L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE D’UNE PART, La Caisse d’Allocations Familiales des Landes, représentée par : , Directeur,
ET
L’organisation syndicale : - CGT-FO, représentée par ,
Le 22 février 2022, un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé, au niveau national entre l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (UCANSS) et deux organisations syndicales.
Ce protocole prévoit : « chaque organisme de plus de 50 salariés, engage, au regard du présent accord, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ». Il retient 3 champs d’intervention : - le recrutement et l’insertion professionnelle, - l’évolution professionnelle, - la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Par ailleurs, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes est inscrite dans la loi N°2015-994 du 17 août 2015 et impose aux entreprises de moins de 300 salariés de négocier sur trois domaines d’actions dont la rémunération effective.
Le Directeur, a reçu mandat du Conseil d’Administration pour négocier et signer des accords d’entreprise. Mme du syndicat CGT-FO a été régulièrement désignée déléguée syndicale.
Les signataires du présent protocole souhaitent que : - soit respecté le principe de non-discrimination, - soit favorisée la promotion de la diversité, - soit appliqué le principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre tous notamment entre les femmes et les hommes.
Déjà, lors du précédent protocole d’accord local du 18 octobre 2019, la CAF des Landes s’est engagée à respecter ces principes et ils sont clairement affirmés dans le cadre de la politique des ressources humaines. Les constats avant négociation sont intégrés dans une annexe jointe à l’accord. La CAF des Landes s’engage à poursuivre ses actions en faveur de la diversité et l’égalité des chances et ce nouvel accord collectif fixe des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.
Il porte sur les trois domaines suivants : - le recrutement et l’insertion professionnelle, - l’évolution professionnelle (dont la rémunération effective), - la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1 : 1er DOMAINE D’ACTIONS : LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE.
1.1 - Le recrutement.
La CAF des Landes inscrit dans sa politique de recrutement 3 principes majeurs : * L’objectivation : pour justifier la décision de recrutement fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé. * La transparence : les candidats sont informés des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pouvoir, du respect du principe de non-discrimination de l’employeur. * La traçabilité pour assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.
Afin de diversifier ses recrutements la Caisse d’Allocations Familiales des Landes adresse ses offres d’emplois à F T , Cap Emploi et la Mission Locale. Au stade actuel de développement des outils internet, ces offres seront publiées sur le site : HYPERLINK "https://www.lasecurecrute.fr/accueil"https://www.lasecurecrute.fr/accueil. Certaines offres, en fonction du poste, seront publiées sur le site : https://fr.linkedin.com.
La Caisse d’Allocations Familiales des Landes, quand elle a recours à un jury interne, recherche une composition mixte. La fonction ressources humaines participe à ces jurys.
La Caisse d’Allocations Familiales des Landes s’assure que les recruteurs et membres des jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité des chances : origine et genre, jeunes et séniors, mixité sociale. Chaque recruteur s’engage à prendre connaissance et à respecter la Charte du recrutement.
La Caisse d’Allocations Familiales des Landes informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles elle a recours lors de la convocation.
En cas de recours à un cabinet de recrutement, la Caisse d’Allocations Familiales des Landes demandera une clause de « respect de la diversité » dans le contrat signé.
Une fois par an, le service ressources humaines devra superviser et évaluer le processus de recrutement, afin de l’adapter en fonction des évolutions.
La CAF s’engage à poursuivre sa politique de recrutement indifféremment des candidatures selon le genre. A l’issue des entretiens, le service RH (voire un membre du jury) donne à chaque candidat ayant passé un entretien les motifs du rejet de sa candidature, par téléphone pour les externes et en présentiel pour les internes. Pour les candidats internes, une réponse écrite systématique dans le délai d’un mois sera faite par les RH en sus. Pour les candidats externes, une réponse écrite sera apportée sur demande uniquement.
Les candidatures spontanées sont conservées afin d’être éventuellement exploitées lors d’un recrutement.
1.2 - Les salariés en situation de handicap :
Les locaux de Mont de Marsan sont équipés pour être accessibles aux salariés en situation de handicap. Les locaux de Dax sont équipés au rez-de-chaussée, dans l’attente des travaux d’ascenseur.
Chaque salarié bénéficiant d’une RQTH sera reçu en entretien personnalisé par son responsable et le service RH. La Caisse d’Allocations Familiales des Landes sollicitera l’aide de Cap Emploi et / ou la SAMETH et la médecine du travail pour adapter les postes de travail des salariés handicapés bénéficiant d’une RQTH.
