SIRET 418 482 899 000 30, Code NAF/APE 6920Z, Dont le siège social est situé 55, impasse Mac Gaffey – 34 070 MONTPELLIER, Représentée par
Monsieur XXXXXXX XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant,
D'une part,
ET
Madame XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité de suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D'autre part,
SOMMAIRE
Article 1- Préambule
Article 2- Conditions de passage en télétravail
Article 2.1- Champ d’application
Article 2.2- Critère d’éligibilité
Article 3- Formes de télétravail
Article 3.1- Télétravail ponctuel et exceptionnel
Article 3.2- Télétravail régulier
Article 3.3- Télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 1222-11 du Code du travail)
Article 4- Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 5- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 5.1- Réversibilité permanente et retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Article 5.2- Réversibilité permanente et retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
Article 5.3- Suspension temporaire et exceptionnelle du télétravail
Article 6- Lieu du télétravail
Article 6.1- Principe : le domicile du salarié
Article 6.2- Exception : en dehors du domicile du salarié
Article 7- Modalités de régulation de la charge de travail
Article 8- Modalités de contrôle du temps de travail
Article 9- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Article 10- Droit à la déconnexion et protection de la vie privée
Article 11- Santé, sécurité et suivi médical
Article 11.1- Suivi médical
Article 11.2- Maladie, accidents de travail et de trajet
Article 12- Egalité de traitement et droits individuels et collectifs
Article 13- Intégration à la communauté de travail
Article 14- Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Article 15- Confidentialité et protection des données
Article 16- Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Article 16.1- Frais professionnels en situation de télétravail
Article 16.2- Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles
Article 16.3- Frais de déplacements
Article 17- Portée, entrée en vigueur et suivi du dispositif
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Présentation de la société
La SARL CABINET TONNON ET ASSOCIES (CATEA) est spécialisée dans le secteur des activités comptables.
La société compte à ce jour un établissement et 42 salariés.
Le siège de la SARL CABINET TONNON ET ASSOCIES (CATEA) est situé à MONTPELLIER.
La société dépend de la convention collective des Cabinets d’Experts-comptables et commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (JO 3020 – IDCC 787).
Contexte
L’activité de l’expertise comptable est fortement axée sur la relation de proximité avec la clientèle mais également sur le travail en équipe. De facto le travail en présentiel apparait comme étant une condition essentielle de la satisfaction des clients et de l’efficacité du travail de groupe.
Néanmoins, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction de la société a souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Le télétravail a pour objectif de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, de minimiser l’impact du temps de trajet domicile — lieu de travail sur leur santé et de contribuer ainsi à l'amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.
Il est en effet apparu nécessaire de développer au sein des activités de la société la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l'entreprise à certaines évolutions : la nature des activités place l'entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que ses locaux ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est introduit sur la base de la réglementation applicable et notamment les grands principes suivants :
Le volontariat du salarié et de l’employeur ;
La réversibilité côté salarié comme côté employeur ;
Les mêmes droits et obligations pour l’ensemble des salariés de la société.
Il convient de rappeler que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par la société.
La société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement de la communauté de travail.
Au sein de la société, le télétravail repose sur un état d'esprit propre à son identité à savoir, la confiance mutuelle et la responsabilisation de l'ensemble de la collectivité de travail.
Cet accord est régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et s’inscrit dans la lignée de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ainsi que des Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail, de l'Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail et de l'accord de branche du 4 mars 2022 de la convention collective des Cabinets d’Experts-comptables et commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.
Il fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de la société.
S’agissant d’un accord collectif, il complète ou substitue ses dispositions à celles prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords d’entreprises ou de branche existants.
Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur le thème précité.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les signataires du présent accord insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de la société, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle. Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d'un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de la société, permettant de concilier efficacement les intérêts de l'employeur et des salariés.
Modalités d’approbation du présent accord
Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du travail et de la convention collective des Cabinets d’Experts-comptables et commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.
Eu égard à l’effectif de la société (plus de 11 et moins de 50 salariés), le présent accord a été conclu dans le cadre d’une négociation menée avec les membres titulaires du Comité Social et Économique représentant la majorité de suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 2.1 Champ d’application
Le télétravail est ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance.
