CHARTE SUR LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Annexe au règlement intérieur
PREAMBULE
La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue une préoccupation majeure de la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction et l’ensemble de ses acteurs condamnent tout harcèlement et violence, quelles que soient leur forme, de tels faits, actes portant atteinte à la dignité des personnes. Ils considèrent également comme une priorité absolue la prévention, la réparation et l’accompagnement des éventuelles victimes.
Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail transposant l’accord-cadre européen du 15 décembre 2006, la présente « Charte de référence » s’inscrit dans la volonté absolue de la Direction de reconnaître au sein de l’entreprise les principes de respect de la dignité des personnes et de respect des droits des personnes et des libertés individuelles.
La Direction considère en effet qu’il est de son devoir et de sa responsabilité de veiller à ce que ses collaborateurs bénéficient d’un environnement de travail motivant, propice au développement et à l’épanouissement personnel.
La Direction est consciente des obligations qui sont les siennes en matière de sécurité et de santé au travail et veillera scrupuleusement au respect par chacun de cette Charte.
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
1.1. Nature et objet de la Charte
La présente Charte a pour objet de définir les engagements pris par la Direction pour prévenir les situations de harcèlement et de violence au travail, les réduire et si possible les éliminer et de rappeler les obligations et devoirs de tous les acteurs de l’entreprise.
La présente Charte, qui est établie en application de l’article 3 de l’ANI du 26 mars 2010, complète les dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, dont elle est une annexe, et est destinée à :
Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement ou de violence au travail et favoriser le respect de la dignité de la personne ;
Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation des salariés afin de prévenir les conduites de harcèlement ou de violence au travail, et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et sans harcèlement ou violence ;
Donner à tous les salariés qui pensent être victime de harcèlement ou de violence au travail des procédures générales leur assurant que leur
plainte sera examinée sans retard avec la plus grande impartialité et confidentialité.
1.2. Champ d'application de la Charte
La présente Charte, dont le respect est impératif, s'applique à l'ensemble des collaborateurs permanents ou occasionnels de l’entreprise, et ce quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.
Elle concerne tous les agissements de harcèlement ou de violence en lien avec le travail, qu'ils surviennent au poste de travail ou en tout autre lieu.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
L’ANI du 26 mars 2010 apporte les définitions suivantes :
Le harcèlement « survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit des situations liées au travail ».
La violence au travail « se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique… ».
Le Code du travail définit également le harcèlement comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (C. trav. art. L.1152-1) « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » (C. trav. art. L.1152-2) « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (C. trav. art. L.1153-1)
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement, ni subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence interne ou externe :
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement ;
La violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à la structure présente sur le lieu de travail.
Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables qui peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés, ou par des tiers, avec pour but ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’affecter sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel et/ou de créer un environnement de travail hostile.
Le harcèlement sexuel est à distinguer de l’agissement sexiste. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Article L. 1142-2-1 du code du travail). L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés. Dans son rapport du 6 mars 2015 le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent : • les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ; • les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels) ; • la police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ; • les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie ») ; • la fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure) ; • le sexisme bienveillant (exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie…) ; • les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple : souligner la non-disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants).
ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
3.1. Engagements de tous les acteurs
Le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental ; sa protection doit être assurée en toutes circonstances et en tous lieux, et notamment dans le cadre des relations de travail.
Le respect des personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être la règle, cette règle étant valable pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les relations entre les personnes, quel que soit leur niveau, doivent être empruntes de respect et de courtoisie.
Chaque acteur a le devoir de participer, selon sa compétence et sa formation, à la recherche et à la mise en œuvre des mesures de prévention du harcèlement ou de la violence au travail.
3.2. Engagement de la Direction
La Direction prend toutes les mesures nécessaires permettant de protéger l'intégrité physique ou mentale du personnel, ainsi que sa dignité au travail.
La Direction entend offrir à son personnel un environnement de travail exempt de violence, d'intimidation, d'hostilité ou d'atteinte à la dignité.
