Article 1 : Objet PAGEREF _Toc137564133 \h 4 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc137564134 \h 4 Article 3 : Emplois recensés PAGEREF _Toc137564135 \h 5 Article 4 : Pesées des emplois/ postes PAGEREF _Toc137564136 \h 5 4.1. Liste des 8 critères classants retenus par la branche : PAGEREF _Toc137564137 \h 6 4.2 Définitions des critères par degré permettant d’identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré : PAGEREF _Toc137564138 \h 7 4.3 Grille de pondération des 8 critères classants permettant de déterminer le nombre de points associés pour chacun des critères : PAGEREF _Toc137564139 \h 14 4.4 : Grille de classification/Transposition permettant d’affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants : PAGEREF _Toc137564140 \h 15 4.5 Étapes et outils de la démarche : PAGEREF _Toc137564141 \h 16 4.6 Résultats des travaux de classification : PAGEREF _Toc137564142 \h 16 Article 5 : Application du présent accord - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification – Commission de recours PAGEREF _Toc137564143 \h 24 Article 6 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc137564144 \h 25 Article 7 : Durée de l’accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc137564145 \h 25 7.1 Durée PAGEREF _Toc137564146 \h 25 7.2 Révision PAGEREF _Toc137564147 \h 25 7.3 Dénonciation PAGEREF _Toc137564148 \h 25 Article 8 : Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc137564149 \h 25 ANNEXE 1 GRILLE DE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc137564150 \h 27 ANNEXE 2 : GRILLE DE REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE PAGEREF _Toc137564151 \h 28
Entre les soussignés :
La société S.A.S BOURGOGNE VITI SERVICE dont le siège social est situé Rue Ampère, ZAC les Portes de Beaune, 21200 BEAUNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 333 583 953 000 75 et représentée par, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D'une part,
Et,
Les membres élus du CSE représenté par,
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de classification du 5 Novembre 2019 V Branches qui annule et remplace le précédent accord de classification.
S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1,6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux de la branche ont constaté :
l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui devait être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
la nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classants ainsi que leur pondération.
En concluant le présent accord, les partenaires sociaux de la V branches confirment leur volonté de :
simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
adapter la grille à l'évolution des métiers ;
modifier le contenu des critères classants.
Les partenaires sociaux au sein de la société BOURGOGNE VITI SERVICE ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.
En application de l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches, la Direction de la société et les membres du CSE se sont réunis afin de négocier la nouvelle grille de Classification des emplois.
Dans ce cadre, une Commission de classification a été instituée. Cette commission composée de représentants des salariés membres du CSE et de l’employeur, a été chargée d'élaborer le recensement des postes existants, de procéder à leur analyse et à l'affectation du coefficient hiérarchique correspondant par application des dispositions.
Le résultat de ces travaux est le socle de négociation des présentes dispositions conventionnelles.
C'est sur cette base que les parties au présent accord ont souhaité engager et finaliser les négociations portant sur la révision de la classification en application de l'accord du 05 novembre 2019.
Après négociation avec les membres du CSE, il a été convenu le présent accord portant classification des emplois.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet
Le présent accord permet :
D’organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
D’affecter le coefficient hiérarchique correspondant.
De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution ;
De développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés.
Dans l'éventualité où le poste ne correspondrait pas exactement à l'emploi-type, cet emploi devra être défini comme emploi spécifique de l'entreprise et il doit être procédé à une analyse du contenu du poste en vue de sa cotation paritaire, selon les normes du dispositif de branche.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BOURGOGNE VITI SERVICE, présents et futurs, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant du statut APN et des VRP.
Le présent accord s’applique aux établissements actuels et futurs de la société BOURGOGNE VITI SERVICE.
Article 3 : Emplois recensés
Au niveau de la Société BOURGOGNE VITI SERVICE, 14 emplois ont été recensés par les partenaires sociaux :
Employé / Assistant Administratif (H/F)
Assistant Appro / Comptabilité (H/F)
Assistant Adm - Chargé de Communication (H/F)
Responsable Administratif et Comptable (H/F)
Responsable des Achats (H/F)
Magasinier – Cariste (H/F)
Imprimeur (H/F)
Responsable Magasin Ech 1 (H/F)
Responsable Magasin Ech 2 (H/F)
Technico-commercial Ech 1 (H/F)
Technico-commercial Ech 2 (H/F)
Technico-commercial - Responsable Technique (H/F)
Responsable Commercial (H/F)
Directeur (H/F)
Article 4 : Pesées des emplois/ postes La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.
Le travail de classification des partenaires sociaux au sein de la société BOURGOGNE VITI SERVICE a été effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches susvisé dont la méthodologie est de :
recenser les emplois existants ;
décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois ;
les peser au regard des définitions des critères classants, et pour chaque pesée il convient pour l'entreprise de :
identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.
