du personnel de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole
Entre :
LA REGIE RESEAUX DE CHALEUR DE TROYES CHAMPAGNE METROPOLE
Sise 1 Place Robert Galley, 10000 TROYES RCS TROYES n° 20006925000021 Représentée par Monsieur en qualité de Directeur
Et
LES SALARIES DE LA REGIE RESEAUX DE CHALEUR DE TROYES CHAMPAGNE METROPOLE
PREAMBULE
La communauté d’Agglomération de Troyes Champagne Métropole, autorité organisatrice et compétente en matière de construction et d’exploitation de réseaux de chauffage urbain est propriétaire du réseau de chauffage urbain qui dessert les communes de la Chapelle-Saint-Luc et des Noës-près-Troyes et du réseau des Chartreux à Troyes.
Par délibération n°9 du 3 juin 2021, le Conseil Communautaire a notamment retenu un mode de gestion du réseau de chaleur de la Chapelle-Saint-Luc / Les Noës-près-Troyes en régie directe, à compter du 3 janvier 2022. À cet effet, a été créée par délibération n°6 du 17 décembre 2021, une régie dotée de la seule autonomie financière et sans personnalité morale.
Cette régie, dénommée « Régie Réseaux de chaleur », a pour compétence, sur le périmètre du territoire de la Communauté d’Agglomération de Troyes Champagne Métropole :
La construction d’installations de production de chaleur et de réseaux de distribution de chaleur,
L’exploitation des installations de production de chaleur,
L’exploitation des réseaux de distribution de chaleur susvisés et le service public correspondant vis-à-vis des abonnées,
L’approvisionnement de son combustible,
Le renforcement des ouvrages des dits réseaux et de leurs annexes.
Au regard de la nature industrielle et commerciale du service public de distribution de chaleur de Troyes Champagne Métropole, les personnels affectés sont par principe des salariés de droit privé à l’exception du Directeur de la Régie, du comptable public et des agents de Troyes Champagne Métropole mis à disposition auprès de la Régie, qui demeurent des agents publics.
Ainsi, en matière de gestion du personnel, les salariés recrutés au sein de la Régie sont soumis aux dispositions du Code du Travail, étant précisé que les conventions collectives ne sont pas applicables aux personnels de droit privé d’une régie dépourvue de personnalité morale. Dans ce cadre, est établit le présent accord (dont les dispositions sont détaillées ci-après), afin de déterminer :
D’une part, les éléments indispensables au fonctionnement de la Régie non prévues par le Code du Travail,
D’autre part, de fixer des dispositions dérogatoires aux dispositions légales dans les limites déterminées par le Code du Travail afin d’adopter des règles de fonctionnement compatibles avec les exigences du service public de distribution de chaleur.
Indépendamment de l’application des règles du Code du Travail en matière de gestion du personnel, il convient également de rappeler que l’ensemble des personnels affectés à la Régie Réseaux de chaleur de la Communauté de Troyes Champagne Métropole, quels que soient leurs statuts, sont astreins aux principes fondamentaux du service public que les personnels relevant de son champ d’application, s’engagent à respecter :
Le principe de continuité du service public qui vise à assurer le fonctionnement régulier du Service public,
Le principe d’égalité pour tous les usagers tant l’accès au service public, que dans son fonctionnement,
Le principe de mutabilité selon lequel le service doit s’adapter à l’évolution des besoins qu’il a pour mission de satisfaire et des techniques diverses qui permettent d’y parvenir.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter du jour de sa date d’effet, à l’ensemble des dispositions relevant :
du règlement de la Régie Réseaux de Chaleur entré en vigueur le 3 janvier 2022.
Chapitre 1 : Objet et champ d’application
Le présent document vise à régler, dans le strict respect du Code du travail, les rapports de travail entre : - d’une part, l’employeur, la Régie Réseaux de chaleur de la Communauté d’Agglomération de Troyes Champagne Métropole, - d’autre part, les salariés cadres et non cadres employés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au sein de la Régie Réseaux de chaleur de la Communauté d’Agglomération de Troyes Champagne Métropole.
Chapitre 2 : Embauche du salarié
Article 2.1 Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions législatives. La durée de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée est au plus égale aux durées fixées ci-après :
2 mois pour un salarié du groupe 1 Ouvrier/employé
3 mois pour un salarié du groupe 2 Technicien
4 mois pour un salarié du groupe 3 Cadre.
Article 2.2 : Modalités d’exécution du délai de préavis
En cas de démission d’un salarié embauché en contrat à durée indéterminée, l’employeur et le salarié sont tenus de respecter un délai' de préavis selon les modalités suivantes :
Salarié relevant du Groupe 1 de la régie :
1 semaine pour le salarié qui justifie d’une ancienneté de services au sein de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole inférieure à six mois,
2 semaines pour le salarié qui justifie d'une ancienneté de services au sein de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans,
1 mois pour le salarié qui justifie d'une ancienneté de services au sein de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole égale ou supérieure à deux ans.