Ce texte s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut (cadre / non-cadre) en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, exceptions faites des catégories visés en article 2.2.
Article 2.2 Critères d’éligibilité
2.2.1 La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés visés à l'article 2.1 dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.
Le télétravail suppose que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que l'autonomie, une bonne gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. L’expérience professionnelle peut également s’avérer être un critère à prendre en compte.
Ainsi, par principe, et donc sauf exceptions, sont notamment éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Les salariés doivent avoir acquis 12 mois d’ancienneté minimum (1 an) ;
Le poste doit relever de la liste des postes éligibles à un mode d’organisation du télétravail telle que définie par la Direction, exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société ;
Les salariés doivent être positionnés sur des postes requérant une autonomie certaine dans l’exécution de leur travail, et un niveau de responsabilité suffisant ;
Les fonctions doivent pouvoir concrètement être exercées à distance et notamment les outils utilisés par les salariés doivent être disponibles pour cet accès distant ;
Les salariés doivent disposer, au sein de leur lieu de télétravail, d'un espace de travail conforme à une bonne exécution du travail dans le cadre du télétravail ainsi que d'une connexion internet, nécessaire à cette fin ;
Le consentement du télétravailleur et de la Direction doit être matérialisé par écrit.
Une distance de plus de 20 kilomètres ou un temps de trajet domicile — lieu de travail supérieur à 30 minutes peuvent également justifier le recours au télétravail.
Les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail conformément au principe de respect de l’égalité de traitement prévu à l’article L 5213-6 du Code du travail, et ce afin de bénéficier de mesures adaptées.
Les modalités d’accès au télétravail des personnes en situation de handicap seront définies au cas par cas, en concertation avec la Direction et le salarié, conformément aux éventuelles préconisations de la Médecine du travail.
Les salariées enceintes pourront également bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé de maternité selon les modalités prévues dans le présent accord, à raison d’un jour de télétravail par semaine ou plus après avis médical.
Les modalités d’organisation du télétravail des femmes enceintes seront également définies en fonction des situations individuelles, par accord entre la Direction et les salariées concernées, éventuellement en fonction des préconisations de la Médecine du travail.
Ne peuvent en principe être éligibles au télétravail, notamment les salariés occupant les postes / fonctions énumérés ci-dessous :
Stagiaires ;
Apprentis ;
Assistants comptables ;
Collaborateurs juniors ;
Salariés en mission ;
Personnel administratif avec fonctions d’accueil ;
Personnel technique (notamment informatique) ;
Salarié tuteur, pendant la présence de l’apprenti ;
Cadres avec responsabilités hiérarchiques ;
Salariés en période de préavis en cas de rupture du contrat de travail.
Une appréciation au cas par cas, en fonction du contexte et des circonstances, sera faite par le Responsable / Référent, au vu de chaque demande et situation individuelle.
2.2.2 Des situations exceptionnelles pourront également amener le Responsable à octroyer du télétravail.
Dans certains cas, le télétravail pourra être un moyen de maintenir dans l'emploi des salariés dont l'état de santé, de grossesse ou de handicap, pourrait nécessiter un tel aménagement (hors arrêt de travail).
De même, des situations exceptionnelles et temporaires non liées à un état de santé, peuvent conduire à mettre en place le télétravail, notamment dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles.
Après concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, si le télétravail s'avère être une solution adaptée et compatible avec les besoins de l'entreprise, il sera alors mis en œuvre dans les conditions prévues dans le présent accord.
Il est ainsi expressément rappelé que le salarié, quelle que soit sa situation, devra en tout état de cause, être éligible au télétravail conformément aux conditions posées par le présent article.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de lieu de télétravail, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
2.2.3 En tout état de cause, il revient au responsable de service d'apprécier la capacité du salarié à effectuer du télétravail.
S'il le juge opportun, au vu des capacités d'autonomie du salarié, de ses aptitudes individuelles et de ses qualités professionnelles, le responsable pourra ainsi accepter la mise en place du télétravail à tout moment, avant les 12 mois d'ancienneté du salarié.
De même, s'il juge que les conditions énumérées ci-avant ne sont pas remplies, le responsable pourra au contraire repousser sa mise en place, voire même la refuser.
