sauf dérogation exceptionnelle validée par le Responsable hiérarchique/Manager) afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les …………., ……………… et/ou ………………. En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.
Il n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
3.1.2 – Télétravail exceptionnel à l’initiative de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le télétravail « exceptionnel à l’initiative de la Direction » peut être mis en œuvre à l’initiative de la Direction en situation de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, lorsqu’il s’agit de répondre à une situation très occasionnelle et non régulière d’organisation du travail, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, avec consultation du CSE (Comité Social et Economique).
Cette organisation du travail est mise en place de manière dérogatoire et temporaire, à l’initiative de la Direction et/ou du Management en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure telles que :
crise sanitaire,
épisodes de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement)
événements exceptionnels (grève des transports, graves intempéries…),
catastrophes naturelles,
destruction des locaux de l’entreprise,
…
La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’énumérées ci-dessus, relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction. La Direction de BODET CAMPANAIRE peut, en application de l’article L. 1222-11 du code du travail, décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeur. Le CSE est, alors, consulté dans les plus brefs délais sur les décisions de la Direction relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
L’organisation du travail peut se faire par journée ou demi-journée, selon les situations :
soit sous forme d’alternance présentiel/télétravail,
soit à 100% télétravail.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas s’agissant du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. 3.2- Dispositions relatives au télétravail exceptionnel A compter du
1er janvier 2025, les dispositions relatives au télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur et de la Direction sont définies dans l’Annexe 1 – « Télétravail exceptionnel » du présent accord à travers les points suivants :
Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Prérequis (5)
Fréquence et nombre de jours (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Temps de travail et charge de travail (11)
Déclaration du télétravail (12)
Formalisme de la demande (13)
Formalisation du passage au télétravail (14)
Durée de l’Accord (15)
ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL « CIRCONSTANCIEL »
4.1- Champs d’application
Après avis médical, il peut être envisagé des dispositions dérogatoires relatives au télétravail régulier ou exceptionnel à l’initiative du salarié sous réserve de respecter les conditions définies dans les articles 4.2 ou 4.3 et dans l’Annexe 1 – « Télétravail circonstanciel ».
4.2- Télétravail des « femmes enceintes »
En application de l’article L.1222-9 du code du travail, les parties se sont entendues pour définir les modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes (conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle n°2021-1774 du 24 décembre 2021 - JO, 26 décembre 2021 – article 5).
Toute collaboratrice enceinte peut accéder à des dispositions dérogatoires relatives au télétravail,
à compter du 4ème mois de grossesse jusqu’à la veille du congé maternité, sur présentation d’un avis médical détaillé incitant à réduire les déplacements afin de permettre l’examen de sa demande.
Un échange aura lieu entre la collaboratrice et le Responsable hiérarchique/Manager afin d’établir les modalités d’exercice du télétravail au vu des contraintes et préconisations. C’est le Responsable hiérarchique/Manager qui valide les jours de télétravail.
Il s’agira de
… journée(s) entière(s) de télétravail, positionnées le ……….. et ………, sauf dérogation exceptionnelle liée à un avis médical préconisant un nombre de jours de télétravail supérieur validée par le Responsable hiérarchique/Manager et le Directeur de filiale, afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les …………, ……………. et/ou ……………. En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.
Le télétravail des salariées enceintes repose sur la seule initiative de la salariée et est soumis à l'accord du Responsable hiérarchique/Manager. Il est ponctuel et temporaire et n’a pas vocation à durer dans le temps par opposition au télétravail régulier.
Le télétravail des salariées enceintes n’est pas cumulable avec le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur.
L’ensemble des modalités d’accès sont énumérées dans l’Annexe 1 du présent accord à travers les points suivants :
Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Prérequis (5)
Fréquence et nombre de jours (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Temps de travail et charge de travail (11)
Déclaration du télétravail (12)
Formalisme de la demande (13)
Formalisation du passage au télétravail (14)
Durée de l’Accord (15)
4.3- Télétravail des « salariés proches aidants »
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, les parties se sont entendues pour définir les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche (conformément à la loi n°2023-622 du 20 juillet 2023 - JO, 21 juillet 2023 – article 3).