Salarié relevant des Groupes 2 et 3 de la régie :
1 semaine pour le salarié qui justifie d’une ancienneté de services au sein de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole inférieure à six mois,
1 mois pour le salarié qui justifie d'une ancienneté de services égale au sein de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans,
2 mois pour le salarié qui justifie d'une ancienneté de services au sein de la Régie Réseaux de Chaleur de Troyes Champagne Métropole égale ou supérieure à deux ans.
'Le délai se compte de la date de début de la période jusqu'à la veille de son terme inclus.
En cas de demande de rupture anticipée du contrat à durée déterminée d’un salarié, la durée du préavis peut être calculée en fonction de la durée totale du CDD (en tenant compte des renouvellements) stipulée dans le contrat de travail à raison d’une journée par semaine pour un maximum de deux semaines. Le salarié peut toutefois, demander à son employeur de ne pas exécuter le préavis, ce dernier est libre d’accepter ou de refuser la demande.
Chapitre 3 : La classification des emplois
Article 3.1 Catégories de personnel
Le personnel de la Régie Réseaux de chaleur de la Communauté d'Agglomération de Troyes Champagne Métropole est réparti en 3 catégories : -les agents d'exécution (employés/ouvriers) correspondant à un niveau de simple exécution, -les techniciens ou équivalents correspondant à un niveau d'encadrement ou de responsabilité intermédiaire, - les cadres correspondant à un niveau d'encadrement et de responsabilité élevé. Le changement de catégorie d’emploi intervient en cas d’accroissement des responsabilités du salarié, en raison de l’évolution significative du poste occupé ou du changement de poste si celui-ci est d’une qualification ou d’un niveau d’autonomie et de responsabilité supérieur.
Article 3.2 Groupes fonctionnels
Le groupe fonctionnel traduit le niveau de la fonction, de l’emploi, ou du poste occupé. La classification d’un salarié, dans l’un des groupes ci-après, est déterminée à partir de 4 critères : - complexité/technicité - autonomie/initiative - responsabilité - connaissances/expériences nécessaires.
Le groupe 1 correspond à la catégorie des ouvriers/employés, les emplois de ce groupe se décomposent en deux niveaux :
-
Niveau 1 correspond la grille de rémunération Ouvrier/employé : Les tâches sont diverses, simples, répétitives. Les connaissances élémentaires de l'emploi et des règles de sécurité sont requises. Les salariés rendent oralement compte des travaux accomplis.
Des consignes simples sont communiquées verbalement ou par écrit.
- Niveau 2 correspond la grille de rémunération Ouvrier/Employé qualifié : Ce niveau requiert une bonne connaissance des techniques et/ou des procédures ainsi que des exigences relatives à la sécurité.
Les tâches sont diversifiées et les modes opératoires connus. Elles sont exécutées en fonction des instructions spécifiques communiquées. Elles peuvent impliquer de se coordonner avec d'autres intervenants.
Les salariés exécutent les tâches en rapport avec leur métier et peuvent être amenés à explorer de nouvelles problématiques. Les salariés sont en capacité de lire des plans et diagrammes en autonomie et consigner par écrit leurs interventions et tenir à jour les documents ou registre d'exécution. Les salariés appréhendent les procédures techniques et administratives. En plus des fonctions du niveau 1, les tâches impliquent la mise en œuvre des connaissances professionnelles acquises et actualisées par formation initiale ou continue. Les salariés pourront être amenés à exécuter des interventions techniquement plus complexes en autonomie et pouvant nécessiter la prise d'initiatives. Les salariés rendent compte de leur travail oralement ou par écrit et transmettent l'information. Les salariés sont amenés ponctuellement sur instructions de l'encadrement à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de leur travail quotidien.
Le groupe 2 correspond à la catégorie des techniciens, les emplois de ce groupe se décomposent en deux niveaux :
- Niveau 1 groupe 2 correspond la grille de rémunération Technicien : Les salariés possèdent une parfaite maitrise du métier et des conditions de sécurité de leur métier. Ils justifient d'une expérience acquise par une pratique de plusieurs années. Ils sont en capacité d'évaluer les modes opératoires et de les faire évoluer. Ils maîtrisent les procédures techniques et administratives. Ils élaborent les plans d'intervention et savent dresser un schéma de montage et réaliser des plans. Les tâches sont exécutées en fonction des instructions permanentes ou particulières qui leur sont communiquées. Ils rendent compte de leur activité et de celles qu'ils contrôlent.
Les connaissances professionnelles sont diversifiées, y compris dans les techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils s'adaptent en permanence aux procédures nouvelles.