ARTICLE 3 – FORMES DE TELETRAVAIL
Trois régimes distincts de télétravail sont établis.
Article 3.1 Télétravail ponctuel et exceptionnel
Ce type de télétravail est une modalité d'exécution ponctuelle de la prestation de travail en télétravail.
Il pourra être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire afin de faire face à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles, notamment en cas d’intempéries, d’indisponibilité du moyen de transport habituel pour quelque cause que ce soit, d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, de situations individuelles à caractère médical — hors arrêt de travail — en concertation avec le Médecin du Travail, etc. …
Une appréciation au cas par cas, en fonction du contexte et des circonstances, sera faite par le responsable hiérarchique, au vu de chaque demande et situation individuelle.
Article 3.2 Télétravail régulier
3.2.1 Le télétravail est limité à 1 jour fixe par semaine et par principe les mardis, mercredis et jeudis pour l’ensemble des salariés éligibles, sauf situations individuelles exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique.
De manière ponctuelle ou régulière et avec validation du manager direct, cette durée peut être portée à 2 ou plusieurs jours, en principe non consécutifs, et sauf exceptions, si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Distance de plus de 20 kilomètres ou temps de trajet domicile — lieu de travail supérieur à 30 minutes ;
Et contraintes familiales (garde d’enfant, école, activités, etc. …), personnelles ou médicales.
Le télétravail doit être pris sur une journée entière et peut être exceptionnellement accolé à des congés payés ou toute autre période d’absence.
Le télétravailleur est néanmoins tenu d’être présent physiquement 3 jours par semaine sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
En cas de circonstances telles que la prise de congé, maladie, jour férié ou toute autre situation d’absence, le salarié s’engage à adapter son planning de télétravail afin de respecter ce principe de présence, et ce en concertation et après accord express du responsable hiérarchique.
Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique en fonction du poste et de l’activité de la société ou du service. L’accord doit intervenir dans les 15 jours calendaires précédents la mise en place du (des) jour(s) de télétravail.
Toutefois, le salarié devra tenir compte des nécessités de l'entreprise, liées à son poste de travail, ses missions et ses responsabilités.
Ainsi, sauf situations exceptionnelles et en concertation avec les personnes concernées, le salarié réalisant du télétravail devra se rendre physiquement aux réunions de travail, aux rendez-vous clients ou en cas de demande expresse de son supérieur hiérarchique. Dans ce dernier cas, un délai de prévenance de 5 jours ouvrables devra être respecté, voire 24 heures ouvrables en cas d’urgence.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur devrait se rendre à un rendez-vous ou une réunion de travail ou encore réaliser une formation ou tout autre déplacement sur demande de la Direction, le salarié serait autorisé à reporter son jour de télétravail un autre jour de la semaine, sous réserve de respecter la condition de 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise / l’association et d’en informer son responsable hiérarchique préalablement.
Chaque responsable de service pourra donc déterminer une organisation du télétravail en fonction des besoins de son service.
Si le salarié est dans l'incapacité de se déplacer au sein de l'entreprise pour se rendre physiquement à une réunion ou un rendez-vous, il devra en informer son supérieur hiérarchique dans les 24 heures ouvrables précédents.
Pour des besoins impérieux, des questions de nécessité de service et d’activité (telles qu’un travail en équipe, des besoins en logistique), la Direction ou le supérieur hiérarchique pourra demander le retour en présentiel à 100% pendant un nombre de jours défini, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables, sans justification particulière et sans exception aucune.
Ces différents délais seront applicables sauf accord entre les deux parties pour des délais plus courts.
3.2.2 La mise en place du télétravail régulier débutera obligatoirement par une période d'adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient et qui permettra de s'assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations du salarié et qu’il est compatible avec les exigences de ses fonctions.
Au cours de cette période, la société comme le salarié pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin au télétravail, moyennant une notification écrite et le respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrables sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La période d'adaptation ne s'appliquera pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.
S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la société aux conditions antérieures.
Article 3.3 Télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (article L1222-11 du code de travail)
En cas de circonstances exceptionnelles comme une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La mise en place du télétravail à la demande de l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles nécessite l’information et la consultation préalable du CSE, s’il existe, cette information portant sur les raisons exceptionnelles conduisant à cette mesure et la durée prévisible de mise en place du dispositif.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION
DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique quelle qu'en soit la forme au moins 1 mois avant la date souhaitée de mise en situation de télétravail.
