Le Cancéropôle Nord-Ouest, Groupement d’Intérêt Public, représenté par son Directeur, dont le siège est situé au 6 rue du Professeur Laguesse – CS 50027 – 59045 LILLE Cédex (SIRET : 130 007 362 00028) et les salariés de la structure, signataires du présent accord conviennent de la nécessité d'apporter aux salariés du GIP Cancéropôle Nord-Ouest une couverture spécifique.
Conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, le présent accord d’entreprise est conclu par le biais d’un référendum des salariés et soumis à approbation à la majorité des 2/3 des salariés.
Article 1 Champ d'application.
Le présent accord d’entreprise règle, les rapports entre la Direction et les salariés du GIP Cancéropôle Nord-Ouest. Est concerné par cet accord l’ensemble des salariés du GIP Cancéropôle Nord-Ouest.
Toutefois, les dispositions qu'il contient ne s'étendent pas aux intervenants occasionnels tirant l'essentiel de leurs revenus d'une activité professionnelle autre que celle exercée pour le compte du GIP Cancéropôle Nord-Ouest qui les emploie.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés en contrat à durée déterminée, aux salariés à temps partiel, aux salariés aux forfaits jours, aux cadres dirigeants, aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage et aux stagiaires pour la partie relative à la durée du travail concernant l’aménagement du temps de travail.
Enfin, l'existence du présent accord ne fait pas obstacle au recours, par le GIP Cancéropôle Nord-Ouest à des interventions effectuées par des personnes physiques ou morales agissant en tant que prestataires indépendants.
Article 2
Durée - Dénonciation - Révision
Durée - Dénonciation. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des 2/3 des salariés à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de trois mois.
L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, devra être accompagné d'un projet de texte modificateur. Les négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Révision. Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties.
Avantages acquis. Le présent accord ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou collectifs acquis, antérieurement à la date de signature du présent accord, par un salarié du GIP Cancéropôle Nord-Ouest.
Les dispositions du présent accord s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat individuel ou accord collectif.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usage.
Article 3
Droit syndical.
Liberté d'opinion - Exercice du droit syndical. L’employeur reconnait la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre IV du livre 1er du code du travail.
L’employeur s'engage à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement du GIP Cancéropôle Nord-Ouest, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L 2141-4 et suivants du code du travail ainsi que par tous les autres articles du code du travail régissant le droit syndical.
Article 4
Contrat de travail.
Le contrat de travail est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauchage de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (art L 1221-3 du code du travail).
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.
Le contrat devra notamment spécifier :
La date d'entrée en fonction. La nature du contrat de travail. La durée du travail et sa répartition s'il y a lieu. Le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu). Le salaire de base et tous les éléments de la rémunération. La définition de fonction et la catégorie professionnelle. La durée de la période d'essai. L'existence du présent accord.
Pour le cas particulier des contrats à temps partiel, le contrat devra obligatoirement spécifier :
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir. Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à six mois. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail. Ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.
Toutefois, conformément aux dispositions du code du travail (art L 1241-1 et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée (CDD) peuvent être conclus.
Article 5
Modification du contrat de travail.
Tout projet de modification substantielle du contrat de travail, notamment un changement de fonction doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Les modifications, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier de façon substantielle le contrat de travail, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.
S’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, tout refus de la part du salarié est susceptible de constituer une faute disciplinaire. S’il s’agit d’une modification d’un élément essentiel au contrat de travail du salarié, un accord écrit du salarié est requis. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L 1232-2 et suivants du code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Article 6
Modalités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Préavis. Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de deux mois pour les techniciens et de trois mois pour les cadres. En cas de démission, les délais fixés ci-dessus peuvent être raccourcis par l’employeur, sous réserve que le départ précipité du salarié ne perturbe pas le fonctionnement du GIP Cancéropôle Nord-Ouest. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent. Le salarié qui n’aura pas utilisé les heures auxquelles il avait droit pour rechercher un emploi ne pourra prétendre à une indemnité compensatrice.
Indemnités de licenciement. Il sera alloué au salarié licencié de plus de 8 mois d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- pour les 5 premières années au sein du GIP Cancéropôle Nord-Ouest : 4/10èmes de mois par année d’ancienneté. - pour les années suivantes et jusqu’à la 10ème année : 5/10èmes de mois par année d’ancienneté. - pour les années suivantes et jusqu’à la 15ème année : 6/10èmes de mois par année d’ancienneté. - au-delà de 15 ans d’ancienneté, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise : 8/10èmes de mois par année d’ancienneté. Exemple (donné à titre indicatif) : un salarié ayant 7 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité égale à 4/10èmes de mois de la 1ère à la 5ème année, puis à 5/10èmes de mois de la 6ème à la 7ème année.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra pas excéder douze mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié au cours des 3 derniers mois, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.