Des places de stationnement, proches des entrées du personnel, sont réservées pour les salariés bénéficiant d’une RQTH. D’autres peuvent être utilisées en cas de difficultés motrices momentanées.
1.3 – L’information du Comité Social et Economique.
Une fois par an, une information est présentée au CSE pour faire un point sur les évolutions des méthodes et outils d’aide aux recrutements utilisés par l’organisme.
Le CSE est informé tous les trimestres des entrées et sorties du personnel via un document intitulé « état de l’évolution des effectifs » issu du logiciel de paye.
1.4 – Les objectifs et indicateurs concernant le recrutement et l’insertion :
- 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes
- 100 % des recruteurs signent la Charte du recrutement avant les entretiens d’embauche - 100% des candidatures féminines dans un emploi où elles sont sous-représentées et qui répondent aux critères de l’annonce seront reçues en entretien - un livret d’accueil est mis à disposition de 100% des nouveaux embauchés et disponible sur réseau intranet. - Suivre le % de femmes et d’hommes par niveaux de qualification rapporté à l’effectif de cette population. - Maintenir l’atteinte du taux légal d’emploi des travailleurs handicapés - 100% des nouveaux embauchés en CDI ou CDD supérieur ou égal à 12 mois sont inscrits au dispositif PASS. - Suivi du nombre de poste de salariés adaptés pour raison médicale dans l’année.
La Caisse d’Allocations Familiales des Landes recensera les salariés qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis 4 ans. Cette période de 4 ans se calcule à compter de la date d’application de l’accord. Ce recensement se fera tous les ans. La notion de formation s’entend comme toutes les formations suivies par le salarié au cours des 4 dernières années, qu’elles soient internes ou effectuées par un prestataire externe. Les besoins et les demandes de formations sont examinées en entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et en entretien professionnel par le manager et le service des ressources humaines avec le salarié. S’il est constaté qu’un salarié n’a pas bénéficié de formation au cours des 4 dernières années, il appartient au responsable de service ou au service ressources humaines de rappeler à ces salariés les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le droit individuel à la formation, le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.
2.2 – Les absences de longue durée
Concernant les absences de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois), un entretien sera organisé au retour du salarié par la ligne hiérarchique. L’objectif sera d’évoquer les besoins en formations ou d’adaptation des charges de travail afin de tenir compte de l’absence du salarié. Un plan des reprises d’informations et de formations sera mis en place à la suite d’un entretien personnalisé avec le responsable du service. L’entretien sera formalisé dans l’applicatif SI Talents. La CAF rappelle que les salariés absents peuvent candidater aux offres sur les sites de la https://www.lasecurecrute.fr/accueil et de https://fr.linkedin.com. Il est aussi rappelé que les salariés peuvent se créer une alerte sur un certain type de poste diffusé.
En complément, la CAF s’engage à tout mettre en œuvre pour faire suivre les offres internes sur les adresses électroniques personnelles des salariés absents, dans le cadre d’une obligation de moyen. Cet engagement vise à garantir, dans la mesure du possible, que les salariés absents puissent recevoir les annonces, tout en tenant compte des éventuelles limitations techniques ou erreurs humaines.
2.3 – L’information sur les dispositifs de formation
Les différents dispositifs individuels de formation sont peu utilisés par les salariés. Le service Ressources Humaines organisera des réunions d’informations et abordera la nécessité de co-investir dans les actions développement des compétences.
2.4 – Evolution ou reconversion professionnelle dans le cadre des mutualisations
En cas de mise en commun entre plusieurs organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une activité, une évolution ou reconversion peuvent être envisagées. Le salarié sera informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d’un entretien avec un agent de direction. La Caisse d’Allocations Familiales des Landes engagera les moyens nécessaires à l’accompagnement et à la formation du salarié. La direction appliquera le protocole d’accord national relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux
2.5 – Rémunération effective
Les rémunérations moyennes effectives des femmes et des hommes doivent être semblables dans les différentes catégories de personnel, pour une ancienneté et une qualification équivalente. L’objectif d’équilibre, actuellement atteint, sera poursuivi. Le calcul des rémunérations moyennes sera effectué selon la réglementation en vigueur. La répartition des salariés pour ce calcul sera opérée selon les trois catégories suivantes : Employés (niveaux 1 à 4), Cadres intermédiaires et stratégiques (niveaux 5 à 9), Cadres supérieurs (niveaux 10 à 12) et Agents de direction.
