ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL compter du 01/01/2025
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société CAMILLE FOURNET SAS dont le siège social est, 9 place de la Madeleine, 75008 à Paris représentée par XXX XXX agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, Pour les établissements :
302 475 611 00117 Camille Fournet – 9 Place de la Madeleine, 75009 PARIS
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Camille Fournet :
Le Syndicat FO, représenté par XXX XXX, Déléguée Syndicale ;
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX XXX, Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés (réduction de la fatigue, du stress), notamment par la réduction de ses déplacements. Il constitue également un moyen pour les salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée. Dès lors, la Direction, soucieuse de garantir la qualité de vie au travail, entend procéder, à la mise en place du télétravail sur les établissements de Tergnier et Paris. En outre, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur d’attractivité pour les nouveaux embauchés. La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un accord sur le sujet suite aux Négociations Annuelles Obligatoires signées début 2024
Article 1 – Définition et cadre du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au lieu principal d’affectation du salarié et le domicile du salarié. Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du salarié. Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. Tout changement de résidence doit être déclaré dans les meilleurs délais. Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, au sens de ce présent accord, n’a pas le statut de travailleur à domicile, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise.Par ailleurs, le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels. Il peut également être une solution lors de circonstances exceptionnelles, sans pour autant être un élément de substitution à un moyen de garde d’enfant.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de Tergnier et Paris, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.
Article 3 – Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel, hors période d’essai.
Les travailleurs ayant une reconnaissance de TH, avec la mise en place d’aménagements adaptés.
Occuper un poste pouvant être partiellement et régulièrement exercé à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation de service,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’accomplissement des missions, validée par le manager direct du salarié demandeur ; et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une assurance habitation conforme, une connexion Internet haut débit, ainsi que l’organisation possible d’un espace de travail.
Accepter de communiquer son numéro de téléphone personnel pour être contacté en télétravail.
Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement. En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont :
Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service (exemple : trop grand nombre de demandes au sein du service),
Le salarié fait face à une impossibilité technique/matérielle.
Aussi, pour favoriser la cohésion dans la communauté de travail nécessaire à l’intégration et au bon fonctionnement du service, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires. Par ailleurs, le télétravail peut être mis en place sur les préconisations du médecin du travail, notamment dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de handicap, ainsi qu’en faveur des salariées enceintes. Le cas échéant, le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité de la présente charte et les dispositions fixées par celle-ci s’appliquent au salarié.
Article 4 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double volontariat. Ainsi, il est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative ou après proposition du responsable hiérarchique
Un principe d’adaptation mutuelle
Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de l’information à la Direction des Ressources Humaines, via la validation de télétravail dans le système de gestion des temps. A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié. Ainsi, le refus du salarié ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail. Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une réponse, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de la présente charte. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 5 – Rythme du télétravail
Afin de veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du télétravail doit travailler dans les locaux de l’entreprise au sein desquels il exerce habituellement son activité ou dans le cadre de déplacements professionnels (hors congés payés, jours de RTT, …) le plus souvent possible. De ce fait le télétravail s’effectuera à hauteur d’une journée par semaine pour un temps complet, et d’une journée par quinzaine pour un temps partiel. La répartition de l’activité en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise s’effectue principalement par journée entière non consécutive. Aussi deux journées de télétravail, ne pourront pas être consécutives, sur une période de 2 jours ouvrés glissants. En raison de nécessité de service, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions. En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail.
Article 6 – Mise en place du télétravail « régulier »
Le télétravail est mis en place selon la procédure suivante :
Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, en précisant le choix du jour de la semaine souhaité en télétravail fixe,
Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de la présente charte,
Le responsable hiérarchique donne une réponse au salarié. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’acceptation, le salarié fournit son attestation d’assurance habitation, prévu à l’article 8 de la présente charte, au service RH et devra être renouvelée chaque année.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail :
En cas de décision de la part du salarié, un échange sera formalisé avec le responsable hiérarchique, sans obligation de respecter un délai de prévenance.
En cas de décision de la part de l’employeur, il sera mis fin à la situation de télétravail sans obligation de respecter un délai de prévenance.
Dans les deux cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Il est important de préciser qu’en cas de demande du manager de revenir sur site le jour de télétravail habituel du salarié, afin de répondre à des contraintes d’organisation de service (visite sur site, réunion de service, absentéisme…), ce retour s’imposera au salarié. Aucun report de cette journée fixée ne sera prévu. En cas de mutation, de changement de fonction, de service ou de domicile, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.