Le responsable hiérarchique a un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser.
La demande, qui doit préciser la forme de télétravail envisagée, peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée.
La réponse du responsable hiérarchique s'effectuera selon un de ces mêmes modalités (courriel, lettre remise en main propre contre récépissé ou lettre recommandée).
En cas de refus, celui-ci sera motivé.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour certains secteurs d'activité ;
Une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
L'absence de remise de l'attestation sur l'honneur visée à l'article 6 du présent accord.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement ou un obstacle au déroulement de sa carrière.
La demande de l’employeur doit être adressée par écrit au salarié par courriel, par lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée au moins 5 jours ouvrables avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera alors d'un délai de 48 heures ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Tout salarié passant en mode « télétravail » devra préalablement signer un document écrit (ou un avenant à son contrat de travail), exceptés les cas de recours exceptionnel visés précédemment, précisant les conditions de télétravail (date d’effet, durée, lieu de télétravail, jour de télétravail, plages horaires et autres conditions particulières notamment).
Ces délais seront applicables sauf accord entre les deux parties pour un délai plus courts.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Hors période d'adaptation, le télétravail, quelle que soit sa forme, reste réversible tant à l'initiative de la société que du salarié.
Le télétravail peut également être suspendu de manière temporaire et exceptionnel.
Le télétravail peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties serait alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période convenue.
A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 5.1 Réversibilité permanente et retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur peut solliciter la fin du télétravail pour convenances personnelles.
Dans cette hypothèse, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit à la Direction par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail au moins 1 mois avant la fin souhaitée de la situation de télétravail.
Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La fin du télétravail implique un retour du salarié dans les locaux de la société.
Article 5.2 Réversibilité permanente et retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : période de préavis notamment afin d’assurer la transmission des dossiers et informations, réorganisation de la société, nécessités opérationnelles, déménagement du salarié, etc. ...
Cette décision sera notifiée par écrit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’urgence, notamment en cas de préavis à effectuer, le salarié sera alors informé par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.
Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
En cas de nécessité opérationnelle (exemples : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers, indisponibilité du lieu du télétravail ou problèmes techniques) rendant impossible la poursuite du télétravail, l'employeur pourra immédiatement suspendre sans délai et de manière temporaire, individuelle et / ou collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe.
Dans ce cas, le salarié retrouvera également son poste au sein des locaux de la société.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.
Le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou la Direction en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
Article 5.3 Suspension temporaire et exceptionnelle du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée par écrit avec un délai de prévenance de 48 heures ouvrables.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL
Article 6.1 Principe : le domicile du salarié
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié en France Métropolitaine, placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, et conforme aux règles de sécurité, d’hygiène, de confidentialité, et de secret professionnel auxquelles il est soumis.
Ainsi, préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s'assurer :
De la compatibilité de son installation et de son espace de travail avec le télétravail (espace propice au travail et à la concentration doté d'un bureau et d'une chaise de bureau adaptés, etc. …) ;
De la conformité de l’installation électrique de son lieu d'habitation à la réglementation en vigueur ;
Qu'il dispose des outils nécessaires à l'exécution du télétravail (outils informatiques de base, connexion internet, etc. …).