Départ à la retraite. Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l'initiative du salarié : Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite calculée sur la base du dernier salaire. L'indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
Un demi mois d’un à cinq ans d'ancienneté révolus. Un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus. Deux mois de dix à quinze ans d'ancienneté révolus. Trois mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus. Quatre mois de vingt à vingt cinq ans d'ancienneté révolus. Cinq mois de vingt cinq à trente ans d’ancienneté révolus. Six mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.
Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : Le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de l'indemnité de licenciement prévue par le présent accord.
Article 7
Durée du travail.
Le temps de trajet est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur.
Ainsi le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif ; il en est de même pour le trajet lieu de travail - domicile. A contrario, dès lors que le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande, en partant de son lieu de travail il y a lieu de considérer que ces temps de trajets sont des heures de travail effectif.
L’aménagement du temps de travail. Les parties signataires conviennent que cette disposition ne s’applique qu’aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet, à l’exclusion des salariés en contrat à durée déterminée, des salariés à temps partiel, au forfait jours, aux cadres dirigeants, au contrat de professionnalisation, d’apprentissage et aux stagiaires.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 36.50 heures avec 9 jours ouvrés de RTT (réduction du temps de travail) octroyés par année civile. La prise de ces 9 jours de RTT sera effectuée avant le terme de l’année en cours et pourra être accolée à des jours de congés et être fractionnée par demi-journée. Toutefois, toute demande devra être soumise par écrit à l’employeur pour accord préalable au minimum 10 jours avant la prise du (ou des) jours de RTT.
La conversion des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés. Les parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est fixée à 36.50 heures, les heures supplémentaires visées au paragraphe ci-dessus s’entendent des heures effectuées au-delà de 36.50 heures. Pour les autres salariés, non soumis à l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires s’entendent des heures effectuées au-delà de 35.00 heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires nécessite l’accord préalable de l’employeur. Ainsi, seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord, donnent lieu à l’octroi de repos compensateur de remplacement.
Le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires s’élève à 10 %. La prise des jours de repos compensateur de remplacement pourra être accolée à des jours de congés et pourra être fractionnée par demi-journée. Toutefois, toute demande devra être soumise par écrit à l’employeur pour accord préalable au minimum 10 jours avant la prise du repos.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables au GIP Cancéropôle Nord-Ouest.
Article 8
Congés payés.
Durée des congés. La durée des congés est calculée en jours ouvrés à raison de 2.08 jours par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
L'article L 3141-8 du code du travail pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge. L'article L 3141-23 du code du travail, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées à l’article L 3141-5 du Code du travail et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, des accords particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.
Période des congés. Selon le code du travail, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, sans pouvoir dépasser 24 jours ouvrables. L’ensemble des périodes de congés est établi de manière concertée entre l’employeur et les salariés. Le calendrier des congés d’été est établi avant le 15 mars au plus tard de chaque année, en fonction des nécessités de l’activité, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et des dates de congés des conjoints. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les dates de congés payés peuvent toutefois être modifiées par l’employeur sous réserve de respecter le délai fixé par la Loi. Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
Indemnisation du congé. Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art L 3141-24 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
Article 9
Jours fériés et congés.
Jours fériés. Le présent accord convient que les fêtes légales suivantes : 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’ascension, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël sont des jours fériés chômés, qui ne peuvent avoir pour effet de réduire la rémunération sous réserve que le salarié justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté à l’exception du 1er mai, qui est légalement rémunéré, et ce quelque soit l’ancienneté du salarié. En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra selon son choix soit une rémunération complémentaire égale à cent pour cent de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.
Congés pour événements familiaux. A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage du salarié :Cinq jours ouvrables maximum. PACS du salarié :Quatre jours ouvrables. Naissance survenue au foyer du salarié :Trois jours. Arrivée d’un enfant en vue de son adoption :Trois jours. Mariage d'un enfant :Deux jours. Annonce de survenance d’un handicap chez l’enfant :Deux jours. Décès du père, de la mère, des beaux-parents, des sœurs et des frères :Trois jours ouvrables maximum. Décès du conjoint ou d'un enfant :Cinq jours. Décès du concubin ou partenaire lié par un PACS :Trois jours. Déménagement :Un jour.
Sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise :
Décès d’un parent ou allié au second degré (beau-frère, belle-sœur, grands-parents) : Un jour. Hospitalisation en soins palliatifs du conjoint, partenaire dans le cadre d’un PACS, concubin, père, mère et enfants (et beaux-parents) : Trois jours. Examen universitaire ou professionnel : Dans la limite de trois jours/an
Dans les cas énumérés ci-dessus, compte tenu des déplacements à effectuer, la durée de l’absence peut éventuellement être majorée des délais de route qui ne doivent pas excéder 48 heures aller et retour.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause ou dans un délai raisonnable avant ou après l’évènement et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Il appartient au salarié de fournir la preuve matérielle de l’événement (acte de décès, certificat médical…).