Article 7 – Recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est mis en œuvre pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, répondre à un impératif, et/ou garantir la protection des salariés. Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles est réservé aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 de la présente charte. La demande émanant de l’employeur ou du salarié doit être faite dans la mesure du possible, au moins 48h avant. La demande via l’outil de gestion des temps est à renouveler à chaque recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Au terme de la circonstance exceptionnelle, le salarié reprend son poste dans les conditions habituelles. On parlera de circonstances exceptionnelles dès lors que nous serons face à : des intempéries, une pandémie, grève des transports, impossibilité physique de se déplacer avec l’accord du médecin traitant quant au non maintien d’un éventuel arrêt de travail… (liste non exhaustive). Pour toutes situations considérées comme exceptionnelles un échange avec le supérieur hiérarchique, le salarié et la Direction des Ressources Humaines devra être mis en place, afin de définir les modalités de mise en œuvre.
Article 8 – Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration. De même, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur, de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et/ou incluant l’exercice du télétravail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance. L’attestation d’assurance est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. L’entreprise s’engage à fournir, paramétrer et entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable, ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise. Un ordinateur portable sera mis à disposition pour les salariés n’ayant pas de matériel portable dédié, afin que le télétravail puisse être exercé, en cas de demande validée par le manager. En cas d’impossibilité technique (confirmée et justifiée par le service informatique) le télétravail pourra être refusé. Le salarié ne peut utiliser un autre ordinateur que celui fourni par l’entreprise et doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci. Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié en télétravail accepte d’être contacté sur son téléphone personnel, uniquement le jour télétravaillé, par son manager, et devra communiquer son numéro à ce dernier. Tout changement de numéro de téléphone personnel doit être déclaré dans les meilleurs délais. En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service informatique, accessible par téléphone, qui est le même que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement l’entreprise qui prend les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais ; dans l’attente, il n’est pas possible de recourir au télétravail.
Article 9 – Principe de fonctionnement du télétravail
L’exercice de l’activité en télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dans un souci de bonne organisation et de continuité de l’activité de l’Entreprise, pour le jour en télétravail, il est prévu que le salarié détermine ses horaires de travail en concertation avec son manager, sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles ses différents correspondants peuvent le joindre. Les plages horaires de disponibilité sont celles prévues dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur, ou à défaut celles applicables dans le service auquel le salarié est rattaché. Avant chaque jour de télétravail, une demande d’absence devra être effectué sur l’outil de gestion des temps, et après chaque journée en télétravail, un ajustement d’heure sur l’outil de gestion des temps sera nécessaire si le temps théorique n’a pas été suivi. Dans un but de bon fonctionnement interne, il peut être prévu, au niveau de l’équipe ou du service, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. En cas de difficultés et/ou de non-respect des modalités du présent accord, un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant de la direction des Ressources Humaines est organisé à la demande de l’un d’eux. En l’absence d’amélioration de la situation, il peut être mis fin, à tout moment, à l’organisation de l’activité en télétravail.
Article 10 – Modalités de régulation de la charge de travail
Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. L’entretien annuel du salarié en situation de télétravail porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. En outre, le salarié en situation de télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses missions.
Article 11 – Modalités relatives aux conditions de travail
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le déroulement de carrière et les entretiens professionnels. Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au domicile du salarié, en particulier au cours de la plage horaire définie à l’article 9 de la présente charte, est présumé être un accident de travail, l’employeur se réservant le droit de contestation au regard des circonstances de l’accident. Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident de travail est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). L’employeur et la CSSCT peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail dans le cadre d’une enquête pour AT-MP pendant les horaires de travail habituels. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence. Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte pour l’usage des ressources informatiques. Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. En cas de non-respect de l’un de ces principes, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.
Article 12 – Droit à la déconnexion
En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant du télétravail. Dès lors, il est reconnu au salarié en télétravail, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, à savoir les TIC.
Article 13 – Dispositions finales
Le présent accord entrera en vigueur au 01/01/2025, et pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, par remise en main propre de l’accord aux délégués syndicaux. Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme numérique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-QUENTIN. A Tergnier, le 27/11/2024 En 5 exemplaires originaux
