La Société à Responsabilité Limitée (SARL) XXXXXXXXXX immatriculée au RCS de XXXXXXXXXX sous le numéro SIRET XXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXX , représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur » ou encore « la société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la SARL XXXXXXXXX, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions des articles L.2232-23 et L.2232-21 du Code du Travail : référendum à la majorité des 2/3,
Ci-après désigné par « les salariés »,
D’autre part,
Ensemble, dénommés « les parties »,
CONDITIONS DE LA NEGOCIATION
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la SARL XXXXXXXXX, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Dans la perspective de la négociation du présent accord, les salariés de la société se sont vu remettre en main propre contre décharge en projet, le texte du présent accord d'entreprise, le 04 juin 2024. Le projet d’accord a également été expédié par courriel le même jour, sur la boîte mail professionnelle des salariés. L’entreprise a par ailleurs informé les salariés de l'existence des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le 04 juin 2024. L’Arrêté publié au Journal Officiel du 06 octobre 2021 publié au JO le 14 novembre 2021 prévoit en effet que sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale du Commerce de gros (n°0573) les organisations syndicales suivantes :
- La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 32,29 % ; - La Confédération générale du travail (CGT) : 26,37 % ; - La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 16,20 % ; - La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 13,47 % ; - La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 11,67 %.
Les salariés sont ainsi informés qu'ils peuvent consulter l'adresse des organisations syndicales représentatives suscitées sur le site internet du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-representativite-syndicale-et-patronale/article/coordonnees-des-organisations-syndicales-de-salaries
Dans la perspective de l'adoption du présent accord d'entreprise les salariés ont été informés des modalités de l'organisation de leur consultation pour l'adoption du présent texte conventionnel, le 04 juin 2024.lesquelles sont exposées ci-après. Il a en outre été rappelé aux salariés que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail) : 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément au XXXXXXXXX
décret du 26 décembre 2017 (D. n°2017-1767 – article R.2232-12 Code du travail), les salariés sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes :
Remise aux salariés de l'accord : Le projet d'accord d'entreprise est remis aux salariés de la société le 04 juin 2024 en main propre contre décharge pour ceux présents physiquement dans l’entreprise et, est également envoyé par courriel sur la boîte mail professionnelle lorsque le collaborateur n’est pas physiquement présent dans l’entreprise au moment de la remise du projet d’accord. Le projet d’accord est envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception le 4 juin 2024 pour les salariés absents (arrêt maladie, congé de maternité, congé de paternité…).
L’employeur prévoit une réunion d’information et d’échanges avec les salariés sur le projet d’accord d’entreprise le 11 juin 2024.
Lieu, date et heure de la consultation : La consultation des salariés sera organisée le 3 juillet 2024 à 09h00 en salle PREMANA dans les bureaux de la société SARLXXXXXXXXX situés XXXXXXXXX ;
Organisation et déroulement de la consultation :
La liste des salariés amenés à participer à la consultation est la suivante :
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
Tous les salariés suscités devront participer à la consultation. La consultation des salariés aura lieu en dehors de la présence de l'employeur.
Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des salariés :
1 urne,
1 salle qui servira d'isoloir : salle de reprographie
1 salle qui permettra de déposer le vote dans l’urne : salle de réunion
30 bulletins papiers sur lesquels sera inscrit : « favorable à l'adoption de l'accord » (x15) ou « défavorable à l'adoption de l'accord » (x15)
15 enveloppes
1 poubelle placée dans la salle qui servira d'isoloir
1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent (cf.
ANNEXE 3),
1 feuille d'émargement des salariés (cf.
ANNEXE 4).
Les salariés sont informés du sens des mentions des bulletins :
« Favorable à l'adoption de l'accord » exprimant le souhait du votant d'adopter l'accord,
« Défavorable à l'adoption de l'accord » exprimant le refus du votant d'adopter l'accord.
Aucune mention manuscrite ne devra être apposée sur les bulletins de vote. A défaut le bulletin ne pourra être comptabilisé.