- Niveau 2 groupe 2 correspond la grille de rémunération Technicien Expert : Les salariés ont une connaissance parfaite des techniques de base de la profession et des exigences de la sécurité. Ils ont une formation validée par un diplôme et/ou ou une expérience de plusieurs années dans leur spécialité. Les connaissances professionnelles sont diversifiées, y compris dans les tâches connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils résolvent avec ingéniosité les problèmes qui se présentent. Dans les domaines opérationnels, ils animent/ou dirigent dans leur spécialité. Ils contrôlent le travail des nouveaux embauchés dans ces différentes technicités et assurent leur formation.
Le groupe 3 correspond à la catégorie des cadres, les emplois de ce groupe se décomposent en deux niveaux :
-
Niveau 1 groupe 3 correspond la grille de rémunération Cadre intermédiaire : Les fonctions consistent soit à exercer, dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique, des activités dans les domaines techniques, administratif, ou d'études, soit à participer à un poste de commandement ou à aider et remplacer à l'occasion le titulaire du poste.
En fonction de sa délégation, le salarié prend en charge des problèmes complexes et variés en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques et d'organisation du travail. Il transmet ses connaissances et veille à la formation de ses collaborateurs. -
Niveau 2 groupe 3 correspond la grille de rémunération Cadre confirmé : Le cadre participe à l'élaboration des projets et prend en charge les projets en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques et d'organisation du travail et de gestion et définit des solutions éventuellement innovantes.
Ses activités exigent une très large autonomie de jugement et d'initiative. Ses fonctions mettent en œuvre les connaissances théoriques acquises et une expérience étendue résultant d'une pratique de plusieurs années d'une haute spécialisation. Il reçoit les orientations et participe à la définition des objectifs, intègre toutes les évolutions de son activité, représente et engage la régie par une large délégation.
Le changement de groupe fonctionnel est susceptible d’intervenir pour les salariés, dont la prestation de travail est satisfaisante et pour lesquels la promotion est justifiée par un accroissement des compétences ou du niveau d’autonomie et de responsabilité.
Chapitre 4 : La structure des rémunérations
Article 4.1 Salaire de base
Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l’employeur pour le travail effectivement réalisé. Les rémunérations sont fixées dès l’embauche, sur une base mensuelle, dont les minimas sont précisés dans la grille définie en annexe du présent accord. Cette grille associe un niveau de rémunération à chacun des groupes fonctionnels définis au chapitre 3 du présent accord. Chaque niveau de rémunération est décliné en échelon, avec mention de l'ancienneté requise pour évoluer à l'échelon immédiatement supérieur. L'avancement d'échelon se fait de manière automatique. Les rémunérations indiquées pour chaque échelon constituent des salaires minima garantis. La rémunération annuelle est constituée de 12 mensualités de salaire de base correspondant au niveau de rémunération du salarié. Elle est établie selon la durée de travail effectif prévue au contrat.
Article 4.2 Frais de déplacement
Le salarié qui justifie avoir réalisé des frais de déplacement pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur pourra bénéficier de leur remboursement. Sont inclus les frais de transport (selon le mode de transport le plus économique et le trajet le plus court), les frais de repas et d'hébergement en fonction des frais engagés lors du déplacement professionnel. Ces frais seront remboursés en référence aux modalités de règlement des frais occasionnels par les déplacements temporaires des personnels et élus de la Communauté d'agglomération de Troyes Champagne métropole en vigueur.
Chapitre 5 : Dispositions applicables en cas d’absence maladie, accident du travail et maladie professionnelle
Article 5.1 Absence maladie
L’employeur a l’obligation, en cas d’incapacité de travail, de verser aux salariés un maintien de leur rémunération dont la durée d’indemnisation et le niveau du maintien de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de la durée d’incapacité. La garantie de rémunération versée par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) dont bénéficie le salarié. Dans le cadre de la subrogation, l’employeur perçoit les IJSS. Le maintien de rémunération est défini, comme suit, au sein de la Régie :
Conditions d’ancienneté
1 an minimum au sein de la Régie
Carence
1 jour
Type de maintien
Maintien salaire net
Année
Année civile :
Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessous.
