La société BROTHER France dont le siège social est 165 av du Bois de la Pie 95700 ROISSY EN France
Représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
PREAMBULE :
Conformément à l’article L.22421 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail, l’épargne salariale, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le partage de la valeur ajoutée ont été engagées et ont abouti avec satisfaction partagée des parties à l’accord, aux engagements détaillés ci-après :
I. Contexte économique Sur l’ensemble de l’année 2025, le taux moyen d’inflation s’est établi à 0,90 % (INSEE).À compter du 1er janvier 2026, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 1.18%, et se trouve fixé à 1 823.03€ brut mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires soit en net 1 443.11 €. Pour information, le salaire minimal de la classification 4.2 (correspondant au niveau minimum d’embauche chez ) de notre Convention Collective est de 1929,12€ brut au 1er janvier 2026 (grille reprise en annexe).
II. Entretiens annuels La Direction maintient son objectif d’organiser les entretiens annuels avant la mise en œuvre des révisions salariales. La campagne s’adresse exclusivement aux salariés en CDI présents avant le 31 janvier 2026. Les entretiens du CODIR auront lieu en premier, suivis de ceux des managers, puis de ceux des collaborateurs. Aucun report ne sera possible afin de garantir le respect du calendrier global.
Le suivi de la charge de travail :
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de l’entretien avec sa hiérarchie :– son organisation du travail – sa charge de travail – l'amplitude de ses journées d'activité – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale La Direction a instauré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel tenu tous les ans au profit de l’ensemble des collaborateurs concernés.
A ce titre, il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.
Entretiens annuels et révisions salariales :
L’entretien d’évaluation n’est ni le cadre de l’expression de revendications salariales ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice. Néanmoins, la Direction considère que la question salariale n’est pas un sujet tabou et que ce sujet peut être abordé lors de cet entretien annuel. III. La politique de révision salariale 3.1 Les principes Les principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :
La politique salariale s’applique uniquement aux CDI justifiant d’au moins six mois d’ancienneté.
Les révisions salariales sont exclusivement individuelles. Elles tiennent compte de la performance, de la qualité de travail, des compétences démontrées et de la valeur du poste par rapport au marché du travail.
Le cas échéant, les promotions entérinées pour l’exercice à venir seront validées avec avis de la DRH et du Président
Toutes les augmentations salariales prendront effet
au 1er avril 2026 et seront communiquées aux collaborateurs par leur manager avant la transmission de leur bulletin d’avril.
3.2 Communication des révisions salariales auprès des représentants du personnel La DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2025-2026. A l’issue des révisions salariales, ce rapport annuel présente aux représentants du personnel, le taux de révision minimal, maximal et moyen en distinguant les augmentations en fixe et les attributions de prime : -par département -par catégorie -par sexe -par ancienneté et par tranche d’âge
IV. Enveloppes : augmentations et primes
La masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales.
Les parties conviennent que l’enveloppe d’augmentations individuelles et primes consacrée en 2026 se décline comme suit : 1/Enveloppe budgétaire de
1.5 % dédiée aux augmentations individuelles
2/ Enveloppe budgétaire de 1,5% dédiée à une prime exceptionnelle versée en une seule fois sur la paie d’avril 2026
Les révisions de salaire liées aux ajustements ou aux promotions font l’objet d’une enveloppe dédiée qui ne vient pas grever l’enveloppe des augmentations précisées ci-dessus.
V. Autres mesures salariales et avantages 5.1 Prime télétravail Dans le contexte actuel, la Direction accepte de renouveler le versement d’une prime liée aux frais engagés au titre du télétravail, permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir notamment, acquérir un second écran. Il est rappelé à cet égard que l’accord télétravail exige que les conditions de travail au domicile soient identiques à celles proposées par l’établissement.
Il sera octroyé une allocation forfaitaire individuelle unique de 2,70€ net par jour de télétravail effectif sur la période du 1er avril 2025 au 20 mars 2026, plafonnée à 200€ net par personne, pour la population sédentaire et plafonnée à 150€, pour la population itinérante IDF. Cette allocation sera versée sur la paie de mars 2026 à tous les collaborateurs concernés par le télétravail (CDD, alternants inclus) et présents
au 1er avril 2026 ; les ingénieurs commerciaux Province bénéficiaires de la prime de sujétion ainsi que les collaborateurs non éligibles au télétravail ne sont pas concernés par ce dispositif.
5.2 Prime familiale La prime de naissance et la prime de mariage/PACS sont maintenues à 400 €. Elle n’est pas cumulable en cas de PACS suivi d’un mariage. 5.3 Frais/Indemnités
Plafond de la carte affaires : le plafond de la carte affaires utilisée par la population itinérante dans le cadre des déplacements professionnels (hors journée de télétravail) est maintenue à 20€ par jour.