La Direction entend assurer une protection efficace des victimes de harcèlement et de violence au travail et des témoins de telles situations.
3.3. Engagements de l’encadrement
Chaque responsable hiérarchique a le devoir de sensibiliser le personnel sur la nécessité d'adopter un comportement qui assure un environnement de travail exempt de harcèlement et de violence au travail.
Chaque responsable hiérarchique a le devoir d'exercer ses prérogatives en matière d'organisation du travail et disciplinaire dans le respect de la dignité de la personne du salarié, de ses droits et de ses libertés individuelles. Il veille à ce que les conditions de travail soient adaptées à l'activité de chaque personne.
Chaque responsable hiérarchique a le devoir de contribuer, avec la collaboration des membres de son équipe, à l'identification et à la prévention des comportements indésirables de harcèlement ou de violence au travail, et de participer à la mise en œuvre efficace des mesures de prévention. Il veille également à éviter et gérer les conflits entre les collaborateurs.
3.4. Engagements des salariés
Chaque personne travaillant au sein de l’entreprise a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la dignité de ses collègues, n'altère pas leur santé et ne compromette pas leur avenir professionnel.
3.5. Engagements des représentants du personnel
Si l’entreprise en est dotée, il est rappelé que les représentants du personnel ont le devoir de veiller au respect de la réglementation en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement et la violence au travail.
Ils ont le devoir d'assister la personne s'estimant victime de harcèlement ou de violence au travail dans ses démarches.
ARTICLE 4 - DISPOSITIFS DE PREVENTION
4.1. L'identification des interlocuteurs
4.1.1. Le rôle de la Direction :
Il appartient à la Direction d’assurer l’effectivité et le respect de la présente Charte qui énonce la politique de l’entreprise en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l’entreprise.
4.1.2. Le rôle du personnel d’encadrement :
Le personnel d’encadrement, par son implication quotidienne auprès des collaborateurs de l’entreprise, joue un rôle primordial dans la prévention des cas de harcèlement et de violence au travail.
Premier interlocuteur des salariés, il est pleinement informé des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise pour prévenir ces agissements, ainsi que des instructions que la Direction a données sur la conduite à tenir, le protocole de gestion des situations individuelles à risque signalées, ainsi que les dispositions juridiques existantes.
4.1.3. Le rôle du médecin du travail :
Le médecin du travail peut notamment apporter son aide et un soutien adapté à chaque situation.
4.1.4. Le rôle du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE :
Le comité social et économique (CSE) devra désigner, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent devra être désigné parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32 du Code du travail, et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
4.2. Formation à la conduite des équipes
La Direction prend en considération la prévention du harcèlement et de la violence au travail dans le cadre de la formation de ses salariés, et notamment de ses personnels d’encadrement, qui pourront en priorité bénéficier de formation sur les thèmes suivants :
Management d’équipe,
Gestion des conflits,
4.4. Sanctions des fausses rumeurs et autres dénonciations calomnieuses
Les fausses accusations ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires lorsqu’elles apparaissent avoir été faites de mauvaise foi, c’est-à-dire si la personne qui l’a déposée savait qu’elle était sans aucun fondement et l’a donc déposée dans l’intention de nuire. En outre, il est rappelé que la diffamation et l’injure non publique sont condamnées au plan pénal.
ARTICLE 5 - PROTOCOLE DE GESTION DES SIGNALEMENTS
5.1. Eléments de diagnostic des situations individuelles
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. Elle peut prendre la forme d'agression verbale ou comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, etc.
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie en commun. Les structures qui laissent les incivilités s'installer les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans la structure peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.
Enfin, il convient de distinguer le harcèlement ou la violence au travail, d’autres situations telles que les conflits relationnels (issus de l’opposition de sentiments entre des personnes) ou les plaintes de certaines personnalités pathologiques (paranoïa par exemple).
En tout état de cause, le harcèlement ou la violence au travail ne doivent pas être confondus avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction par l’employeur ou ses représentants, pourvu que cet usage intervienne dans le respect de la dignité de la personne.
