ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignées, L'association CIDFF de l'Aude dont le siège social est situé au 37 avenue des Pyrénées à Narbonne, représentée par en sa qualité de Présidente. Et et , membres de la délégation du personnel au CSE Il a été conclu l'accord collectif suivant
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du CIDFF de l'Aude. Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le ou la salarié·e, sa responsable hiérarchique et la direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salarié·es du CIDFF remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Article 3.1 : Passage en télétravail régulier
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’association pouvant être exercées à distance, notamment :
les temps de préparation
les rédactions d'écrits
l'élaboration des plannings
les bilans d'activités
les relations partenariales
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent au critère suivant :
fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’association
Cela concerne :
les agent·es d'accueil
les agent·es d'entretien
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
les salarié·es en contrats à durée déterminée de moins de 4 mois,
les apprentis et salarié·es en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
les salarié·es à temps partiel en deçà de 51%.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salarié·es doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 51% d'un temps plein.
avoir une ancienneté dans l’association d'au moins 4 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du ou de la salarié·e et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'association.
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) et attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Choix de la journée télétravail La journée de télétravail doit être fixe, non reportable et non cumulable (c’est à dire, une journée de télétravail ne peut pas être rattrapée si elle n’a pas été effectuée sauf exception cf. article 10) Au sein d'une unité, le nombre de salarié·es pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salarié·es sollicitant un télétravail, le choix s’opérera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant porteur de handicaps. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du ou de la salarié·e, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du ou de la salarié·e. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.2 : Modalités d'accès au télétravail dans le cadre de situations particulières
Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, et conformément à l’article L5213-6 du code du travail, les salarié·es en situation de handicap, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail. Par ailleurs, et pour la même raison, une attention particulière sera portée par l'association, à l’accès au télétravail pour certaines catégories de personnel, en fonction de leur aptitude délivrée par le médecin du travail au moment de la demande de recourir au télétravail :
les salarié·es présentant des pathologies qui justifieraient un travail à domicile ;
les salarié·es en temps partiel thérapeutique ;
les salariées enceintes ;
les salarié·es proches-aidants ou aidants-familiaux.
Les demandes formulées par, ou à l’appui de recommandations de la médecine du travail, seront mises en œuvre en concertation avec la direction, le ou la salarié·e et le service de santé au travail. L'association s’engage à se rapprocher de sa propre initiative du service de santé au travail pour recueillir ses propositions et accompagner la mise en œuvre du télétravail par la mise en place des aménagements et du matériel adaptés, tels qu’ils auront pu faire l’objet d’une prescription ou d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cadre, les salariés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, dont notamment :
suppression de l’exigence d’ancienneté de 4 mois de travail effectif.
Article 3.3 : Passage en télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières et exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’association et adaptées aux contraintes existantes. Autrement dit, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur qui organisera ce télétravail exceptionnel en fonction des missions compatibles et des possibilités matérielles et fonctionnelles de chaque salarié·e concerné·e. En cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L1222-11 du code du travail, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salarié·es. Ainsi, dans la mise en place du télétravail occasionnel, dans les cas et conditions fixés ci-avant, il est rappelé que la décision de mise en œuvre relève du pouvoir de direction de l’employeur ; qui informera le comité social et économique sur le nombre de jours de télétravail occasionnel et sur le nombre de salarié·es concerné·es par la mesure.
Article 3.4 : Passage en télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles
La ou le salarié·e doit transmettre sa demande par écrit auprès de sa supérieure hiérarchique, en mentionnant le motif ainsi que le ou les jours concernés par la demande. Par la suite, la supérieure hiérarchique transmet sa réponse tant positive que négative dans les mêmes formes et dans un délai raisonnable en amont de la journée ou des jours souhaités en télétravail. Elle devra, par ailleurs, informer le service administratif des modalités et des journées concernées par le télétravail du ou de la salarié·e. Dans ce cadre, le nombre de jour de télétravail occasionnel ne pourra excéder 12 jours par année civile. Tout salarié·e peut solliciter du télétravail occasionnel afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des événements extérieurs. Toutefois, ce type de télétravail est ouvert aux salarié·es qui sont doté·es d’outils de travail à distance ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.