Indemnité de sujétion : L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires (domiciliant en province) est maintenue à 105€ au 1er avril 2026.
Titres – restaurant : Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites :
- être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre - ne pas excéder 7,32 euros en 2026
La valeur faciale du ticket restaurant est maintenue à
11,50€ avec la participation de l’employeur à hauteur de 6,90 € (soit 60% de la valeur du titre).
5.4 Medailles du Travail La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique. C’est pourquoi récompense, entre autres, l'ancienneté de services du collaborateur. La société accorde une prime exceptionnelle en %
du salaire mensuel brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de
5 ans à la date d'attribution de la médaille.
Médaille
Années d’activité
Majoration de la prime en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise
Argent 20 ans - 50% salaire brut Au moins 10 ans d’ancienneté : prime initiale +10% Vermeil 30 ans - 60% salaire brut Au moins 15 ans d’ancienneté : prime initiale +15% Or 35 ans - 70% salaire brut Au moins 20 ans d’ancienneté : prime initiale +20% Grand Or 40 ans - 100% salaire brut Au moins 25 ans d’ancienneté : prime initiale +25%
Le délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.
La loi de finances pour 2026 a supprimé l’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux gratifications liées à la médaille d’honneur du travail. Cette mesure s’applique depuis le 21 février 2026. La gratification est donc désormais intégralement imposable. Le régime social reste inchangé à ce stade : la gratification demeure exonérée de cotisations sociales dans la limite du salaire mensuel de base. 5.5 Participation Chèques CESU Les collaborateurs peuvent bénéficier des CESU et ECESU proposés par le CSE.Ces titres leur permettent d’accéder facilement à différents services à domicile tels que l’aide-ménagère, le jardinage, la garde d’enfants au domicile, le soutien scolaire ou encore l’assistante maternelle. La
valeur faciale d’un titre CESU est fixée à 15 €, répartie de la manière suivante :
8 € à la charge du collaborateur,
3 € financés par le CSE,
4 € pris en charge par l’entreprise
VI.Paie plans La direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin de communiquer les objectifs et critères d’atteintes aux commerciaux avant le 1er jour de l’exercice fiscal suivant. La formalisation et la remise des paies plans 2026-2027 seront effectués, en conséquence, courant avril-mai 2026. Les éventuelles évolutions de la mécanique des paies plans fera l’objet d’une information auprès du CSE, le cas échéant.
VII. Partage de la valeur ajoutée 7.1 DISPOSITIF INTERESSEMENT ET PARTICIPATION Les dispositifs d’intéressement et de participation restent applicables conformément aux accords en vigueur. 7.2 PERCOL Abondement En cohérence avec les résultats de l’exercice,
aucun abondement ne sera versé au titre de l’année 20252026.
Campagne de monétisation des jours de repos : Deux campagnes seront menées dans l’année :
Communication du mode opératoire en avril pour le placement des jours de repos sur le mois de mai 2026
Communication du mode opératoire en novembre pour le placement des jours de repos sur le mois de décembre 2026
Les jours de repos pouvant être posés en PERCOL :
les sommes correspondant aux jours de repos non pris soit 10 jours par an maximum et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 20 jours ouvrés soit 4 semaines de congés payés annuels.
Peuvent donc être monétisés notamment les jours de repos suivants :
5ème semaine de congés payés
Jours de fractionnement
RTT ou jours de repos supplémentaires
Congés d’ancienneté
VIII. Congés 8.1 Congés payés Règles de prise des congés principaux Les demandes doivent être déposées entre 1 et 3 mois avant la date souhaitée (sauf situation exceptionnelle justifiant la demande auprès du manager). Le manager dispose de 15 jours pour répondre à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système MonAdp en cas de refus. En l’absence de réponse, la demande est considérée comme acceptée.
Personnel Itinérant (soumis au forfait annuel) et leur encadrement
- 18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs - 14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juillet et le 31 Aout dont 10 jours consécutifs Les absences pour congés sur juin et septembre soumis à l’aval du manager, doivent avoir un caractère exceptionnel
Personnel sédentaire
- 14 jours minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur juin et septembre doivent conserver un caractère exceptionnel
Règles concernant l’ordre de priorité des prises de congés d’été :
A défaut d’une entente au sein de l’équipe capable de s’organiser pour poser les congés d’été permettant le maintien des activités dans de bonnes conditions, il sera fait application des critères ci-dessous pour décider de l’ordre des congés :
La situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge
L’ancienneté
Afin d’éviter les situations répétitives, un salarié qui a bénéficié d’une priorité sur les congés d’été l’année précédente pourra être placé en priorité moindre l’année suivante. Une traçabilité des arbitrages permet de garantir cette équité dans le temps.