Les agissements de harcèlement sont interdits, qu'ils soient exercés par l'employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues de travail. De même, toute agression ou violence au travail est proscrite, quel qu’en soit l’auteur.
5.2. Phase informelle
Tout salarié qui estime être victime de harcèlement ou de violence au travail peut le signaler en toute confidentialité à un membre de la direction, ou au collaborateur référent désigné par la Direction et dont le nom est affiché dans les locaux affectés au travail. S’il s’agit de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, le salarié peut également le signaler au référent CSE.
Cette saisine devra relater les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ou d’une situation de violence au travail. à cette fin, le salarié plaignant mentionne tous les actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement ou la violence dont il s’estime être victime dans le cadre de son activité professionnelle.
En toute hypothèse, le collaborateur référent, dont l’intervention doit respecter les principes de discrétion, d’impartialité, de respect et d’équité, reçoit dans les meilleurs délais le salarié plaignant et écoute les éléments qu’il apporte à l’appui de son signalement.
Au terme de son diagnostic, le collaborateur référent en échange avec la direction et ensemble décide si le signalement doit être examiné par la cellule de pilotage ou si, au contraire, les faits portés à sa connaissance ne permettent pas de confirmer l’hypothèse de harcèlement ou de violence au travail.
5.3. La cellule de pilotage du protocole de gestion des signalements
5.3.1. La composition de la cellule de pilotage :
La cellule de pilotage est une formation paritaire composée de 2 membres répartis comme suit :
Le référent harcèlement du CSE,
1 représentant de la Direction désigné par le représentant légal de la Société.
La présidence et la tenue des débats au sein de la cellule de pilotage sont assurées par l’un des représentant de la Direction.
5.3.2. L’examen des situations individuelles signalées :
Dans un premier temps, la cellule de pilotage a pour mission d’analyser et évaluer les faits.
Pour ce faire, elle procède à une
instruction auprès de toutes les personnes impliquées dont le témoignage est jugé utile. La cellule de pilotage agira avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun et fera bénéficier à toutes les parties impliquées d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
La cellule de pilotage procédera à l’audition de chaque partie (victime(s), témoin(s) et auteur(s) présumé(s)), qui devront systématiquement donner lieu à rédaction de
procès-verbaux.
Il appartient au salarié plaignant d’établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement notamment, et il incombe à la (ou les) personnes(s) mise(s) en cause de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de fait de harcèlement ou de violence et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute violence.
Eu égard au caractère paritaire de la cellule de pilotage et au caractère confidentiel des auditions, ni les parties ni les témoins n’auront la possibilité d’être assistés lors des auditions.
Dans un second temps, la cellule de pilotage clôture sa mission par
un rapport d’enquête sur les faits et arguments des parties en présence et présentant ses conclusions à l’attention du représentant légal de la Société, seul habilité à prendre une décision.
Ce rapport et les informations recueillies pourront faire l’objet d’une communication à toute autorité compétente (inspection du travail notamment) ou devant toute juridiction si l’enquête fait partie des éléments soumis aux juges.
5.3.4. Garantie :
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
5.3.4. Les suites de l’instruction :
L’examen du signalement peut, tout d’abord, apporter la conviction que les faits ne caractérisent pas un cas de harcèlement ou de violence au travail. Cette conclusion ne préjuge en rien des décisions de gestion ou des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises au regard de la situation.
La Direction prend les mesures nécessaires pour garantir la qualité des conditions de travail des salariés concernés.
Le médecin du travail est habilité à conseiller le salarié plaignant pour l’aider à retrouver un confort mental et physique par des propositions adaptées.
L’examen du signalement peut aussi déceler une situation effective de harcèlement ou de violence au travail. Une procédure disciplinaire pourrait alors être engagée à l’encontre de l’auteur des faits, conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Toutes les mesures sont prises par ailleurs par la Direction pour que la victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé mentale ou physique.
5.5. La protection des données personnelles suite à analyse
La procédure d’enquête a pour objet de vérifier le respect par les salariés de leurs obligations contractuelles et des règles de discipline applicables dans l’entreprise, ou encore de vérifier des allégations de commission d’une infraction au sein de l’entreprise ou d’une violation des règles internes de l’entreprise.