4.1. Liste des 8 critères classants retenus par la branche :
Critères classants
Définition des critères classants
Précisions
Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :– un diplôme ;– une certification (VAE, CQP) ;– une habilitation par un organisme externe et professionnel ;– l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :– l'expertise ;– la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ;– l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées :– taille des organisations ;– taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manœuvre pour :– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte :– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ;– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.
Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ;– le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ;– le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité sécurité La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;– des locaux ;– des données ;– des matières, des produits, des biens, de l'environnement…
Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail. Elle se mesure par :– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;– la diversité des sujets à prendre en compte ;– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;– le périmètre d'action. Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par :– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;– la diversité des relations.
4.2 Définitions des critères par degré permettant d’identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré :
Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction 1 Fin de scolarité obligatoire 2 CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 5
Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 4
Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/VAE de niveau 2 6 Master 2/ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
VAE de niveau 1 7 Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) 1 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel 2 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles 3 L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples 4 L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant :
– la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) ;
– de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. 5 L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par :
– l'analyse et la hiérarchisation des risques ;
– l'anticipation et la priorisation des actions à mener ;
– la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. 6 L'emploi implique :
– l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial…) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ;
– l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels… 7 L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par :
– le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ;
– la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle…).
La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour :– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. 1 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes
Alerte en cas d'anomalies 2 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité 3 L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex. : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance…], référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail :
– les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ;
– recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. 5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité :
– les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ;
– organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. 6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale :
– fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ;
– participe à l'élaboration des axes stratégiques. 7 L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique à moyen et long terme de son activité)
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats 1 L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence… 5 L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
– sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ;
– sur l'image interne et externe. 6 L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sûrs :
– l'organisation ou le développement d'une activité globale ;
– ou un processus transverse ;
– ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs… 7 L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts :
– sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ;
– sur le développement du métier sur un territoire.
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… 1 L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités :
– ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ;
– et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. 3 L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs :
– ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ;
– nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. 4 L'emploi nécessite l'application de processus économique/financier :
– préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ;
– suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. 5 L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation :
– d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ;
– d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) 6 L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision :
– de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ;
– d'un équilibre financier et économique d'une entité. 7 L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi :
– d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R et D…) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ;
– garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise.
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;– des locaux ;– des données ;– des matières, des produits, des biens, de l'environnement… 1 L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits 2 L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé 3 L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité 4 L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail 5 L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme 6 L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue 7 L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex. : responsabilité sociale et environnementale)
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail. 1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi 2 L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) 3 L'emploi requiert :
– l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ;
– et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions…). 4 L'emploi requiert :
– la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
– et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. 5 L'emploi requiert :
– un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ;
– et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. 6 L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
– l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ;
– le pilotage de démarche d'adaptation/de changement. 7 L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail :
– développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ;
– arbitrages sur des solutions organisationnelles.
Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale 1 L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité. 2 L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité. 3 L'emploi requiert la coordination d'informations :
– adaptation des échanges notamment en cas de litige. 4 L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
– traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ;
– dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ;
– recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). 5 L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux :
– centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ;
– recherche de solutions/d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ;
– posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. 6 L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation :
– recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ;
– adaptation des solutions et recherche de performance ;
– dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). 7 L'emploi implique la représentation d'intérêts :
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise
4.3 Grille de pondération des 8 critères classants permettant de déterminer le nombre de points associés pour chacun des critères :
Positionnement Fourchette de points Ouvriers et employés 1 1 240 à 263
2 264 à 282
3 283 à 301
2 1 302 à 320
2 321 à 339
3 340 à 358
3 1 359 à 382
2 383 à 406
3 407 à 430 TAM 4 1 431 à 459
2 460 à 488
3 489 à 517
5 1 518 à 546
2 547 à 575
3 576 à 609
6 1 610 à 643
2 644 à 677
3 678 à 711 Cadres 7 1 712 à 750
2 751 à 800
8 1 801 à 850
2 851 à 900
9 1 901 à 1 000
2 1 001 à 1 100
10 1 1 101 à 1 250
2 1 251 à 1 360
4.5 Étapes et outils de la démarche :
Étapes Outils 1. Identification et description des métiers et emplois 1. Inventaire des métiers
1. Fiches emploi 2. Pesée brute = évaluation de l'emploi au regard de chaque critère + attribution d'un degré 2. Définition des critères classants 3. Pesée pondérée = calcul du nombre de point 3. Grille de pondération 4. Détermination du positionnement = Transposition de la pesée pondérée en classe-échelon dans la grille de classification 4. Grille de transposition
4. Grille de classification 5. Détermination de la rémunération annuelle garantie (RAG) associée 5. Grille de correspondance
4.6 Résultats des travaux de classification :
Le travail de classification des partenaires sociaux effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches et selon les étapes énoncées ci-dessus a abouti aux différentes Classifications des emplois énoncées ci-dessous.