Lors de la consultation, les salariés seront invités :
A prendre 2 bulletins de vote (1 « favorable à l'adoption de l'accord », 1 « défavorable à l'adoption de l'accord ») et une enveloppe,
A s'isoler chacun leur tour afin de garantir la confidentialité de leur vote, dans la salle mis à disposition par l'employeur et qui servira d'isoloir (bureaux des salariés situés à côté de la salle de formation),
A introduire le bulletin de vote de leur choix parmi les deux mis à leur disposition dans l'enveloppe remise et, à la fermer.
À déposer leur enveloppe fermée dans l'urne qui sera placée dans la salle du vote au sein de laquelle les autres salariés attendront.
À signer à côté de leur nom et prénom, la feuille d'émargement mise à disposition.
Une fois que les XXXX salariés auront déposé leur enveloppe dans l'urne, ces dernières procèderont ensemble au dépouillement. Le dépouillement sera effectué par le salarié le plus âgé. Il sera chargé d'ouvrir chacune des enveloppes et d'indiquer son contenu. Une fois le dépouillement terminé, le salarié le plus âgé reportera les résultats du vote au sein du procès-verbal annexé au présent. Ce procès-verbal indiquera les résultats du vote :
le nombre de bulletin « favorable à l'adoption de l'accord »,
le nombre de bulletin « défavorable à l'adoption de l'accord »,
le nombre de bulletin raturé ou comportant une mention manuscrite.
Ce procès-verbal sera signé par l'ensemble des salariés qui ont participé à la consultation pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal. Une fois que cette étape sera terminée, les salariés remettront à Monsieur XXXXXXXXX , Directeur de la société XXXXXXXXX, ledit procès-verbal. Le procès-verbal de la consultation des salariés sera affiché dans les locaux de l'entreprise le 3 juillet 2024 en suivant de la consultation. Les salariés sont informés que :
L’article L.2232-23 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent ».
L'article L.2232-21 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».
L'article L.2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21
est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».
Enfin, les salariés sont informés que les opérations de vote se tiendront pendant le temps de travail lequel sera rémunéré comme tel.
PREAMBULE
La société XXXXXXXXX est une entreprise de commerce d’articles de sport et vêtements de sport, d’articles de loisirs et de détente. Elle ne comporte qu’un seul établissement en France.
La société applique la Convention collective du Commerce de gros (IDCC 573).
Le présent accord a pour objet de mettre en place des dispositions spécifiques applicables à l’entreprise concernant le travail dominical.
La nécessité d’un tel accord d’entreprise se justifie par le fait que la société XXXXXXXXX doit mobiliser certains salariés disposant de compétences particulières pour participer à divers évènements organisés exclusivement le week-end compte tenu de leur caractère récréatif. En effet, la société XXXXXXXXX est amenée à participer à des évènements portant sur des activités de loisir tels que le sport de montagne (ski, randonnées, escalade, alpinisme, trekking…) et à des salons professionnels lesquels sont – de par leur nature organisés – uniquement le week-end dont le dimanche. Lors de ces évènements, la société XXXXXXXXXX mobilise – en dehors de son établissement (soit sur les lieux de l’évènement, soit dans les locaux d’un client ou d’un prospect) – des salariés disposant de compétences particulières commerciales, évènementielles et/ou techniques.
Il est dans l’intérêt du public participant à ces évènements d’avoir accès aux conseils aguerris des professionnels de la société XXXXXXXXXX compte tenu :
De leur compétence,
De leur connaissance pointue des produits commercialisés lors des évènements.
La présence des collaborateurs disposant des compétences suscitées sur les salons/évènements organisés le dimanche est d’intérêt pour le public qui a la possibilité de réaliser des achats éclairés – ce qui est d’autant plus nécessaire concernant les sports et activités susceptibles d’être « à risque » pour lesquels la société XXXXXXXXXX commercialise différents produits (ex : baudrier, casques, équipements de protection …).