2.6 – Augmentations et promotions
Comme aujourd’hui les augmentations et promotions (points de compétence et parcours professionnels) doivent être réparties de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Le calcul de cet indicateur sera effectué selon la réglementation en vigueur.
2.7 – Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées
Compte-tenu du constat de la sous-représentation des femmes dans les niveaux VA à 8, une démarche attentionnée est mise en place à l’intention des salariées, afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines sur les emplois cibles. Ainsi, des ateliers d'informations sur les opportunités de carrière à l'attention des salariées seront proposés dans l'organisme afin d'augmenter le nombre de candidatures féminines sur les emplois cibles. Il s'agit d'inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et de faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats.
2.8 – Les objectifs et indicateurs concernant l’évolution professionnelle
-100% des salariés femmes ou hommes qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis 4 ans sont reçus en entretien par leur responsable ou le service RH. -Le pourcentage d’entretiens pour les hommes et les femmes à l’issue d’un retour à la suite d’une absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois) doit être égal à 100%. - dans le cadre de l’article 2-4 du présent protocole,100% des salariés impactés par les mutualisations doivent être reçus par un agent de Direction. -Chaque année les rémunérations moyennes effectives des femmes et des hommes seront transmises aux IRP afin de vérifier le maintien de l’équilibre. -Sur 3 années, tendre à une égalité d’attribution des points de compétence et des parcours professionnels entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE :
3.1 – objectifs généraux
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un objectif majeur de la Direction. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d'un engagement citoyen. Par ailleurs, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation du travail. Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l'aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un frein en matière d'évolution de carrière. A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par l'aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié. Il en est de même du fait d'avoir et d'élever des enfants. Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l'efficacité professionnelle du salarié. Par ailleurs, les salariés titulaires d'un mandat électif au sein de la CAF des Landes font l'objet d'une attention particulière dans la répartition de la charge de travail.
Par conséquent, il est convenu :
de sensibiliser les managers à l'intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée dans l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement,
d'assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.
de veiller à l’adéquation de la charge de travail pour les salariés disposant d’un mandat électif.
3.2 – modalités d'application
Organisation du travail
Une attention particulière est portée par la hiérarchie pour répondre aux contraintes susceptibles d'être rencontrées par les salariés femmes ou hommes. Il s’agit notamment de favoriser les réunions plutôt courtes, avec des horaires adaptés.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.
Droit à la déconnexion
Les parties affirment que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les outils nomades permettent d’utiliser la messagerie professionnelle à toute heure et en tout lieu, rendant ainsi plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail peut induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Aussi, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme, et à fortiori pendant les congés. Certaines situations d’urgence, d’une gravité particulièrement avérée ou d’importance exceptionnelle démontrée et liée à la continuité du service, notamment en cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activités (PCA), peuvent conduire à une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail et particulièrement les acteurs du PCA. En cas de télétravail, un point sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée est effectué avant le renouvellement. Des actions de sensibilisation seront organisées à destination notamment des cadres et des salariés disposant d’outils nomades en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
A la demande du manager ou du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail.
Contraintes familiales
La Caf favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, parents, ou élevant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
Par ailleurs, les autorisations d'absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la convention collective du 8 février 1957) peuvent être également utilisées en cas d'hospitalisation de l'enfant ou d’admission dans un établissement de soins. Dans ces cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d'absence autorisé pour l'année en cours, a la possibilité d'utiliser le solde de jours non consommés de l'année précédente. En aucun cas le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.
Solidarité familiale
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d'un justificatif médical.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, d’une allocation de présence parentale ou d’une allocation de proche aidant, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
Enfin, le don de jours entre salariés est possible à la Caf des Landes selon les conditions de la note Direction 2021-003.
Concilier vie professionnelle et engagements citoyen / humanitaire
Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
3.3 – Les objectifs et indicateurs concernant la conciliation vie professionnelle et vie privée
-Sur la durée de l’accord 100% des nouveaux managers seront formés à la thématique de la non-discrimination avec un point spécifique sur l’égalité femme-homme.
-Chaque année 50% des réunions institutionnelles régionales ou nationales seront réalisées par visioconférence ou téléconférence. A compter de 2024, 50 % au minimum des réunions d’informations des agents de l’antenne de Dax seront réalisées par visioconférences.