Les parties conviennent d’ajouter en annexes du présent accord la Grille de classification (Annexe 1) ainsi que les Grille des Rémunération Annuelles Garanties actuellement en vigueur (Annexe 2).
Dénomination : 1.Employé / Assistant Administratif (H/F)
1.Employé / Assistant Administratif (H/F)
1 Connaissances expériences 40 2 Complexité 40 3 Latitude d’action 40 4 Responsabilité Technique 50 5 Responsabilité économique 30 6 Responsabilité Sécurité Environnement 30 7 Responsabilité humaine 40 8 Relations 40 Total de points de critères 310
1 Connaissances expériences 80 2 Complexité 110 3 Latitude d’action 110 4 Responsabilité Technique 140 5 Responsabilité économique 80 6 Responsabilité Sécurité Environnement 50 7 Responsabilité humaine 80 8 Relations 140 Total de points de critères 790
Indice classe-échelon : 7.2
CSP : Cadre
Dénomination : 13. Responsable Commercial (H/F)
13. Responsable Commercial (H/F)
1 Connaissances expériences 80 2 Complexité 110 3 Latitude d’action 110 4 Responsabilité Technique 110 5 Responsabilité économique 80 6 Responsabilité Sécurité Environnement 50 7 Responsabilité humaine 80 8 Relations 140 Total de points de critères 760
Indice classe-échelon : 7.2
CSP : Cadre
Dénomination : 14. Directeur (H/F)
14. Directeur (H/F)
1 Connaissances expériences 110 2 Complexité 140 3 Latitude d’action 170 4 Responsabilité Technique 140 5 Responsabilité économique 140 6 Responsabilité Sécurité Environnement 170 7 Responsabilité humaine 170 8 Relations 170 Total de points de critères 1210
Indice classe-échelon : 10.1
CSP : Cadre
Article 5 : Application du présent accord - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification – Commission de recours
La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon qui sera notifié individuellement à chaque salarié par le service RH et/ou la Direction de l’entreprise à compter du 30 juin 2025.
Aucune correspondance n’étant à établir entre les niveaux et coefficients de l’ancienne Classification V branches et la Classe et l’échelon attribués au titre de la nouvelle Classification des emplois au sein de La Société BOURGOGNE VITI SERVICE, la mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de la Classification.
L’information portera également sur :
La possibilité réservée à chaque salarié d'obtenir des informations et explications complémentaires auprès de la Commission de Classification, notamment sur :
Le système de classification mis en œuvre,
Les critères retenus pour la détermination de l'emploi spécifique occupé,
La cotation retenue par application des critères classant et/ou la classification par référence à un emploi-type
La faculté de saisine de la Commission de Classification d'un recours.
En cas de désaccord du salarié avec le classement de son emploi, la Commission de Classification pourra être saisie dans un délai d'un mois courant à compter de la notification et, au plus tard, le 11 juillet 2025.
La saisine interviendra par écrit, adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par remise en mains propres contre décharge ou par mail, le salarié l'accompagnant des éléments d'information justifiant de sa contestation.
En cas de saisine, après information des membres du CSE de la société BOURGOGNE VITI SERVICE, la Commission de Classification instituera une Commission de Recours composée paritairement de représentants de Direction et, de représentants du CSE désignés en son sein par la délégation salariale de la Commission de Classification.
Les membres de la Commission de Recours pourront solliciter, auprès des salariés concernés, tout complément qu'ils jugeront utile dans le cadre de l'examen de leur recours.
La Commission de Recours se réunira sur convocation de la Direction des Ressources Humaines afin d'être en mesure de donner un avis le 23 juillet 2025 au plus tard.
La Commission rendra une résolution à la majorité simple des présents, étant précisé qu'en l'attente de la décision, la classification résultant des travaux initiaux de la Commission restera applicable.
Par suite, cette résolution fera l'objet d'une notification individuelle adressée à chaque salarié concerné le 25 juillet 2025 au plus tard.
Article 6 : Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’application du présent accord est organisé de la manière suivante : Une commission de suivi de l’application du présent accord composée des signataires, se réunira au moins 1 fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, puis tous les deux ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 7 : Durée de l’accord, révision, dénonciation 7.1 Durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er juillet 2025.
7.2 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord révisé.
En cas de modification des dispositions conventionnelles relatives à la classification, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
7.3 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR.
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Article 8 : Conditions de validité de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord dans l’entreprise sera subordonné à son dépôt par l’employeur à la DREETS du lieu de signature de l’accord et au conseil de prud’hommes,
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société BOURGOGNE VITI SERVICE sur les panneaux prévus à cet effet en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.
Fait à BEAUNE, le 22 mai 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société Bourgogne Viti Service
Pour le Comité Social et Economique ANNEXE 1 GRILLE DE CLASSIFICATION