Le salarié devra ainsi remettre à la société une attestation sur l'honneur :
De conformité de son domicile et de ses installations permettant le télétravail par l'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication à son domicile et notamment que les installations électriques de son domicile utilisées pour effectuer les branchements nécessaires au poste de télétravailleur sont conformes à la réglementation en vigueur (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée) ce qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment à la norme NFC-15-100, mais également que l’installation utilisée est notamment reliée à la terre et protégée par un disjoncteur 30mA ;
Détaillant l'ensemble des installations et outils dont il dispose dans le cadre du télétravail ;
Précisant en outre qu’il dispose, dans son logement :
D’un accès internet ADSL ou fibre offrant un débit continu et suffisant pour prendre en charge les flux de données nécessaires à son activité professionnelle ;
D’un espace spécifique de travail dédié à la réalisation des tâches qui lui seront confiées ;
D’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
D’un espace de travail adapté, correctement ventilé et éclairé, isolé des autres occupants ;
Et mentionnant que :
Seront respectées les dispositions relatives à la durée du travail ;
Les dispositions relatives à l’obligation de déconnexion ;
L’assurance multirisques habitation souscrite par le salarié autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à domicile. Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra en effet remettre à l'employeur une attestation d'assurance multirisque habitation. A ce titre, le salarié devra déclarer auprès de son assurance habitation son activité en télétravail. La remise de ces attestations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
En cas de changement de domicile, de vétusté ou d’inadéquation du lieu de travail ou des installations, ainsi qu’en toutes circonstances susceptibles de nuire à sa santé, à sa sécurité, à celle des données ou du matériel qui lui sont confiés dans l’exercice de son activité professionnelle en télétravail à son domicile, le salarié préviendra immédiatement l'employeur en lui indiquant la nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, la possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d'exécution seront alors réexaminées.
Le télétravailleur pourra ainsi être admis à exercer ses fonctions en tout autre lieu que sa résidence habituelle, sous la condition d’informer par écrit l’employeur de son nouveau lieu de télétravail, et ce, dans les plus brefs délais.
Article 6.2 Exception : en dehors du domicile du salarié
Le télétravail pourra, après information du responsable hiérarchique, être effectué en dehors du domicile du salarié, exceptionnellement ou sur une période plus longue.
Le télétravail en dehors du domicile du salarié regroupe plusieurs situations et notamment le coworking, le télétravail à l’étranger etc. …
Lors du télétravail nomade, le salarié devra veiller à disposer des conditions de travail identiques à celles d'une situation de télétravail à domicile.
Il devra notamment s'assurer des bonnes conditions de connexion et d'accès aux logiciels et dossiers de travail et être joignable dans les mêmes conditions.
Le salarié devra impérativement indiquer à son responsable le nouveau lieu de télétravail.
ARTICLE 7 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le télétravail ne doit donc pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel.
ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, le supérieur hiérarchique du télétravailleur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent à ce dernier de respecter notamment les durées maximales de travail et /ou les durées minimales de repos.
Le télétravailleur doit en effet organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail ;
Les durées minimales de repos ;
Les temps de pause réglementaires durant la journée.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur son lieu de télétravail et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, il sera procédé, par les télétravailleurs, à un décompte des journées ou demi-journées travaillées sur le lieu de télétravail, sur un document qui sera remis chaque mois au supérieur hiérarchique.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
ARTICLE 9 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT
DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
Du lundi au vendredi de 8h30/9h30 à 12h30 et de 14h à 17h30/18h30, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Il est également expressément rappelé que la réalisation d'heures supplémentaires est subordonnée à l'accord ou à la demande expresse de la Direction.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours s'engagent également à être joignables aux heures normales d'ouverture des bureaux, sans que cette disponibilités ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction de l’employeur et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilités évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société, des partenaires externes et internes concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Les télétravailleurs doivent par conséquent faire preuve de souplesse et de disponibilité, contreparties obligatoires du télétravail accordé par l’entreprise.
Ces plages de disponibilité convenues entre la Direction de la société et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par le responsable hiérarchique dans l’intérêt du service, sous respect d’un préavis de 5 jours ouvrables, voire 24 heures ouvrables en cas d’urgence.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des plages horaires précédemment définies. En dehors desdites plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant les plages horaires convenues pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
ET PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, l’usage des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) devra être maîtrisé afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée ainsi que son droit au repos dans le cadre de ses activités en télétravail.
En effet, l'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
L'effectivité d'une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour le salarié, ainsi que de son droit au repos impliquent pour le télétravailleur un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de joignabilité (donc y compris le soir et le week end), pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires, ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, jours de repos, etc. …).
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc. …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc. …).
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition du télétravailleur, comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Sauf exceptions et circonstances particulières justifiant une dérogation au droit à la déconnexion, aucun salarié ne pourra être sanctionné s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses plages horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires et pendant les périodes de suspensions du contrat.
Aucun salarié n'est par conséquent tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est par ailleurs recommandé au télétravailleur de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, la Direction invite les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En tout état de cause, la Direction précise que sauf exceptions et circonstances particulières, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes :
De 18h30 à 8h30 du lundi au vendredi et du vendredi 17h au lundi 8h30, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de la société.