Il est dans l’intérêt du public d’avoir accès à des professionnels qualifiés : la participation de la société XXXXXXXXXX à ces salons/évènements permet un accès au plus grand nombre des professionnels de la société XXXXXXXXXX. La présence des collaborateurs de XXXXXXXXXX qui possèdent des compétences spécifiques lors des salons ou événements organisés le dimanche revêt un intérêt particulier pour le public. En effet, cela permet aux participants de bénéficier de conseils avisés de professionnels qui connaissent parfaitement les produits proposés lors de ces événements, ainsi que leur domaine d'application spécifique. Ces recommandations sont cruciales non seulement pour réaliser des achats éclairés, mais aussi pour promouvoir de bonnes pratiques, notamment dans le domaine des sports et des activités où XXXXXXXXXX propose une variété de produits tels que des baudriers d'escalade, des casques, des mousquetons et d'autres équipements de protection individuelle (de catégorie 3, présentant un risque mortel) C'est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux éventuels usages portant sur le même objet.
1ère partie : CONTENU DE L’ACCORD
Bénéficiant d'une dérogation administrative pour travailler le dimanche, le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s'applique aux :
Technico-Commerciaux
Conseillers techniques (ex : Guide de haute montagne)
Responsable markéting et évènementiel
Article 2 - Volontariat2.1 Respect du principe du volontariat
Le travail du dimanche dans le cadre de cet accord ne peut se faire que sur la base du volontariat.
2.2 Formalisation de l’accord du salarié au moment de l'embauche
L’accord du salarié pour travailler le dimanche
s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir signé un courrier sur le travail du dimanche (cf. ANNEXE 1).
Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle un courrier sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche.
L'avenant précise la fréquence et le nombre de dimanche travaillé (fréquence et nombre de dimanche travaillé dans l'année).
2.3 Formalisation de l’accord du salarié au cours de l'exécution de son contrat
Le courrier d’approbation du travail le dimanche comporte les mentions suivantes permettant au salarié d'opter ou non pour travailler le dimanche :
- le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche ; - le salarié est volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts ; - le salarié est volontaire pour travailler 20 dimanches MAXIMUM par an ; - le salarié est volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche ;
En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le jour de repos de remplacement sera pris dans la semaine au cours de laquelle le salarié doit travailler le dimanche et, dans la mesure du possible, le jour de la semaine souhaité par le salarié qui devra en informer la Direction au moins 15 jours calendaires avant sa prise effective pour des raisons organisationnelles.
(cf.
ANNEXE 2)
Article 3 - Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
3.1 Règles d'attribution des dimanches et planification
Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat. Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au minimum 2 semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings. Le salarié travaille dans la limite de 2 dimanches dans le mois.
3.2 Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier
Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours.
Le jour de repos de remplacement du salarié sera pris dans la même semaine au cours de laquelle il sera amené à travailler le dimanche, en fonction de son choix après validation du responsable en fonction des besoins de l'établissement.
Sous réserve de contraintes organisationnelles particulières, les jours de repos hebdomadaires pourront être accolés.
3.3 Salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail. Le salarié à temps partiel ne peut pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 7 heures.
Article 4 - Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle4.1 Rétractation cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance d’un mois. Le salarié peut se rétracter avec un délai de 7 jour calendaire en cas de :
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ;
Divorces, séparation, dissolution du Pacte ;
Invalidité du salarié ;
Handicap ;
Décès du salarié, enfant, conjoint ;
Arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer …
4.2 Droit à l'indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours et dans la limite de 10 dimanche par an.
4.3 Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.
4.4 Droit de vote
L’entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Article 5 - Contreparties salariales au travail du dimanche5.1 Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut selon son taux horaires habituel pour chaque heure effectuée le dimanche, en sus de son salaire habituel pour cette journée travaillée.