8.2 Jours DE RTT Règles de prise des jours RTT Les jours de RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année civile. Les règles s’appliquent distinctement aux salariés sédentaires et aux salariés itinérants.
8.3 JOURS SPECIFIQUES
Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte (lundi 25 mai 2026) reste la journée de solidarité pour 2026. Néanmoins, nous avons décidé de laisser le choix au collaborateur de soit poser un jour de CP ou RTT soit travailler. L’entreprise ne fermera pas cette année.
Pont de l’Ascension La Direction a décidé cette année de
fermer l’entreprise le vendredi suivant le jeudi de l’ascension à savoir le 15 mai 2026.
Cette journée fera l’objet d’un décompte de CP ou RTT pour tous les collaborateurs.
Congés Solidaires Tout salarié (en CDI) souhaitant participer à une action au profit d’associations laïques, déclarées d’intérêt général et œuvrant dans des domaines en lien avec la Politique Groupe aura
droit à 2 demi-journées par an pour s’y consacrer, sans que cela puisse désorganiser le service auquel il appartient et sur présentation du projet de l’association. La décision se fera en bonne intelligence avec le manager en amont de l’évènement RSE.
Afin de valoriser les initiatives individuelles portées par les collaborateurs dans le cadre de notre politique RSE et l’effort consenti par la filiale sur cette démarche, il sera demandé en retour un reportage synthétique de l’action menée que l’entreprise pourra décider de communiquer en interne et/ou en externe, notamment, sur les réseaux sociaux. Congés d’ancienneté Afin d’améliorer la qualité de vie au profit des seniors, aux congés d’ancienneté prévus par l’accord de substitution se rajoute un jour de congé d’ancienneté pour les salariés dont l’ancienneté est de 30 ans . L’ancienneté se calcule au 1er juin de l’année. IX. Accompagnement vie privée 9.1 Jours de congés supplémentaires Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés). Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes : -Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours -Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge)
9.2 Congé Paternité A compter du 01er juillet 2021, la loi de financement de la sécurité sociale allonge les durées des congés de paternité. Pour les enfants nés à compter du 01er juillet 2021, le congé de paternité sera de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, 32 jours calendaires en cas de naissances multiple. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité soit 28 jours au total.
Afin d’aboutir à une égalité de traitement entre les pères et les mères, la Direction a décidé pour l’exercice 2026-2027 de maintenir le salaire pendant toute la durée du congé paternité sous condition d’une ancienneté d’1 an à la date de la naissance du ou des enfants
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice
9.3 Garde d’enfant et soutien Les règles concernant la garde d’enfant malade, le soutien à un enfant en situation de handicap, l’accompagnement pour examens médicaux ou le soutien aux ascendants sont maintenues, sous conditions d’ancienneté d’un an et présentation d’un justificatif.
Période d’appréciation
Jours exceptionnels NAO
Nombre de jours
Année civile
(janvier à décembre)
Garde Enfant Malade
Enfant âgé de 14 ans maximum et ramenée à 18 ans dans le cadre d’une hospitalisation
5 jours par enfant dans la limite de 3 enfants dont :
-3 jours à 100 % - 2 jours à 50 %
Garde enfant malade atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus
jours dont :
-5 jours à 100 %
-2 jours à 50 %
Année fiscale
(avril N à mars N+1)
Soutien examen médical enfant
2 demi-journées par an
Soutien auprès des ascendants
Le parent âgé de 75 ans ou plus sauf à justifier d’un taux d’invalidité
3 jours par an
en journée si Hospitalisation
ou
demi-journée pour les examens médicaux
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
9.3 Attribution des berceaux L’entreprise maintient le financement d’un berceau pour l’exercice 2026-2027. Les règles de gestion mettant en place les critères d’attribution sont précisées par le service RH dans intranet.
9.4 Dons de congés Les collaborateurs peuvent effectuer un don de jours de congés ou de repos dans deux situations :
au bénéfice d’une association ou fondation d’intérêt général,
au bénéfice d’un collaborateur ayant un enfant gravement malade.
Don de congés à une association ou fondation d’intérêt général
Dans le cadre du dispositif prévu par la loi du 15 avril 2024 et le décret n°2025161 du 20 février 2025, le salarié peut donner jusqu’à
3 jours ouvrés par an de congés ou de repos non pris, dès lors qu’il conserve 20 jours ouvrés de congés annuels (correspondant aux 4 semaines obligatoires,).
Le don se fait avec l’accord du salarié et de l’employeur, et les jours donnés sont monétisés puis versés par l’entreprise à l’organisme bénéficiaire. Les organismes doivent être reconnus comme
fondations, associations d’intérêt général ou organismes relevant de l’article 200 du Code général des impôts (CGI).
Don de congés à un collaborateur ayant un enfant gravement malade
Le dispositif de solidarité interne permet à un salarié de donner, en jours ouvrés, certains de ses jours de repos au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie grave, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don est anonyme, fondé sur le volontariat, et nécessite l’accord de l’employeur.