Le télétravailleur qui estime que son droit à la déconnexion ou sa vie privée ne sont pas respectés peut se rapprocher de la Direction afin de faire un point sur cette situation et tenter de trouver ensemble des solutions.
Si l’employeur détecte un usage déraisonnable et répété (en dépit des alertes émises) des outils numériques en dehors des périodes d’activité, des mesures ou sanctions pourront être engagées à l’encontre du télétravailleur concerné.
ARTICLE 11 – SANTE, SECURITE AU TRAVAIL ET SUIVI MEDICAL
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et il doit les respecter, même en situation de télétravail.
Article 11.1 Suivi médical
Le salarié en situation de télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé, comme tout salarié travaillant en présentiel dans les locaux de la société.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
Dans son évaluation de la situation, la Médecine du Travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié télétravaille.
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant en présentiel.
Le Service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs.
Article 11.2 Maladie, accidents de travail et de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, comme si il travaillait sur site, en présentiel.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail, et est donc présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
En tout état de cause, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail et dans les plages de disponibilité, le télétravailleur doit en informer la Direction dans les meilleurs délais et justifier de son absence dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT
ET DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le télétravailleur reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, accords d'entreprise, lois et convention collective).
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Ils sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.
Les télétravailleur bénéficient en outre des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.
Ils bénéficient par ailleurs d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
Il en est de même de l’accès à la formation.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
ARTICLE 13 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, si besoin, de se rendre dans les locaux de la société, notamment pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, le cas échéant.
Cette obligation d’être présent dans les locaux de l’entreprise contribue par ailleurs à l’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et évite son isolement voire son sentiment d’exclusion.
ARTICLE 14 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL :
CONSIGNES A RESPECTER ET SANCTIONS EVENTUELLES
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au lieu de travail du télétravailleur tel que visé en article 6, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent :
D'un ordinateur portable ainsi que les logiciels indispensables à l'exercice des fonctions, notamment des logiciels de communication permettant d'échanger ou de se réunir à distance, chargeur et housse de protection ;
Téléphone portable, chargeur et carte SIM.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
L’intégralité du contenu professionnel reste également la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ainsi que pendant les périodes de congés payés.
Il est expressément interdit au collaborateur d’emporter, sur son lieu de télétravail, les pièces comptables originales, et ce, afin d’éviter les oublis ou les pertes, ces documents étant au demeurant accessibles sur le réseau informatique.
Le salarié s'engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la société.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié s'engage en outre à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Il s’engage notamment à renseigner ses temps de travail sur le logiciel adéquat, comme s’il était en situation de travail en présentiel, au Cabinet.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées par l’entreprise concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Le télétravailleur prend soin et veille à la bonne utilisation des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
L’entreprise rappelle que le télétravailleur devra se conformer aux règles de sécurité et de déontologie en vigueur dans l’entreprise pour l’utilisation d’Internet et de la messagerie, conformément aux consignes de la Direction.
Elle se réserve la possibilité de contrôler si l’utilisation faite par le salarié est conforme à ces règles.
Le télétravailleur s’interdit formellement de copier sur tout autre support, notamment électronique, tout ou partie des données professionnelles contenues dans l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise, notamment les données commerciales, fichiers clients, données financières ou comptables. Il s’interdit également de les utiliser ou de les communiquer à toute personne, notamment sur les réseaux sociaux, sauf accord exprès de la Direction. De même, il ne pourra en aucun cas supprimer ou effacer des fichiers et/ou documents professionnels sans autorisation préalable de la Direction.
Tout manquement par le salarié à ces différentes dispositions pourrait constituer de sa part une faute pouvant entraîner la rupture du présent contrat, ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l’entreprise.
Les outils dont la mise à disposition ne constitue en aucun cas un avantage en nature ou une clause substantielle du contrat de travail devront être immédiatement restitués à la demande de l’entreprise et/ou lors de la rupture éventuelle du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties, dans les plus brefs délais.
Il en sera de même de tous les documents, fichiers et matériels professionnels appartenant à l’entreprise.