Les parties conviennent de définir le salarié aidant comme étant un « salarié qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Tout collaborateur se trouvant en situation de proche aidant, peut demander à bénéficier des dispositions dérogatoires relatives au télétravail, sur présentation d’un avis médical détaillé du proche aidé et du lien justifiant sa qualité d’aidant afin de permettre l’examen de sa demande. Un échange aura lieu entre le collaborateur, le Responsable hiérarchique/Manager et le Service RH afin de valider la demande et d’établir les modalités d’exercice du télétravail au vu des contraintes et préconisations sans pouvoir permettre pour autant un recours permanent au télétravail. C’est le Responsable hiérarchique/Manager qui valide les jours de télétravail.
Il s’agira de
… journée(s) entière(s) de télétravail, positionnées les ………… et …………, sauf dérogation exceptionnelle liée à un avis médical préconisant une organisation spécifique et/ou un nombre de jours de télétravail supérieur et validée par le Responsable hiérarchique/Manager et le Directeur de filiale, afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les …………, …………… et/ou ……………... En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.
Le télétravail des salariés aidants n’est pas cumulable avec le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur.
L’ensemble des modalités d’accès sont énumérées dans l’Annexe 1 – « Télétravail circonstanciel » du présent accord à travers les points suivants :
Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Prérequis (5)
Fréquence et nombre de jours (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Temps de travail et charge de travail (11)
Déclaration du télétravail (12)
Formalisme de la demande (13)
Formalisation du passage au télétravail (14)
Durée de l’Accord (15)
ARTICLE 5 : LES MESURES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES TELETRAVAILLEURS
Quelle que soit la forme de télétravail, l’ensemble des télétravailleurs prétendent aux mesures, services et droits énumérés ci-dessous.
5.1-Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire (pour le télétravail des salariés proches aidants, le lieu d'exécution du télétravail pourra être le domicile de la personne aidée, sous réserve qu'il respecte les prérequis ; le salarié devra en informer son Responsable hiérarchique/Manager). (cf. Annexe 1 – points 4 : Lieu d’exécution du télétravail)
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son Responsable hiérarchique/Manager et le Service RH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis. Lorsque l’une des conditions d’éligibilité n’est plus respectée ou en cas de changement de poste d’un collaborateur en télétravail et d’affectation dans un Service n’entrant pas dans le champ d’application du télétravail, la mise en œuvre du télétravail est suspendue de plein droit. (cf. Annexe 1 – point 2 : Critères d’éligibilité)
5.2-Prérequis
En complément des critères d’éligibilité, le collaborateur s’engage à respecter, quelle que soit la forme de télétravail, les prérequis suivants :
disposer d’un espace de travail adapté à son domicile (pièce séparée ou espace de travail isolé de la vie familiale, clos et calme/silencieux),
disposer d’une connexion personnelle internet à accès haut débit de type ADSL de 1 Mb/s minimum permettant la connexion au réseau et la prise en main à distance,
informer sa compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile (nombre de journée défini par semaine).
(cf. Annexe 1 – point 5 : Prérequis)
5.3-Equipements et services mis à disposition des télétravailleurs
La Société met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de ses missions (cf. Annexe 1 – point 9 : Equipements mis à disposition).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
La Société fournit au collaborateur un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur en avisera immédiatement les services compétents et son Responsable hiérarchique/Manager, qui prendront dans les plus brefs délais les décisions pour résoudre les problèmes techniques rencontrés. En cas d’indisponibilité des équipements, le collaborateur exécutera ses missions dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail est impérativement tenu d’utiliser les équipements et matériels fournis par la Société pendant les heures de travail prévues et ne peut utiliser ses équipements et matériels personnels. L’utilisation de PC, tablette, disque dur est formellement interdite pour des motifs de sécurité informatique. Cette mesure ne concerne pas la téléphonie pour les collaborateurs qui peuvent être amenés à utiliser leur téléphone personnel et/ou leur casque, dès lors que la situation d’appel reste exceptionnelle et que le collaborateur l’accepte.
Il est précisé que le matériel informatique est assuré par la Société au domicile des collaborateurs.