-Les agents affectés sur le site Adour-armagnac doivent bénéficier sur place ou en visioconférence des réunions d’informations et des séances de formations pour 80 %.
-Présentation chaque année du % des demandes satisfaites de femmes ou d’hommes concernant un aménagement d’horaires dans le cadre des contraintes familiales ou de la solidarité familiale.
-Suivi du % des salariés à temps partiel bénéficiaires d’une mesure salariale
- 100 % des femmes ayant déclaré une maternité seront reçues en entretien pour être informées des droits liés à la maternité
- 100 % des hommes ayant déclaré la maternité de leur conjointe seront reçus en entretien pour être informés des droits liés à la paternité
ARTICLE 4 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Périodicité des négociations
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la diversité à 4 ans.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la CAF des Landes à compter de l'obtention de l'agrément par les autorités de tutelle. L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de sa date d'agrément.
Suivi de l’accord
L'employeur fournira un bilan annuel à l’organisation syndicale signataire ainsi qu’au CSE et une commission de suivi composée des deux parties sera organisée aux 2 ans de mise en œuvre de l'accord. De plus, les parties à l’accord se réuniront 3 mois avant la fin de son application pour faire un bilan de sa mise en œuvre et envisager les conditions de son renouvellement ou de son remplacement.
Modalités de révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative et sera déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera diffusé à l’ensemble du personnel. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
A MONT DE MARSAN , le 12 décembre 2024.
Le Directeur, :
La Déléguée syndicale CGT-FO, Mme :
ANNEXE RELATIVE AUX CONSTATS – NEGOCIATION 2023/2024
Art 1 / Recrutement et insertion professionnelle
- Femmes et hommes par niveau de qualification
Au 31/12/2020
EN PERSONNES PHYSIQUES
EN % DE L'EFFECTIF DE LA POPULATION F OU H
H
F
TOTAL
H
F
NIV 1
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 2
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 3
18
108
126
50,00%
51,92%
NIV 4
5
55
60
13,89%
26,44%
NIV VA
2
12
14
5,56%
5,77%
NIV VB
7
21
28
19,44%
10,10%
NIV 6
1
7
8
2,78%
3,37%
NIV 7
1
1
2
2,78%
0,48%
NIV 8
1
2
3
2,78%
0,96%
AD°
1
2
3
2,78%
0,96%
TOTAL
36
208
244
100,00%
100,00%
Au 31/12/2021
EN PERSONNES PHYSIQUES
EN % DE L'EFFECTIF DE LA POPULATION F OU H
H
F
TOTAL
H
F
NIV 1
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 2
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 3
19
103
122
50,00%
49,52%
NIV 4
5
58
63
13,16%
27,88%
NIV VA
3
14
17
7,89%
6,73%
NIV VB
6
20
26
15,79%
9,62%
NIV 6
2
7
9
5,26%
3,37%
NIV 7
1
2
3
2,63%
0,96%
NIV 8
1
2
3
2,63%
0,96%
AD°
1
2
3
2,63%
0,96%
TOTAL
38
208
246
100,00%
100,00%
Au 31/12/2022
EN PERSONNES PHYSIQUES
EN % DE L'EFFECTIF DE LA POPULATION F OU H
H
F
TOTAL
H
F
NIV 1
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 2
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 3
13
95
108
35,14%
46,80%
NIV 4
8
65
73
21,62%
32,02%
NIV VA
3
12
15
8,11%
5,91%
NIV VB
5
19
24
13,51%
9,36%
NIV 6
4
8
12
10,81%
3,94%
NIV 7
0
1
1
0,00%
0,49%
NIV 8
2
2
4
5,41%
0,99%
AD°
2
1
3
5,41%
0,49%
TOTAL
37
203
240
100,00%
100,00%
Au 31/12/2023
EN PERSONNES PHYSIQUES
EN % DE L'EFFECTIF DE LA POPULATION F OU H
H
F
TOTAL
H
F
NIV 1
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 2
0
0
0
0,00%
0,00%
NIV 3
10
65
75
29,41%
35,14%
NIV 4
8
74
82
23,53%
40,00%
NIV VA
5
11
16
14,71%
5,95%
NIV VB
4
20
24
11,76%
10,81%
NIV 6
3
9
12
8,82%
4,86%
NIV 7
0
3
3
0,00%
1,62%
NIV 8
2
2
4
5,88%
1,08%
AD°
2
1
3
5,88%
0,54%
TOTAL
34
185
219
100,00%
100,00%
- Postes adaptés pour raison médicale :
2020
18
2021
