Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail
Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
Entre, d’une part :
La Caisse d’Allocations Familiales de la Mayenne,
Et, d’autre part :
L’organisation syndicale soussignée (FO),
Il a été conclu ce qui suit.
Préambule
Dans la continuité de l'accord précédent, le nouvel accord a vocation à englober dans la responsabilité sociale de l'employeur les thèmes de l'égalité entre les femmes et les hommes, des situations de handicap et de l'insertion professionnelle.
Le présent protocole d'accord permet à de la Caf de la Mayenne de poursuivre son implication dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié et de garantir le droit à la déconnexion.
Le protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, signé le 25.04.2018 agréé le 22.05.2018, arrivant à échéance, il est envisagé dans le cadre du protocole local 2021 des mesures relatives aux domaines suivants :
formation professionnelle
rémunération
conciliation entre vie professionnelle et vie privée, intégrant le droit à la déconnexion
Chapitre I – Formation professionnelle
1.1. Constat
Thèmes Actions mises en œuvre et données chiffrés Bénéficiaires de formation
Quelques données chiffrées :
La part des femmes parmi les stagiaires de formation représentent 81.82% en 2020 ; celle des hommes 18.18% en 2020 (respectivement 78.7% et 21.3% en 2019, 77% et 23% pour 2018)
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation en 2020 représente 97.8%* de l’effectif total femme (64.9% en 2019, 64% en 2018**)
Le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation en 2020 représente 100%* de l’effectif total homme (89.5% en 2019, 77.3% en 2018)
* année 2020 : formations/sensibilisations courtes durées dispensées à l’ensemble du personnel **Les données sont exprimées en % ; compte tenu de nos effectifs, les taux indiqués peuvent varier d’une année sur l’autre sans que l’évolution du nombre de bénéficiaires soit significative. Par exemple pour le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation : 64% en 2019 soit 63 femmes et 64% 2018 soit 57 femmes.
Nb agents n'ayant bénéficié d'aucune formation depuis 4 ans 2 agents en 2018 ; 3 en 2019 ; 1 en 2020 Nombre d’heures moyen de formation par an et par salariés H/F
NB : Le nombre d’heures est important notamment les années où il y a la formation vademecaf : en 2018 => session 100% féminine ; en 2019 => 1 stagiaire homme
1.2. Eléments chiffrés
1.2.1 Accès à la formation
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatres dernières années
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail
% de formation organisées à distance (e-learning) Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans
Rendre prioritaire les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning) % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour
Evolution du taux de formations Foad sur nombre total de formations
1.2.2 Formation et égalité femmes / hommes
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des salariés bénéficient d’action de formation selon le besoin exprimé et/ou repéré indépendamment qu’ils soient hommes ou femmes
100% des formations sont organisées sur la plage horaire déterminée par l’organisme Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
Déterminer localement une plage horaire de formation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle – soit 9h00-17h
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salariés H/F
% de formation ayant respecté la plage horaire
Chapitre II – Rémunération
2.1. Constat
Thèmes Actions mises en œuvre et données chiffrés Politique de rémunération
La politique de rémunération applicable au sein de l’organisme fait l’objet d’une note de direction annuelle, diffusée à l’ensemble du personnel, et intègre :
les dispositions du protocole d’accord du 30/11/2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois,
les orientations et cadrages Ucanss et Cnaf,
les dispositions prévues par la Convention d’objectifs et de gestion
les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Une attention particulière est accordée au respect de :
l’article 4.2 du protocole d'accord 30/11/2004 qui indique que le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l'effectif pour chacune des deux tranches définies ci-après :
- tranche 1 : salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres - tranche 2 : salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 des employés et cadres
et à l’article 7 du protocole d'accord 30/11/2004 "tout salarié éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la Direction". Chaque année, la situation de chaque agent qui serait éventuellement concerné est analysée.
L’ensemble des mesures attribuées fait l’objet d’une diffusion par note de direction à l’ensemble du personnel. Egalité salariale entre les hommes et les femmes Les dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sont intégrées dans la note de direction relative à la politique de rémunération. La situation de 100% des agents de retour après un congé maternité est analysée afin de déterminer leur droit en la matière. Eventail des rémunérations par catégorie et par sexe
Rémunération moyenne mensuelle brut des hommes et des femmes (données 2020)
F H Catégorie** rémunération brute minimum rémunération brute maximum rémunération brute minimum rémunération brute maximum catégorie 1 1641,70 2460,20 1670,67 2141,49 catégorie 2 1825,53 3739,04 1890,72 3384,11 catégorie 3 3273,59 Non communiqué * Non communiqué * Non communiqué *
Catégorie** F H TOTAL catégorie 1 1791,69 1869,86 1802,86 catégorie 2 2544,87 2554,96 2546,40 catégorie 3 3475,39 Non communiqué * Non communiqué * Total général 2399,60 Non communiqué * Non communiqué *
L’éventail des rémunérations et la rémunération moyenne ne montrent pas d’écart rémunération entre les hommes et les femmes significatif en la matière
*Obligation de réserve et de discrétion de l'employeur concernant les informations nominatives ou pouvant l'être
** Catégorie 1 : niveaux 1 à 3 des employés ; catégorie 2 : niveaux 4 à 6 des employés et cadres ; catégorie 3 : niveaux 7 à 9 des employés et cadres et les Agents de direction
Egalité salariale entre les hommes et les femmes Quelques données chiffrées
Quelques données chiffrées :
La part des femmes ayant bénéficié d’une promotion représente 12.79% en 2020 (6.97% en 2019, 4.21% en 2018) de l’effectif total femme
Le nombre de femmes ayant bénéficié de points de compétences représente 20.93% en 2020 (26.74% en 2019, 25.29% en 2018) de l’effectif total femme
La part des hommes ayant bénéficié d’une promotion représente 0% en 2020, (5.88% en 2019, 4.55% en 2018) de l’effectif total homme
Le nombre d’hommes ayant bénéficié de points de compétences représente 43.75% en 2020, (23.53% en 2019, 22.73 en 2018) de l’effectif total homme
Le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences représente 24% en 2020 (24% en 2019, 20.69% en 2018) de l’effectif total des agents travaillant à temps partiel*
Les attributions se font sans rapport au sexe et au temps de travail. Les données sont exprimées en % ; compte tenu de nos effectifs (par catégorie ci-dessus et effectif global), les taux indiqués peuvent varier d’une année sur l’autre sans que l’évolution du nombre de bénéficiaires soit significative. * Par exemple pour le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion : 3.45% en 2018 soit 1 agent ; 5.26% en 2015 soit 2 agents.
