L’association CAP DIGITAL Paris Région, Association pour le développement des technologies numériques et leurs contenus en Île-de-France dont le siège social est situé 14 rue Alexandre Parodi 75010 Paris,
Représentée par
Monsieur …, agissant en sa qualité de Délégué Général,
Et :
Les représentants élus du personnel au Comité Social et Économique, CSE, Madame …, élue titulaire et Monsieur …, élu suppléant,
Ci-après désignés « Les Parties »
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail hybride. Les Parties ont fait les constats suivants :
Les modes de travail ont profondément évolué depuis la crise Covid ;
Les technologies informatiques numériques permettent d’accomplir de nombreuses missions en dehors du lieu de travail ;
Les collaborateurs et collaboratrices aspirent à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Le télétravail expérimenté depuis 2020 a démontré qu’il est important d’être attentif à la préservation du lien collectif entre collaborateurs et une relation de proximité basée sur le présentiel avec les membres, clients et partenaires.
Ainsi, conformément aux modalités de mise en œuvre définies par l’article 21 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, elles ont donc décidé de définir un cadre règlementaire par le biais de cet accord, pour permettre de mettre en place l’organisation du télétravail pour les salariés. Cet accord collectif fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail. Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.
Les Parties réaffirment en outre les principes fondateurs de l’organisation du télétravail des salariés de Cap Digital :
La priorité à la présence dans les locaux de l’association et auprès des membres et de l’écosystème ;
La préservation du lien social entre les salariés et le renforcement du sentiment d’appartenance à l’association ;
Le respect de la vie privée ;
Le respect par le salarié de ses engagements vis-à-vis de l’association ;
Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle.
En fonction de la nature des emplois, des formes d’organisation du travail, spécialement des contraintes liées à la nature des membres, clients et partenaires de Cap Digital, le télétravail est susceptible d’être mis en place de façon généralisée.
ARTICLE 1 - DEFINITION
Le télétravail est une forme d’organisation et ou de réalisation du travail, utilisant les technologies informatiques numériques dans le cadre du contrat de travail et dans laquelle des tâches, qui auraient également pu être réalisées dans les locaux de l’association, sont effectuées hors de ces locaux de façon régulière.
Les Parties au présent accord retiennent cette définition de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concernera les salariés qui travailleront de manière alternative à leur domicile principal et dans les locaux de l’association.
Le nécessaire équilibre entre télétravail et travail en présentiel se matérialise par un nombre maximal de 88 jours télétravaillés par an pour un salarié à plein temps. La période de référence est celle du calendrier civil, du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours télétravaillés sur le mois ne peuvent excéder neuf (9) jours dont maximum cinq (5) jours consécutifs.
En cas de contrat de travail à temps partiel, le forfait de nombre de jours télétravaillés sera calculé sur la base de la durée du contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le forfait annuel de jour de télétravail sera d’un maximum de 40% du nombre de jour de travail contractuel annuel.
En cas de contrat à durée déterminée, le forfait de nombre de jours télétravaillés sera calculé sur la base de la durée du contrat de travail.
Il est convenu que l’expression « locaux de l’association » dans le présent accord vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le salarié se trouve en situation de télétravail.
ARTICLE 2 – RÈGLES D’APPLICATION
2.1 - Caractère volontaire, modalités de passage et postes éligibles
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’association.
Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande de télétravail (hors cas exceptionnels évoqués ci-après).
Pour la mise en place de cette organisation définie par le présent accord, il est convenu que le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse sa demande avant le début de chaque période annuelle via le formulaire dédié signé et daté aux services administratifs.
Le service administratif fera valider le formulaire au supérieur hiérarchique direct et au Délégué général.
Les motifs d’un refus du supérieur hiérarchique direct ou du délégué général de valider la demande d’application de l’accord doivent être exposés au salarié lors d’un entretien
Les critères de refus sont :
La fonction : Office Manager ou toute fonction nécessitant une présence à plein temps dans les locaux de l’association ou auprès des membres. Le contrat de travail devra alors spécifier que le poste exclue toute possibilité de télétravail
L’autonomie insuffisante du salarié
Les conditions du travail au domicile du salarié : Le salarié doit disposer d'une connexion internet stable et aménager un espace de travail qui permette l'exécution efficace de ses tâches, tout en préservant sa santé et l'image de l'association.)