Par exemple, un salarié soumis à la durée légale de travail qui a un taux horaire brut correspondant à 15,00 € par heure de travail, qui est amené à travailler 7 heures un dimanche percevra 7 heures x 15,00 € bruts x 2 = 210.00 € bruts. Il bénéficiera en application de l’article 5.2 en sus, du droit à un repos hebdomadaire.
Pour le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours, il percevra 100% de son salaire journalier de base brut pour chaque journée pleine travaillée le dimanche, en sus de son salaire habituel. Cette journée sera par ailleurs décomptée de son forfait annuel en jours.
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours de 214 jours par an qui perçoit un salaire annuel correspondant à 35.000 € bruts, amené à travailler un dimanche idoine :
Verra ce dimanche décompté du nombre de jours travaillés au titre de son forfait annuel (214 jours – 1 jour)
Percevra (35.000/ 214) = 163.55 € bruts en sus sur le bulletin de salaire du mois considéré,
Bénéficiera d’une journée de repos hebdomadaire dans les conditions prévues ci-dessous
Un calcul au prorata du temps travaillé sera réalisé dans l’hypothèse d’une demi-journée travaillée le dimanche, et non d’une journée complète.
5.2 Repos hebdomadaire
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche ou, d’une journée ou demi-journée de repos pour les salariés soumis au forfait annuel en jours en fonction de la journée complète ou de la demi-journée travaillée le dimanche. La date pour fixer le jour (ou demi-journée) où le repos compensateur est pris doit être décidé 15 jours calendaires avant. Le jour de repos hebdomadaire devra obligatoirement être pris la semaine civile au cours de laquelle le dimanche sera travaillé.
Article 6 - Visite médicale auprès du médecin du travail
Le salarié ayant travaillé plus de 20 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.
En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail pris en charge par l'employeur.
2ème partie : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation
1.1 Suivi
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, un salarié désigné par la Direction.
La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
La première réunion se tenant après le terme de la période de référence fixée au 31 décembre de l’année N.
Elle sera chargée :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
1.2. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
1.3 Interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
1.4 Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires présente dans les effectifs et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour réviser le présent accord, la société pourra soumettre à ses salariés un avenant de révision qui sera communiqué par la société à tous les salariés et organisera une consultation dans le mois à compter de cette communication. Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide ».
1.5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS (ancienne DIRECCTE) de XXXXXXXXX et du Conseil de Prud’hommes de Bonneville;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 2. Conditions de validité :
Le présent accord est valide à la condition d'être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail.
Article 3. Date d’entrée en vigueur et publicité :
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 1er octobre 2024. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par XXXXXXXXX, Directeur de la société XXXXXXXXX mandaté par délégation de pouvoir prévue à cet effet, par le représentant légal de la société. Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de XXXXXXXXX. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Fait à Sallanches, en trois exemplaires originaux
Signatures :
Pour la Société XXXXXXXXXX:
Monsieur XXXXXXXXXX
Pour les salariés :
Cf. PV d’émargement et de vote
ANNEXE 1 : FORMULAIRE D’ACCORD DU TRAVAIL LE DIMANCHE A L’EMBAUCHE
Nom et Prénom salarié
Adresse
Code postal – Ville
Sallanches, Le … (date)
Lettre remise en main propre contre signature
Objet : Accord individuel pour travailler le dimanche à l’embauche
Madame, Monsieur,
En conséquence de l’accord d’entreprise en date du 3 juillet 2024 et de l’autorisation du Préfet en date du … (date) vous êtes amené(e) à travailler le dimanche conformément aux dispositions des articles L.3132-25-3 et suivants du Code du travail.
Vous nous avez exprimé
votre accord exprès lors de votre embauche, au principe du travail le dimanche.
Il est en effet rappelé qu’une entreprise bénéficiaire de l’autorisation du préfet, ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié d'une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié d'une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
L’accord exprimé est valable pour 20 dimanche par an (sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l’année civile ou non). La fréquence de ce travail dominical correspond au maximum à 2 fois par mois.