En cas de rupture du présent contrat, quelle qu’en soit la cause et peu important qui en prend l’initiative, le salarié devra restituer à l’entreprise, au plus tard le jour de son départ définitif de l’entreprise, et sans qu’elle soit mise en demeure de le faire, tout le matériel professionnel appartenant à l’employeur restant encore éventuellement en sa possession ainsi que les tarifs, les dépliants et tous autres documents qui lui auraient été confiés pour l’exercice de sa mission.
Le salarié devra par ailleurs restituer l’ordinateur contenant l’intégralité des données et documents professionnels, y compris ceux contenus dans la messagerie email, ou dans toute autre messagerie interne ou autres logiciels.
Il en sera de même des données, documents professionnels, y compris ceux contenus dans la messagerie email, ou dans toute autre messagerie interne ou autres logiciels, contenus dans l’ordinateur personnel du salarié.
Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l’entreprise mentionnées précédemment pourront entraîner des sanctions disciplinaires voire la rupture du contrat de travail et éventuellement pour faute grave.
Les manquements aux engagements mentionnés dans le présent article, et notamment tout vol de données, de matériel ou détournement de clients, pourront également entraîner une action en dommage-intérêts en cas de préjudice pour l’employeur et une éventuelle action pénale.
En cas d'incident ou de difficulté technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité et tente de le dépanner à distance ou contacte un prestataire externe.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès à son lieu de télétravail tel que visé en article 6 aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer qu'après accord du salarié. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 24 heures avant.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour en présentiel sera priorisé.
En aucun cas, le salarié pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, repos compensateur ou autres…).
ARTICLE 15 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Compte tenu que le télétravailleur a un usage d’informations sensibles et confidentielles dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira sur son lieu de télétravail.
Il doit notamment préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
L'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur ne devra en effet en aucun cas être utilisé par des tiers.
Le salarié prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès des tiers à ces systèmes.
Le salarié en télétravail s’engage par conséquent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’entreprise s’engage à informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
ARTICLE 16 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS
LIES AU TELETRAVAIL
Article 16.1 Frais professionnels en situation de télétravail
L’employeur fournit au salarié en télétravail tout le matériel informatique et toutes les fournitures de bureau nécessaires, de sorte que le salarié n’ait pas à exposer de frais à cet effet.
Si tel devait néanmoins être le cas, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en situation de télétravail seront remboursés sur présentation de justificatifs. Il est entendu que les frais professionnels que le salarié sera tenu d’engager dans l’exercice de ses fonctions seront remboursés sous réserve du contrôle de leur réalité, de leur exactitude et de leur engagement, dans l’intérêt de l’exercice de la profession et à condition d’apporter les justificatifs originaux de leurs dépenses, chaque mois, en indiquant la nature, le montant et la date d’exposition.
Compte tenu des forfaits illimités, les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement (téléphonique, Internet, etc…) ne générant aucun surcoût pour le salarié, la société ne prendra pas en charge une partie du montant de ces frais.
Article 16.2 Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles.
Sauf dispositions contractuelles contraires, il est convenu qu’aucune indemnité de sujétion ne sera prévue au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles.
Article 16.3 Frais de déplacement.
Indépendamment des frais liés au télétravail visés précédemment, les frais de déplacement du salarié engagés à l'occasion de l'exercice de ses fonctions seront pris en charge par l’entreprise et seront remboursés suivant justificatifs.
ARTICLE 17 – DISPOSITIONS FINALES
Article 17.1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2025.
Article 17.2 - Suivi de l'application de l'accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la SARL CABINET TONNON ET ASSOCIES (CATEA) ;
Deux membres élus du Comité Social et Economique (CSE) ou à défaut, deux salariés de la société.
Cette commission de suivi a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Elle se réunira à l’initiative de l’une des parties, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché à l’attention du personnel.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 17.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la Loi.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 17.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé moyennant respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : La dénonciation du présent accord devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 17.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la SARL CABINET TONNON ET ASSOCIES (CATEA) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de MONTPELLIER.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr .
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés par le biais d’un affichage dans la société, sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Fait à MONTPELLIER, le ,
Pour la SARL CABINET TONNON ET ASSOCIES (CATEA)
Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Gérant.
Pour le Comité Social et Economique
Madame XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité de suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