Article 4 : MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE OU LA SALARIE·E DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le ou la salarié·e qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son ou sa supérieur·e hiérarchique. Ce·tte dernier·ère a un délai de 3 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au ou à la salarié·e par son ou sa supérieur·e hiérarchique, le ou la salarié·e peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du ou de la salarié·e et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du ou de la télétravailleur·euse.
Article 5 : FORMALISATION
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l’article 9 du présent accord ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par le CIDFF;
les moyens de communication entre le ou la salarié·e et sa responsable ainsi que les membres de son équipe ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée à l'article 4.
Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
6.1 Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le ou la salarié·e a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du ou de la salarié·e dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le ou la salarié·, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le ou la salarié·e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine. S'il ou elle a mis fin à la situation de télétravail, le ou la télétravailleur·euse retrouvera son poste dans les locaux de l'association. La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail à sa responsable hiérarchique. 6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail. Le retour à une exécution du travail sans télétravail sera effectif dans un délai de 4 semaines. 6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet 4 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 7 : LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail s’effectue : - au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques (cf. article 11) et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 8 : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le ou la salarié·e travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel. Le salarié est tenu d’informer sans délai son ou sa supérieur·e hiérarchique, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées.
Article 9 : MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires mentionnés dans son contrat de travail. Le suivi du temps de travail du ou de la salarié·e en télétravail est similaire à celui sur site. Autrement dit, le ou la salarié·e inscrit sur sa fiche temps le nombre d'heures de travail réalisé dans la journée, indépendamment de sa présence sur site ou de sa journée de télétravail.
Article 10 : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
une journée par mois (en jour ouvré)
cette journée est divisible par 1/2 journée
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’association à la demande de sa responsable de pôle ou de sa directrice, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Dans ce cas, la journée sera déplacée.
Article 11 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera les plages horaires de travail habituelles.Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Autrement dit, le ou la salarié.e doit rester joignable que ce soit par communication :
Asynchrone via sa messagerie,
Synchrone via téléphone portable professionnel et/ou application de messagerie instantanée
Article 12 : ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
La conformité des installations électriques au domicile du ou de la salarié·e, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Ces équipements se composent de :
un ordinateur portable pourvu des logiciels nécessaires à la réalisation des missions.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et l’équipe technique de l’association.
Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TÉLÉTRAVAIL
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail tel que l'abonnement à un fournisseur d'accès internet ne sont pas remboursés par l'entreprise.
Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé·e.
Article 16 : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Les collaborateur·trices en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié·es de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le siège social, par mail à narbonne@cidff.fr ou par téléphone au 04 68 42 51 30, le plus rapidement possible et adresser un justificatif et/ou des informations complémentaires dans le délai applicable aux salarié·es présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures en cas d'accident et de 48 heures dans les autres cas. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 17 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.Le cas échéant, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 19 : SUIVI DE L'ACCORD
Les parties conviennent d’assurer un suivi régulier de l’accord pour en assurer la bonne effectivité et le contrôle de son adéquation aux besoins des salariés et de l’entreprise. Elles prévoient donc de se rencontrer tous les deux ans à date anniversaire de signature pour faire le point sur l’application des dispositions du présent accord et la nécessité ou non de les réviser.Par ailleurs, un bilan du télétravail sera présenté annuellement au CSE.
Article 20 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 21 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions du code du travail, par le ou la représentant·e légal·e de l’association, auprès :
de la DDETSPP compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site de https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Ce dépôt sera accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail, notamment :
un exemplaire anonymisé de l’accord pour diffusion dans la base nationale de données en ligne
la copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités de dépôt présentées ci-dessus.
Fait à..Narbonne , le …02/04/2025………………,
en ……………. exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.