Par ailleurs, l’accord d’entreprise dont une copie vous a été remise lors de votre embauche, mentionne les conditions dans lesquelles nous prendrons en compte l’évolution de votre situation personnelle.
Aussi, nous vous informons que vous bénéficiez, tout au long de l’année, d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de votre catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, ne comportant pas de travail le dimanche, au sein de votre établissement d’affectation, ou, à défaut, de l’entreprise.
Pour la mise en œuvre de cette priorité vous pouvez contacter Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur de la société XXXXXXXXXXX, ou toute personne susceptible de le remplacer.
Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de notre parfaite considération.
Madame/ Monsieur … (prénom et nom)
Salarié(e)
Monsieur XXXXXXXXXX
Directeur XXXXXXXXX
« Remis en main propre le .. (date) et bon pour accord » + signature : …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………
ANNEXE 2 : FORMULAIRE D’ACCORD DU TRAVAIL LE DIMANCHE EN COURS D’EXECUTION DU CONTRAT
Nom et Prénom salarié
Adresse
Code postal – Ville
Sallanches, Le … (date)
Lettre remise en main propre contre signature
Objet : Accord individuel pour travailler le dimanche à l’embauche
Madame, Monsieur,
En conséquence de l’accord d’entreprise en date du 03 juillet 2024 et de l’autorisation du préfet en date du … (date) vous êtes amené(e) à travailler le dimanche conformément aux dispositions des articles L.3132-25-3 et suivants du Code du travail.
Vous avez exprimé lors de l’exécution de votre contrat de travail au sujet du travail le dimanche : (Cochez l’option choisie)
Que vous n’êtes pas volontaire pour travailler le dimanche
Que vous êtes volontaire pour travailler tous les dimanches d’ouverture de l’établissement
Que vous êtes volontaire pour travailler 20 dimanches par an MAXIMUM (période de 12 mois consécutifs)
Que vous êtes volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche soit le …. (Dates)
En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le jour de repos de remplacement sera pris dans la semaine au cours de laquelle le salarié doit travailler le dimanche et, dans la mesure du possible, le jour de la semaine souhaité par le salarié qui devra en informer la Direction au moins 15 jours calendaires avant sa prise effective pour des raisons organisationnelles. Il est rappelé qu’une entreprise bénéficiaire de l’autorisation du préfet, ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié d'une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié d'une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Par ailleurs, l’accord d’entreprise dont une copie vous a été remise en suivant de votre accord exprès, mentionne les conditions dans lesquelles nous prendrons en compte l’évolution de votre situation personnelle.
Aussi, nous vous informons que vous bénéficiez, tout au long de l’année, d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de votre catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, ne comportant pas de travail le dimanche, au sein de votre établissement d’affectation, ou, à défaut, de l’entreprise.
Pour la mise en œuvre de cette priorité vous pouvez contacter Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur de la société XXXXXXXXXX, ou toute personne susceptible de le remplacer.
Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de notre parfaite considération.
Madame/ Monsieur … (prénom et nom)
Salarié(e)
Monsieur XXXXXXXXXX
Directeur XXXXXXXXXX
« Remis en main propre le ... (Date) et bon pour accord le …. (Date) » + signature : …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………
(Signature)
ANNEXE 3 : Procès-verbal des résultats du vote
Date : le 3 juillet 2024 Lieu de la consultation : Sallanches
A la suite de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur le travail le dimanche, le salarié le plus âgé au sein de l’entreprise, à savoir Monsieur XXXXXXXXXX, reporte les résultats du vote de la manière suivante :
…… Correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention « favorable à l’adoption de l’accord »
…… Correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention « défavorable à l’adoption de l’accord »
…… De bulletin(s) raturé(s) ou comportant une mention manuscrite
Ainsi, à l’examen des résultats ci-dessus exposés l’accord
a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel et ce, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Prénom et nom du salarié
Signatures
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
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ANNEXE 4 : FEUILLE D’EMARGEMENT
Consultation sur l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur le travail le dimanche