Absences rémunérées pour enfants malades et pour garde d’enfants : 6 jours par an maximum. Deux cas sont prévus :
soit l’enfant est malade,
soit sa garde n’est plus assurée momentanément (nourrice malade, crèche ou école fermées,…)
Dans le cas où le parent est isolé, le congé peut être porté à 12 jours. Dans le cas où le conjoint, partenaire dans le cadre d’un PACS, concubin ne bénéficie pas de congés rémunérés pour enfants malades, le congé peut être porté à 12 jours maximum sous réserve d’une attestation fournie par l’employeur du conjoint. Pour la garde d’enfants, aucun congé supérieur à 6 jours par an ne sera toutefois octroyé.
L’âge limite des enfants pour lesquels ces autorisations d’absence peuvent être accordées est de seize ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés. Les autorisations sont accordées par famille, quel que soit le nombre d’enfants, et sur présentation d’un certificat médical, dans le cadre de l’année civile et sans qu’aucun report d’une année sur l’autre ne puisse être autorisé.
Article 10
Absence pour maladie et indemnisation.
Indemnisation des absences pour maladie ou accident. Sous réserve que le salarié titulaire d’un contrat de travail justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de l’Union européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à l’Union européenne.
Par subrogation et pendant une durée de 36 mois maximum, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Par subrogation et pendant les 48 mois suivants, il recevra la moitié de cette même rémunération, dès lors qu’il s’agit d’une affection relevant de l’un des 5 groupes de maladies suivants : affection cancéreuse, maladie mentale, tuberculose, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis.
L'indemnisation interviendra à compter du premier jour d'arrêt pour la maladie, l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise et s’effectuera tant que durera le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Les droits visés à l'alinéa précédent sont ré ouverts dès la reprise du travail.
Incidence de la maladie sur le contrat de travail. Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux articles L 1226-7 et suivants du code du travail, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue dans le présent accord à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l'indemnité de préavis prévu non effectué.
L'employeur devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L 1232-2 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident et sans préjudice des dispositions et de la jurisprudence régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif pour motif économique, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement prévue au présent accord correspondantes.
Article 11
Congé d'ancienneté
La durée du congé légal est augmentée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l'entreprise :
- 1 jour après 3 ans - 2 jours après 5 ans - 3 jours après 8 ans - 4 jours après 10 ans - 5 jours après 15 ans - 6 jours après 20 ans La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée au 1er juin de chaque nouvelle période de congés payés.
La prise des jours liée au congé d’ancienneté pourra être accolée à des jours de congés payés et être fractionnée par demi-journée. Toutefois, toute demande devra être soumise par écrit à l’employeur pour accord préalable au minimum 15 jours avant la prise du (ou des) jours liée au congé d’ancienneté. En cas de résiliation du contrat de travail, elle est appréciée à l'expiration du contrat. Un mois de présence est toutefois requis dans l'année de référence. L'ancienneté s'apprécie à compter de la dernière date d’entrée du salarié dans l’entreprise En accord entre les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.
Article 12
Maternité, adoption.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L 1225-17 et suivants du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L 1225-66 du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L 1225-47 et suivants (congé parental d'éducation). Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
Article 13
Classification.
Compte tenu des spécificités propres au secteur des GIP Recherche, les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure des emplois 3 niveaux de classification : technicien qualifié niveau A, cadre niveau B et cadre niveau C.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher :
En priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié.
Aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné.
Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie.
A la polyvalence des compétences à assumer.
A cet effet, un profil de poste est rédigé pour chaque emploi occupé dans le GIP Cancéropôle Nord-Ouest. Ce profil précise le contenu des missions à réaliser et le niveau de polyvalence, de responsabilité, d'autonomie, de formation, d'expertise professionnelle ou d'expertise en rapport avec l'emploi concerné.
Article 14
Rémunérations.
Les rémunérations sont déterminées dans le respect de la grille de rémunération annexée au présent accord et en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. Cette grille tient compte d’une évolution des compétences et des qualifications liées à l’ancienneté. La grille n’est annexée qu’à titre indicatif et est susceptible d’évolution. Toute nouvelle grille de rémunération sera ainsi portée à la connaissance du salarié par écrit dans un délai de deux mois avant son application effective.
Article 15
Evaluation.
L’évaluation du travail réalisé par les personnels est assurée chaque année. L’évaluation conclut à la décision éventuelle de durée accélérée d’avancement d’échelon ou de changement de niveau.
Article 16
Entrée en vigueur – Publicité – Dépôt de l’accord.
Le présent accord sera déposé conformément aux modalités de dépôt précisées dans le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018. Il fera ainsi l’objet d’un dépôt sur la plate-forme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt. Fait à : LILLE
Le : 7 décembre 2018
Signature de l’employeur :
Signature du représentant des salariés, désigné par l’ensemble des salariés