2.2. Eléments chiffrés
2.2.1 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Assurer une transparence en matière de rémunération
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…)
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
2.2.2 Rémunération et égalité femmes / hommes
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction
Poursuivre le suivi à 100% des salariés éventuellement concernées par un rattrapage salariale % de femmes occupant des fonctions d’encadrement
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
Chapitre III – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
3.1. Constat
Thèmes Actions mises en œuvre et données chiffrés Organisation du travail
Horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme dans le respect du principe conciliation vie professionnelle et vie privée (en dehors de cas exceptionnels)
Réunions organisées très régulièrement en visioconférence ou webex
Les réunions se tenant à l’extérieur de l’organisme diminuent fortement
Plannings établis (pour 3 semaines) et diffusés suffisamment à l’avance aux agents afin de leur permettre de s’organiser et d’exprimer une éventuelle difficulté.
Absences prolongées
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de trois mois, l’organisme leur propose de rester destinataire durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel Aménagement du temps de travail
Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA)
A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps (en cas de garde alternée par exemple…) de travail ainsi que l’organisation du travail. Le manager veille lors de l’EAEA à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder la question de ses besoins, en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée (en lien avec note sur les EAEA). Un document de synthèse permettant aux agents de repérer les domaines pouvant être évoqués lors des différents entretiens d’évaluation est accessible sur l’espace Rh de l’intranet En 2020, 99% des agents à l’effectif ont eu un EAEA.
Travail à temps partiel
Les modalités du travail à temps partiel sont définies dans la note de direction en vigueur, diffusée chaque année. Au 31/12/2020, 25 agents sont à temps partiels dont 19 à temps partiels choisi (PA de 1976), 4 dans le cadre d’un congé parental et 2 lié à un motif médical, ce qui représente 24.5% de l’effectif. Au 31/12/2019, 25 agents sont à temps partiels dont 22 à temps partiels choisi (PA de 1976), 1 dans le cadre d’un congé parental et 2 liés à un motif médical, ce qui représente 24.3% de l’effectif. Au 31/12/2018, 29 agents sont à temps partiels dont 24 à temps partiels choisi (PA de 1976), 4 dans le cadre d’un congé parental et 1 lié à un motif médical, ce qui représente 26.6% de l’effectif. 100% des agents à temps réduits de 2018 à 2020 sont des femmes. Pas de demande exprimée par des hommes.
Télétravail – hors télétravail exceptionnel du fait du contexte de pandémie.
Télétravail mis en place à compter du 3ème trimestre 2019 : 4 agents en ont eu recours sur 2019 et 2020. Un nouveau protocole d’accord a été renégocié en 10.2020 augmentant le nombre de posture en télétravail : 16 agents en bénéficient pour l’année 2021.
Règlement de l’horaire variable
Il favorise la souplesse de l’organisation de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée à l’occasion de certains évènements (rentrée scolaire…), par dérogation aux plages fixes.
Convention collective qui accorde des congés/primes dans certaines situations (congé conventionnel maternité, crédit 35heures pour les femmes enceintes, primes de crèche, congés pour soins enfant malade, …).
Droit à la déconnexion
Diffusion à l’ensemble des salariés de la charte locale de bon usage des outils de communication les informant des modalités d’application du droit à la déconnexion
3.2. Eléments chiffrés
3.2.1. Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés
100% des demandes de temps partiel sont examinées selon des critères objectifs.
100% des demandes de télétravail sont examinées selon des critères objectifs.
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
Analyser les demandes de télétravail et de temps partiel lors des campagnes télétravail et temps partiel diffusées chaque année sur la base de critères définis
Rappeler, chaque année, au personnel de l'organisme que l'usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet à traiter, et ce afin de permettre le respect du droit à la déconnexion
Sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonnable des mails
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant (3 semaines) % de salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier du temps partiel ; Nb d’accords et de refus
% de salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier du télétravail ; Nb d’accords et de refus
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant
3.2.2. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité femmes / hommes
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100% des souhaits d’aménagement du temps de travail pour raison particulière (handicap, …) font l’objet d’une étude approfondie.
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité Favoriser de nouvelles modalités de travail (télétravail, …), notamment dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…)
% de souhaits d’aménagement du temps de travail exprimé ayant fait l’objet d’une étude.
% de salariés ayant bénéficié d’un accord d’aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle
Chapitre IV – Modalité d’application et de suivi
4.1. Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
4.2. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent protocole d’accord est transmis aux instances représentatives du personnel, et fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel. Le protocole d’accord est transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé « accordé », sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE et du Greffe du conseil des prud’hommes. Les modifications et adjonctions apportées au présent accord feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt.
4.3. Périodicité de l’accord
L’ouverture des négociations se fera tous les 4 ans.
4.4. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales dans un délai de 2 mois suivant la demande de révision exprimée par écrit.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour suivant son agrément.
