Avenant 1 : Accord d’entreprise relatif au télétravail
Entre les soussignés:
l’association CANTON JEUNES dont le siège est situé rue du district 50340 LES PIEUX,
représentée par la Présidente agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, ci-après dénommée l’association, d’une part, et
la majorité des membres titulaires du CSE, d’autre part, il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. – Préambule
Dans le cadre d'une réflexion concernant l’amélioration de la productivité de l’ensemble du personnel salarié de Canton Jeunes, l’Association a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel. En effet, le télétravail doit permettre une meilleure concentration et moins d’interruption dans le travail.
Article 2. - Champ d'application Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque structure gérée par l’association Canton Jeunes qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord. Ne seront pas concerné les temps d’accueil du public.
Article 3. - Définition du télétravail occasionnel (modification) Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé par les parties du présent accord de ne pas mettre en place un télétravail régulier mais qu’occasionnel.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter du présent accord.
Le télétravail occasionnel pourra être accordé par l’employeur ou la directrice de l’association dans les situations suivantes :
Intempéries majeures
Contraintes familiales d'organisation spécifiques (absences ou déplacements exceptionnels du ou de la conjointe, absence de cantine ou d’enseignants)
Circonstances exceptionnelles liées au transport (panne, intempérie…)
Prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse, incapacité partielle.
Risques sanitaires importants
Présence nécessaire au domicile en raison de travaux ou de livraison de colis importants.
Réalisation de travaux nécessitant le calme (Appel d’offre, bilan de projet, bilan de fin d’année, paramétrage de logiciel …)
Rendez-vous médicaux proche du domicile. Dans la mesure du possible, les rendez-vous médicaux devront être pris en dehors des heures de travail
La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique, au moins 24 h avant la date du télétravail souhaitée. Celui-ci ou le service des ressources humaines donnera son accord préalable, exprès et écrit. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.
Mise en place du télétravail occasionnel
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail occasionnel
Pour être exercé, le télétravail occasionnel doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment tout travail à caractère administratif, de recherche et/ou de préparation. À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : Travail qui nécessite d’assurer un face à face avec le public accueilli, réunion d’équipe ou réunion avec des partenaires. Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de moyens matériels suffisants permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une
connexion internet haut débit.
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont à l’appréciation par la directrice de l’association et/ou l’employeur. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander
à bénéficier du télétravail occasionnel par un document écrit ou mail adressé au représentant de l’employeur et à l’employeur . Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :
Activités concernés,
Motif de la demande,
Lieu du télétravail,
Heures de travail du jour
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques et exceptionnelles. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis.
Article 6 : Critères de non éligibilité au télétravail ( modification) Le télétravail occasionnel peut être refusé dans les cas suivants :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
En cas de formation, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur,
En raison d’absences de 2 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…)
Besoin de remplacement exceptionnel d’un salarié absent sur d’autres missions
Si le télétravail perturbe l’activité
Si le salarié n’est pas joignable soit par mail ou téléphone
Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE) Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel dans l’association Canton Jeunes une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail occasionnel est réalisée auprès du CSE. Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.
Organisation du télétravail
Article 8. - Lieu du télétravail
Le télétravail occasionnel devra s’exercer au domicile habituel du salarié. Il pourra se faire dans un autre lieu convenu avec la directrice de l’association mais devra être exceptionnel (si travail en équipe, aucune possibilité d’un des collègues de se déplacer). Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace à son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'association en respectant un délai de 24h. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.
Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail (modification) La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l’association. Le supérieur fonctionnel ou hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, selon les modalités suivantes : échanges/discussions et questionnements lors de l’entretien individuel. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.
Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail (modification) Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’association, soit 10h de travail effectif par jour.
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour).
Article 11. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l’association. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout dysfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation… Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’association.
Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur L’association Canton Jeunes rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant et après ses horaires fixés dans son planning. Pendant son télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail indiquées dans son planning (article 5), pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. Le supérieur fonctionnel et hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.
Article 13. - Équipements liés au télétravail (modification) L’accès internet du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur. Une attestation sur l’honneur pourra lui être demandé par l’employeur. Si du matériel est fourni au télétravailleur, ce matériel reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de chaque temps occasionnel. Le télétravailleur doit respecter le matériel et s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat et congé. Il devra être rendu. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. L’association ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur. Dans le cas où le salarié utilise son propre matériel : Le télétravailleur utilise son propre matériel. Dès lors qu’une vérification préalable de conformité de l’installation du salarié est nécessaire pour l’exercice du télétravail, les frais d'adaptation et d'entretien seront à la charge du salarié. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation sur l’honneur à la demande de l’employeur. La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Il doit également observer les règles prévues dans la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Droits et devoirs des salariés Article 14. - Assurance Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail occasionnel à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.
Article 15. - Confidentialité et protection des données (modification) Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui. Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail. Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur fonctionnel et/ou hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 16. - Gestion des pannes et incidents informatiques (modification) En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique. En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
Article 17. - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié : respect des plages horaires (article 5). Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 18. - Santé et sécurité au travail Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association. En cas de maladie ou d'accident pendant sa période de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. De même que pour l’efficience du télétravail, un arrêt enfant malade, un enfant ou conjoint/conjointe malade, un congé exceptionnel du ou de la conjointe, un événement particulier, ne pourra pas justifier d’une demande de période de télétravail.
Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 19. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus en situation de handicap, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Dispositions finales
Article 20. - Durée de l’avenant (modification)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 21. – Suivi( modification) Pour s’assurer du suivi du présent avenant, il est créée une commission composée de 3 membres : président.e de l’association, son représentant et au moins un membre du CSE. Cette commission de suivi se réunit 1 fois par an. Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’avenant, clarifier éventuellement les clauses de l’avenant.
Article 22. – Révision (modification) La révision du présent avenant est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 23. – Dénonciation (modification) Le présent avenant et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 1 mois. La dénonciation sera également déposée auprès de la DIRECCTE de Normandie.
Article 24. – Publicité (modification)
Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Flamanville, le 30 novembre 2025, en 2 exemplaires originaux Signatures