Cela justifie alors la collecte des données personnelles recueillies dans le cadre de l’enquête.
Les salariés sont donc informés que les données personnelles nécessaires sont effectivement collectées et traitées en vue de documenter les diligences accomplies.
En sa qualité de responsable de traitement, l’employeur s’engage à se conformer à la législation relative à la protection des données personnelles (notamment à la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’au règlement n°2016-678 du 27/04/2016 européen de protection des données).
Les salariés sont informés que les informations collectées par l’employeur dans le cadre de l’enquête sont nécessaires à la réalisation de cette enquête et qu’il ne traitera pas de données à d’autres fins que sa réalisation et ses conclusions.
L’employeur s’engage à ne transférer ces informations qu’aux services internes intervenant dans la phase d’enquête et en externe, sur demande de l’inspection du travail ou de la médecin du travail ou encore en cas de contentieux portant sur la réalisation ou les conclusions de l’enquête et leurs conséquences.
L’employeur s’engage à prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité, la confidentialité et l’intégrité des données collectées et toute utilisation détournée de ces données.
Les salariés disposent de la faculté d’exercer, dans les hypothèses définies par le règlement européen sur la protection des données n° 2016/679 du 27 avril 2016, ses droits d'accès, de rectification, de suppression et de portabilité portant sur les données les concernant ainsi que son droit de demander la limitation ou de s’opposer au traitement. Ils peuvent également définir les directives relatives à l’exercice desdits droits après leur décès. Ces droits peuvent être exercés en écrivant à BISCUITS BOUVARD – 73 Rue Albert Métras – 01250 CEYZERIAT.
Les salariés disposent enfin du droit d’introduire une réclamation auprès de l’autorité de contrôle, à savoir la CNIL.
L’employeur se réserve le droit de donner accès aux données à caractère personnel en sa possession à la demande d’une autorité administrative ou judiciaire compétente.
Les données à caractère personnel collectées dans le cadre de la présente Charte seront conservées jusqu’au terme de la procédure de gestion du signalement concerné ou de la prescription des recours à l’encontre des décisions prises à sa suite, augmentée de la durée nécessaire à l’exercice ou la défense par l’employeur de ses droits en justice.
ARTICLE 6 – SANCTIONS ENCOURUES EN CAS DE HARCELEMENT ET/OU DE VIOLENCE AU TRAVAIL
6.1. Les sanctions pénales encourues
Le harcèlement moral ou sexuel, par son caractère attentatoire à l’intégrité de la santé physique ou mentale, et à la dignité humaine, est un délit qui n’admet aucune tolérance.
Aussi, aux termes de l’article 222-33 du Code pénal, le harcèlement moral est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende.
6.1. Les sanctions disciplinaires encourues
Aux termes des articles L.1152-5 et L.1153-6 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Plus précisément, des faits de harcèlement moral ou sexuel (ou de violence au travail) sont susceptibles de revêtir la qualification de faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail de leur auteur, sans délai de préavis, ni indemnité.
6.3. L’engagement de la responsabilité civile de l’auteur des faits
Aux termes de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Il en résulte que l’auteur d’agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel notamment engage sa responsabilité personnelle et s’expose à être condamné à verser à ses victimes des dommages et intérêts.
Article 7 - FORMALITES
7.1. Dépôt – Publicité
La présente charte a été soumise à l’avis préalable du CSE.
Elle a été communiquée, accompagnée de l’avis visé ci-dessus, à l'Inspecteur du travail de l’Unité départementale de l’Ain, de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes, en date du 04/12/2025 et déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Bourg-en-Bresse, en date du 03/12/2025.
Elle a été portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, en date du 04/12/2025.
7.2. Entrée en vigueur
La présente charte, annexée au règlement intérieur, entrera en application le 04/01/2026.
7.3. Modification
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait à la présente sera soumise à la même procédure, conformément aux prescriptions de l'article L.1321-4 du Code du Travail.
