S.A.S. au capital de 10 183 830 €, située 2, Rue de l’Industrie 67730 CHÂTENOIS, immatriculée au RCS Colmar, ci-après dénommée l’Entreprise, D’une part,
Et Le Comité Social et Economique élu lors des dernières élections professionnelles en date du 8 avril 2025 D’autre part,
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des
Articles L.1142-1 et suivants, L.2242-1 et suivants, et L.1142-8 du Code du travail, également dans le respect des Articles L.3221-2 à L.3221-4 du Code du travail. À travers le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle, de prévenir les écarts de situation entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre des mesures adaptées à la réalité et aux enjeux propres à l’entreprise.
Et il est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les membres des Instances Représentatives du Personnel et s’engagent en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
Répartition de l’effectif par sexe au 31.12.2025
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers liés au domaine de la production/expédition (Ouvrier) et un écart dans le niveau de classification Cadre.
Ainsi, le présent accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
Embauche
Rémunération
Formation
Promotion
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Respecter le principe d’égalité salariale
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Veiller à l’égalité de traitement dans les promotions
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 – Renforcer la mixité lors du recrutement
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection lors des recrutements sont identiques et sont basés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
L’entreprise s’engage à ne pas poser de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Dans la mesure du possible, les entretiens de recrutement sont effectués par un représentant des ressources humaines ainsi que le manager du poste recruté afin de veiller au bon déroulement des entretiens de sélection.
Développement de la mixité des candidatures
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, le service recrutement de l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés métiers et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Actions auprès des écoles, universités et CFA
Pour favoriser la mixité des candidatures, le service recrutement de l’entreprise favorise les échanges avec les partenaires scolaires, universitaires et Centre de Formation des apprentis. Le but étant d’attirer des candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et vice et versa. Cette communication s’effectue lors des forums écoles, lors des présentations de l’entreprise aux étudiants par exemple.
Recrutement par des cabinets externes
Lorsque l’entreprise fait appel à des cabinets extérieurs pour effectuer un recrutement, ces derniers sont informés et doivent s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Egalité de rémunération à l’embauche
Lors de l’embauche d’une personne, les critères de rémunération, de classification et de statut sont déterminés selon le poste et selon l’expérience de la personne retenue et non selon le sexe de cette dernière.
Article 2 – Respecter le principe d’égalité salariale
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est appliqué.
2.1. Politique de Rémunération
A l’embauche
Lorsqu’un service a besoin de recruter un nouveau membre, l’entreprise doit veiller à l’objectivité des critères permettant d’établir le salaire qui sera proposé à l’embauche.
Tout au long de la carrière
L’entreprise sensibilise les managers qui ont à charge de gérer les rémunérations de leurs collaborateurs respectifs. Ainsi, un manager peut à tout moment demander, au service Paie, les éléments de rémunération de son équipe pour s’assurer du traitement égalitaire entre les hommes et femmes qui composent son équipe.
2.2. Résorber les écarts salariaux
L’entreprise procède à une étude de sa rémunération globale à chaque mois de février. Cette revue annuelle permet à la Direction de vérifier que les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches sont objectivement justifiées. Si aucune raison objective ne justifie cet écart, l’entreprise s’engage à prendre les mesures appropriées pour résorber ces écarts.
2.3. Indicateurs de suivi
Analyse des écarts de rémunération par le biais de l’Index H/F
Article 3 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle
3.1. Equilibrer l’accès à la formation
Communication sur l’accès à la formation
L’entreprise sensibilisera les salariés par le biais d’une campagne d’information sur le droit de se former tout au long de sa vie. Un rappel sur l’utilisation de son Compte Personnel de Formation sera effectué par le service RH par le biais d’outils tels que : Newsletter, affichage télé (en accord avec la loi Avenir professionnel en date du 5 septembre 2018)
Organisation des formations
Pour favoriser la participation aux actions de formation à l’ensemble des salariés, l’entreprise s’engage à :
Communiquer le lieu, la date et l’horaire des formations dans les meilleurs délais avant le départ pour permettre aux collaborateurs de s’organiser (si l’organisme de formation transmet dans les temps les informations)
Eviter les départs du domicile le dimanche dans la mesure du possible
Privilégier des actions de formation locales pour minimiser les déplacements entrainant des nuits hors domicile
Organiser des formations en e-learning dans la mesure du possible
Article 4 – Veiller à l’égalité de traitement dans les promotions
4.1. Diffusion des postes interne disponibles
L’entreprise veut favoriser la mobilité interne et diffuser les opportunités d’emploi qui seraient disponibles. Ainsi, l’affichage des offres de poste est effectué par le biais d’une communication par la Newsletter RH.
Article 5 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5.1. Flexibilité de l’organisation du temps de travail
Les réunions de travail
L’entreprise a mis en place des plages de présences obligatoires pour les salariés travaillant en horaire de journée (les bureaux). Les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, s’organiser durant ces plages de présences obligatoires, de 9h à 11h45 et de 14h à 16h15.
L’organisation du temps de travail lors d’un congé parental
L’entreprise laisse aux responsables de service la possibilité d’organiser leur organisation de travail en termes d’horaires sans pour autant pénaliser le fonctionnement de l’entreprise dans sa globalité.
5.2. Crèche inter-entreprise
L’entreprise souhaite favoriser le retour à l’emploi des jeunes parents en leur réservant des berceaux leur permettant d’obtenir une place en crèche qui est à proximité du lieu de travail.
5.3. Indicateurs de suivi
1er indicateur : Bilan par année civile des aménagements du temps de travail
2ème indicateur : Bilan par année civile du nombre de femmes et du nombre d’hommes bénéficiant de berceaux réservés à la crèche inter-entreprise.
Article 6 – Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’intégralité de l’Entreprise et de ses divers établissements secondaires
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 01.02.2026 au 31.01.2030. Il entrera en vigueur dès le 01.02.2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 janvier 2030 selon les dispositions prévues par l’Article L.2222-4 du Code du Travail.
Article 9 – Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DDETS par le biais du site suivant :
http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Châtenois, le vendredi 20 février 2026 En 3 exemplaires