En cas de changement de poste, le passage en télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande de la part du salarié. L’accord des deux parties, l’association et salarié, est requis.
2.2 - Modalités de gestion de situations exceptionnelles liées à la santé du salarié
Sur recommandation du médecin du travail, les salariés dans les situations définies ci-dessous, pourront se voir accorder des jours de télétravail supplémentaire. Il s’agit des salariés :
De retour au travail, après une absence maladie de longue durée (plus de six mois)
Ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt / congé maternité)
De retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivants la reprise du travail
Dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le médecin du travail de manière expresse.
Spécifiquement, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par l’association dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. La direction informera le CSE de l’accord avec le salarié.
2.3 - Modalités de gestion de contextes généraux hors du commun
L’association se réserve également la possibilité de prendre l’initiative du télétravail dans les cas exceptionnels où celui-ci permet d’assurer la continuité de l’activité (grèves généralisées, pandémies, intempéries, situation relevant de la sécurité du territoire, travaux majeurs dans les locaux de l’association).
Le CSE sera consulté lors de ces cas exceptionnels.
Ces journées à l’initiative de l’association ne seront pas décomptées du forfait annuel des salariés.
La durée d’application de ces consignes devra être discutée en CSE.
La durée d’application ne pourra être supérieure à un mois. Au-delà, le sujet sera de nouveau discuté en CSE.
Dans ce cadre, et en dehors de toutes consignes des autorités préfectorales le refus d’un salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 3 – DUREE DU TÉLÉTRAVAIL ET REVERSIBILITE
L’accord de télétravail entre le salarié et l’association est limité à un an, reconductible.
À l’issue de chaque échéance, le salarié et son supérieur hiérarchique direct font un bilan commun.
Le renouvellement du télétravail est nécessairement exprimé à cette occasion.
L’association et le salarié peuvent, à tout moment, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association.
La décision de mettre fin à l’application du présent accord, dûment motivée (ex : impératif nécessitant le retour du salarié sur site, situation d’isolement détectée et discutée entre les parties, manquements répétés aux exigences professionnelles etc.), est adressée sous format papier en RAR ou remis en main propre ou sous format électronique avec demande d’accusé réception, à son supérieur hiérarchique direct ou au salarié.
La réception du courrier fait courir le délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai peut être diminué en cas d’accord des deux parties ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.
Le salarié qui arrête la situation de télétravail est ensuite maintenu, sans modification de sa quotité de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au salarié en situation de télétravail sont identiques à celles des salariés occupant des fonctions similaires dans les locaux de l’association.
Le salarié et son supérieur hiérarchique direct définissent ensemble l’organisation opérationnelle du télétravail.
L’outil de suivi d’activité en vigueur au sein de l’association constitue l’outil de gestion de la déclaration de télétravail. Au moment de la signature de l’accord, il s’agit de la plateforme EURECIA.
Le salarié s’engage à mettre à jour mensuellement cet outil pour transmission à son supérieur hiérarchique direct de ces demandes de jours de télétravail.
En dernier lieu c’est le supérieur hiérarchique direct qui fixe l’organisation opérationnelle selon les circonstances qu’il évaluera.
Cette organisation peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
Lors du jour défini comme étant « télétravaillé », le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son supérieur hiérarchique direct au plus tard la veille du jour en question.
ARTICLE 5 – PROTECTIONS DES DONNEES
Les salariés en situation de télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association, spécialement la charte informatique. La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Les salariés en situation de télétravail sont seuls à maîtriser leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leurs tâches. Ils devront dès lors faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.
ARTICLE 6 –SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET VIE PRIVEE
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni les horaires habituels, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’association. Le salarié devra donc pouvoir être joint par mail et par appel vocal sur ses plages de travail habituelles.
La plage horaire de joignabilité doit comprendre une pause déjeuner d’une heure entre 12h00 et 14h00.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos et la durée maximale du travail fixés par la loi.
La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés œuvrant dans les locaux de l’entreprise.
L’association est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, le salarié n’est plus considéré sous la subordination de l’association en dehors de cette plage horaire, sauf cas exceptionnels (AGO, Rencontres annuelles…).
L’association sera notamment attentive à la prévention des risques psychosociaux et veillera au respect du droit à la déconnexion.