Les jours donnés permettent au salarié bénéficiaire de maintenir 100 % de sa rémunération.
Les jours pouvant être donnés restent :
la 5ᵉ semaine (soit 5 jours ouvrés),
les RTT,
les congés ancienneté
La direction s’engage à abonder le don de congé au réel, plafonné à 3 jours maximum par année fiscale et par salarié concerné :
1 jour offert = 1 jour abondé
2 jours offerts = 2 jours abondés
3 jours offerts = 3 jours abondés
4 jours et plus offerts = 3 jours abondés
X. DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET EQUITE PROFESSIONNELLE 10.1 EGALITE PROFESSIONNELLE La Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formation, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L’index égalité femmeshommes de s’élève à 91/100 pour l’année 2025. La Direction s’engage à poursuivre son travail d’analyse et de correction si nécessaire. 10.2 EVOLUTION DE L’EMPLOI La Direction réaffirme que la
stabilité des effectifs demeure une priorité pour l’année à venir. Malgré un contexte de transformation, elle n’a pas l’intention de réduire les effectifs et souhaite poursuivre les actions engagées pour améliorer l’efficacité des processus internes. Ces améliorations, notamment l’automatisation de certaines tâches, ont pour objectif de libérer du temps afin de permettre aux équipes de se concentrer davantage sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
La
mobilité interne reste un outil important de gestion des ressources humaines, même si elle n’a pas vocation à être systématique. La Direction continuera à diffuser les offres d’emploi internes de manière transparente, sauf lorsqu’une confidentialité est requise ou qu’une décision préalable l’impose.
La politique d’accueil des
stagiaires, qu’il s’agisse de stages courts, longs ou saisonniers, y compris pour les enfants du personnel, est maintenue. Cet accueil reste toutefois conditionné aux contraintes d’activité des services concernés. La Direction veille également à garantir des conditions d’accueil de qualité et à ce que les missions confiées soient cohérentes avec les objectifs pédagogiques.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à
recevoir tout collaborateur souhaitant quitter l’entreprise. Cet entretien vise à comprendre les raisons de son départ et à nourrir la réflexion sur l’amélioration continue des pratiques internes.
10.3FORMATION PROFESSIONNELLE Il n’y a aucune obligation légale de mise en place d’un plan de formation. La Direction considère, néanmoins, que c’est un outil permettant de développer les compétences jugées nécessaires au regard des besoins évolutifs de l’entreprise. Les règles d’arbitrage appliquées pour le Plan de développement des compétences 2026- 2027 :
Notre budget formation reste centré sur les besoins de formations collectives pour des raisons d’économie d’échelle
La réponse aux besoins de formations individuelles reste néanmoins d’actualité dès lors que la formation répond à de fortes exigences de la fonction et qu’elle est motivée et identifiées niveau 1 par le manager
A l’issue des entretiens, les demandes de formation individuelle feront l’objet d’un arbitrage définitif lors d’un comité de direction dédié au plan de développement des compétences annuel dans le respect de l’enveloppe budgétaire décidée
Les collaborateurs seront informés au plus tard courant mai de la validation ou pas des demandes de formation exprimées. La Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir identifier les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur les 6 dernières années et valider en conséquence de manière prioritaire leurs demandes de formations.
L’accès à des formations individuelles financées par le CPF et organisées sur le temps de travail dès lors que la formation est en cohérence avec la fonction occupée ou en prévision d’une évolution demeure un sujet en cours de réflexion. Les demandes individuelles pourront être étudiées par le service RH.
XI. Le plan de mobilité En s’appuyant sur les dispositifs prévus par une des mesures de la loi de finances 2026, la direction encourage l’usage du mode de transports en commun en passant le plafond de prise en charge
du Pass Navigo à 70 % au lieu de 50% (sur présentation du justificatif et dès lors que le salarié ne dispose pas d’un véhicule de fonction).
Dans le cadre de notre engagement en faveur de la mobilité durable et de la réduction de notre empreinte carbone, nous proposons des mesures incitatives pour le covoiturage.
Les axes complémentaires sur lesquels la direction avancent comprennent : - l’intégration progressive de véhicules électriques dans la flotte automobile, - le projet d’installation de bornes électriques sur le parking , dont le déploiement est planifié courant septembre 2026.
XII - Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2027.
XIII- Dépôt et publicité Le présent accord est établi en 3 exemplaires, dont un sera adressé à la DREETS par voie dématérialisée et un exemplaire papier sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de rattachement ; chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site intranet du CSE.
A Roissy, le 13 mars 2026 Pour la Direction Pour le syndicat CFDT
GRILLE MINIMAUX CONVENTIONNELS AU 01er janvier 2026