10
2022
15
2023
11
- Emploi des travailleurs handicapés :
Effectif d'assujettissement
Taux légal 6% - en nbre de salariés
CAF40 - nbre de salariés avec RQTH
CAF 40 - en %
2020
210
12
22
10,47%
2021
212
12
23,84
11,24%
2022
215,56
12
25,84
11,98%
2023
224.93
13
26.72
11,88%
Art 2 / L’évolution professionnelle 1 / Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes - année 2020 – selon le Décret du 08/01/2019 – 40 pts sur 40
Modalité de calcul Par niveau ou coefficient hiérarchique en application d'une autre
méthode de cotation des postes
Date de consultation du CSE 08/04/2019
Nombre de niveaux ou coefficients 3
Résultat final en % 0.04
Population envers laquelle l'écart est favorable femmes
Nombre de points obtenus 40
- année 2021 – selon le Décret du 08/01/2019 – 39 pts sur 40
Modalité de calcul Par niveau ou coefficient hiérarchique en application d'une autre
méthode de cotation des postes
Date de consultation du CSE 08/04/2019
Nombre de niveaux ou coefficients 3
Résultat final en % 0.28
Population envers laquelle l'écart est favorable femmes
Nombre de points obtenus 39
- année 2022 – selon le Décret du 08/01/2019 – 39 pts sur 40
Modalité de calcul Par niveau ou coefficient hiérarchique en application d'une autre
méthode de cotation des postes
Date de consultation du CSE 08/04/2019
Nombre de niveaux ou coefficients 3
Résultat final en % 0.86
Population envers laquelle l'écart est favorable femmes
Nombre de points obtenus 39
- année 2023 – selon le Décret du 08/01/2019 – 40 pts sur 40
Modalité de calcul Par niveau ou coefficient hiérarchique en application d'une autre
méthode de cotation des postes
Date de consultation du CSE 08/04/2019
Nombre de niveaux ou coefficients 3
Résultat final en % 0
Population envers laquelle l'écart est favorable Egalité
Nombre de points obtenus 40
2 / Indicateur relatif à l’écart du taux d’augmentation - année 2020 – selon le Décret du 08/01/2019 – 35 pts sur 35
Résultat final en % 2.75
Résultat final en nombre équivalent de salariés 0.85
Population envers laquelle l'écart est favorable hommes
Nombre de points obtenus sur le résultat final en pourcentage 25
Nombre de points obtenus sur le résultat final en nombre de salariés 35
Nombre de points obtenus 35
- année 2021 – selon le Décret du 08/01/2019 – 35 pts sur 35
Résultat final en % 1
Résultat final en nombre équivalent de salariés 0.29
Population envers laquelle l'écart est favorable hommes
Nombre de points obtenus sur le résultat final en pourcentage 35
Nombre de points obtenus sur le résultat final en nombre de salariés 35
Nombre de points obtenus 35
- année 2022 – selon le Décret du 08/01/2019 – 35 pts sur 35
Résultat final en % 0.31
Résultat final en nombre équivalent de salariés 0.00
Population envers laquelle l'écart est favorable hommes
Nombre de points obtenus sur le résultat final en pourcentage 35
Nombre de points obtenus sur le résultat final en nombre de salariés 35
Nombre de points obtenus 35
- année 2023 – selon le Décret du 08/01/2019 – 35 pts sur 35
Résultat final en % 3
Résultat final en nombre équivalent de salariés 0.7
Population envers laquelle l'écart est favorable hommes
Nombre de points obtenus sur le résultat final en pourcentage 25
Nombre de points obtenus sur le résultat final en nombre de salariés 35
Nombre de points obtenus 35
Art 3/ La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
- Salarié à temps partiel bénéficiaires d’une mesure salariale ANNEE NBRE AGENTS BENEFICIAIRES % BENEFICIAIRES % BENEFICIAIRES A TEMPS COMPLET 2020 15 3 20,00% 27,01% 2021 20 3 15,00% 25,04% 2022 20 5 25,00% 30,67% 2023 19 6 31.58% 35.02%
- Passage vers un temps partiel ou vers un temps plein .100% d’accords sur les demandes personnelles (protocole de 1976) ou sur les préconisations de la médecine du travail