Taux d’indemnisation
Ancienneté
Maintien du salaire net (- IJSS)
A partir d’ 1 an et < à 3 ans 1er mois : 100 % ; 2e mois : 90 % ; 3e mois : 80 % A partir de 3 ans et < à 5 ans 2 premiers mois : 100 % ; 2 mois suivants : 90 % A partir de 5 ans 3 premiers mois : 100 % ; 3 mois suivants : 90 %
La garantie « maintien de salaire net » ne peut conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Article 5.2 Absence accident du travail et maladie professionnelle
L’employeur a l’obligation, en cas d’incapacité de travail, de verser aux salariés un maintien de leur rémunération dont la durée d’indemnisation et le niveau du maintien de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de la durée d’incapacité. La garantie de rémunération versée par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) dont bénéficie le salarié. Dans le cadre de la subrogation, l’employeur perçoit les IJSS. Les indemnités journalières sont versées à la victime par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) à partir du premier jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident. Le jour de l’arrêt de travail est pris en charge par l’employeur. Le maintien de rémunération est défini, comme suit, au sein de la Régie :
Condition d’ancienneté
Pas d’ancienneté requise
Carence
Pas de carence
Type de maintien
Maintien salaire net
Année
Année civile :
Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessous.
Taux d’indemnisation
Ancienneté
Maintien du salaire net (- IJSS)
Dès le 1er jour et < à 3 ans 1er mois : 100 % ; 2e mois : 90 % ; 3e mois : 80 % A partir de 3 ans et < à 5 ans 2 premiers mois : 100 % ; 2 mois suivants : 90 % A partir de 5 ans 3 premiers mois : 100 % ; 3 mois suivants : 90 %
La garantie « maintien de salaire net » ne peut conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Article 5.3 Régime de prévoyance
En complément des prestations assurées par le régime général de la sécurité sociale et du maintien de rémunération par l’employeur, les salariés bénéficient d’un contrat de prévoyance obligatoire, couvrant les risques incapacité temporaire de travail, invalidité et décès. Le régime de prévoyance pour les salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17/11/2017 a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur au 01 janvier 2018, et actualisée au 01 janvier 2026. Le régime de prévoyance pour les salariés ne relevant pas de l'article 2.1 de l'ANI du 17/11/2017 a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur au 01 janvier 2026. Afin de répondre au mieux aux besoins de prise en charge, toute renégociation de contrat veillera à maintenir un niveau de garantie proche de celui existant. La garantie de rémunération due par l'employeur couvrant le risque incapacité temporaire de travail, s'entend déduction faite des indemnités des régimes complémentaires de prévoyance, dans la limite de la part des prestations résultant des cotisations versées par l'employeur.
Chapitre 6 : Dispositions applicables en cas d’absence maternité, adoption, paternité
Article 6.1 Congé maternité
Les femmes bénéficient d’un congé de maternité, indemnisé selon les dispositions relevant du régime général de la sécurité sociale, pendant une période correspondant aux durées définies aux articles L1225-17 et suivants du code du travail. A partir d’un an d’ancienneté, la Régie maintient la rémunération nette du salariée (100%), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces dispositions sont également applicables en cas de congés pathologiques.
Article 6.2 Congé d’adoption
Les salariés bénéficient d’un congé d’adoption, indemnisé selon les dispositions relevant du régime général de la sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé maternité (article L1225-37 du code du travail). A partir d’un an d’ancienneté, la Régie maintient la rémunération nette du salarié (100%), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Article 6.3 Congé paternité
Les hommes bénéficient d’un congé de paternité, indemnisé selon les dispositions relevant du régime général de la sécurité sociale, pendant une période correspondant aux durées définies à l’article L1225-35 du code du travail. A partir d’un an d’ancienneté, la Régie maintient la rémunération nette du salarié (100%), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Chapitre 7 : Dispositions finales
Article 7.1 Application et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juillet 2026 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 7.2 Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Le présent accord peut être révisé à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'un ou plusieurs salariés représentant au moins les deux tiers du personnel de la régie. La demande de révision est notifiée par écrit à l'employeur. Elle indique les dispositions dont la révision est sollicitée et comporte, dans la mesure du possible, une proposition de rédaction de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur devra ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision négociée donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité, et doit être ratifié par les deux tiers du personnel de la régie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 7.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'un ou plusieurs salariés représentant au moins les deux tiers du personnel de la régie, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. En application de l’article L2232-22 du Code du travail, l’accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse, par les articles L2261-9 à L2261-13. L'employeur qui entend dénoncer l'accord doit respecter un préavis (3 mois dans le silence de l'accord). L’accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l’initiative des salariés, représentant au moins les deux tiers du personnel de la régie, dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L2261-9 à L2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 7.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.
Article 7.5 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Si la nature du différend entre les parties signataires le nécessite, la possibilité est offerte de recourir à un tiers extérieur aux parties, selon les conditions ci-dessous.
Si le différend d’interprétation concerne l’un des salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera le salarié de droit privé le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés de droit privé sera le deuxième salarié de droit privé le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc, …
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 7.6 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé : - Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; - Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TROYES, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 1 Rue Bégand, 10000 TROYES. Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés de droit privé. Les salariés de droit privé seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, la Régie Réseaux de chaleur s’engage à remettre à chaque salarié de droit privé, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les accords applicables.