Le collaborateur emmènera, à son domicile, le PC portable mis à disposition, uniquement la veille du jour télétravaillé et le ramènera, dans les locaux, le lendemain du jour télétravaillé.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le collaborateur s’engage à restituer le matériel confié par le Société à la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.
5.4-Principe de non indemnisation du télétravail – Frais engagés
Le télétravail au sein de la Société BODET CAMPANAIRE a pour vocation d’offrir aux collaborateurs, dans les conditions énumérées dans le présent accord, la faculté de travailler depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail, de limiter les temps de trajet, de diminuer les frais liés au transport, de réduire l’empreinte carbone, de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, et de répondre à des situations occasionnelles ou exceptionnelles.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte, temporaire ou partielle, aux collaborateurs.
Chaque salarié disposant d’un espace de travail dédié, dans les locaux de la Société, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles (cf. Annexe 1 – point 10 : Principe de non indemnisation du télétravail – frais engagés). Cependant, la Société prendra en charge un éventuel dépassement de la cotisation d’assurance versée par le collaborateur à sa compagnie d’assurance, après présentation des justificatifs (avant / après).
5.5- Temps de travail et charge de travail
Pendant le(s) jour(s) de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les conditions énumérées dans l’Annexe 1 – point 11 : Temps de travail et charge de travail.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au collaborateur en situation de télétravail sont identiques à celles des collaborateurs occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de la Société BODET CAMPANAIRE. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le collaborateur. Le cas échéant, en cas de difficulté de réalisation de ses missions sur le(s) jour(s) de télétravail, le salarié devra en informer son Responsable hiérarchique/Manager sans délai afin de trouver une solution au plus vite.
Le contrôle des jours télétravaillés du collaborateur se fait via le logiciel de gestion des temps BODET Campanaire.
Les modalités de déclaration du télétravail sont présentées dans l’Annexe 1 – point 12 : Déclaration du télétravail.
5.6-Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
5.7-Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, à mettre en place toutes les mises à jour et recommandations nécessaires depuis son domicile visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
5.8-Droits
Le télétravailleur est un collaborateur de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que l’ensemble des collaborateurs : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, …. .
5.9-Application de la réglementation en matière de santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique/Manager et/ou le Service Ressources Humaines par tous les moyens dans le délai de 48 heures. L'accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle peut être qualifié d'accident du travail dès lors qu'il répond à la définition qu'en donne l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : il faut que l'accident se soit produit à l'occasion du travail effectué pour l'employeur ou par le fait du travail.
5.10-Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
En application de l’article L.1222-9 du code du travail et dans le respect des mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Société BODET CAMPANAIRE prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux télétravailleurs handicapés d’accéder au télétravail (mesures telles que, à titre d’exemples, l’adaptation des équipements, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, … accompagnées de demande(s) de financement auprès de l’AGEFIPH).
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2025 (date d’entrée en vigueur de l’accord) jusqu’au 31 décembre 2028.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu'il traite.
6.2-Suivi
Les parties conviennent qu’un point sur le dispositif de télétravail sera présenté, chaque année, au CSE (Comité Economique et Social) de la Société BODET CAMPANAIRE, lors d’une réunion plénière, au maximum dans les 2 mois qui précèdent sa date de mise en place afin de faire le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
6.3-Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra, par ailleurs, faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
6.4-Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des signataires, sera également publiée par la Société BODET CAMPANAIRE, en même temps que l’accord, sur la même plateforme de téléprocédure. En sus, les parties conviennent que les informations relatives à la durée, à l’organisation du télétravail mentionnées dans le présent accord et de manière générale l’ensemble des informations contenues dans l’annexe n°1 du présent accord soient également anonymisées dans un souci de confidentialité.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angers.
Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de la Société.
Fait à Trémentines, le 17 décembre 2024
en 3 exemplaires originaux dont : -1 pour la Direction, -1 pour le CSE BODET CAMPANAIRE -1 pour les Greffes du Conseil de Prud’hommes,
Pour le CSE BODET CAMPANAIRE
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Membre élue titulaire mandatée par le CSE
Pour la Société BODET CAMPANAIRE
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PJ : Annexe 1 : Synthèse des dispositions relatives au télétravail - BODET CAMPANAIRE