L’association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.
ARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS ET LIEU DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du métier, le matériel listé ci-dessous est fourni par l’association :
Un ordinateur portable destiné à un usage professionnel ;
Des solutions de mail, messagerie instantanée, softphonie et webconférence ;
Accès à distance via le VPN à l’ensemble des dossiers et des logiciels nécessaires pour l’exercice de l’activité ;
Sur simple demande, du petit matériel pourra être mis à disposition du salarié en complément pour équiper son poste de télétravail : clavier, écran, souris.
Le télétravail étant pendulaire il ne sera pas fourni d’imprimante au salarié. Il est rappelé que cet équipement est mis à disposition dans les locaux de l’association.
En cas de problème technique, le salarié contacte le service d’assistance de l’association pour un dépannage à distance.
En cas d’impossibilité, le salarié informe son supérieur hiérarchique direct pour convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et retour dans les locaux de l’association).
Le salarié s'engage à utiliser les équipements mis à disposition par l'association exclusivement à des fins professionnelles. Toutefois, une tolérance peut être accordée pour une utilisation occasionnelle et raisonnable à des fins personnelles, sous réserve que cela ne compromette ni la sécurité, ni la performance des équipements, ni l'activité professionnelle. Cette tolérance reste à l'appréciation de l'association et peut être révoquée à tout moment en fonction des besoins ou des circonstances.
Les équipements mis à disposition ne peuvent en aucun cas être utilisés à des fins professionnelles autres que celles de l’association.
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dans le cadre du télétravail dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Le télétravail se réalise à l’adresse du domicile principal du salarié si les conditions techniques le permettent :
Le salarié doit disposer d’une installation électrique conforme et d’une connexion personnelle à un accès internet haut débit ;
Le salarié dispose d’un espace dédié et adapté au travail
Le salarié est assuré pour un usage professionnel.
Dans cet esprit, le salarié doit fournir à l’employeur une attestation de l’assurance multirisque habitation de son domicile (couvrant également le matériel professionnel) et une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile.
Le salarié reçoit en contrepartie une indemnité mensuelle forfaitaire de 30 € incluant les frais de connexion et les frais d’électricité supplémentaires liés à l’utilisation du matériel informatique.
En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes des modalités habituelles effectives de télétravail.
Le salarié peut occasionnellement utiliser un second lieu de travail, localisé obligatoirement en France métropolitaine.
Il doit en informer son supérieur hiérarchique direct sur demande au format électronique, copie au Délégué Général et au Responsable administratif et financier, avec délai de prévenance fixé à 2 jours.
Une attestation d’assurance multirisque habitation doit également être fournie, ainsi que l’attestation sur l’honneur mentionnée ci-avant.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE, MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. Les salariés font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence dans les locaux de l’association.
Toutes les obligations pesant sur les locaux de l’association ne peuvent être transposées à l’identique au domicile du salarié.
L’association indique que l’accord de télétravail est conditionné à la nécessité de justifier d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles.
L'association doit être en mesure de s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux réglementations en vigueur.
L’association peut consulter le CSE en cas de doute sur les conditions de télétravail d’un salarié
L’association peut être amenée à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous et avec l’accord préalable du salarié pour s’assurer des bonnes conditions de travail (ex : conformité des installations électriques etc..).
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
En cas d'accident en situation de travail, il appartient au salarié en télétravail de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management …) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime.
C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.
De même, le salarié devra contacter le service administratif le jour même, par voie téléphonique, courrier électronique ou par lettre simple et lui fournir un certificat médical.
Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.
ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET COMPORTEMENT GENERAL
Le salarié en télétravail s’engage à :
Respecter les règles et usages en vigueur dans l’association (confidentialité, tenue correcte etc.) ;
Respecter les règles d’hygiène et de sécurité ;
Veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur à l’entreprise ;
S'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés ;
S’assurer dans l’hypothèse d’un partage du domicile que celui-ci ne perturbe pas la poursuite de ses responsabilités en télétravail.
ARTICLE 10 – FORMATION
Les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association.
ARTICLE 11 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les salariés bénéficiaires du présent accord ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’association, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.
Ils bénéficient en outre des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux appliqués aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Enfin, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie des effectifs de l’association pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Cet accord entre vigueur le 16 septembre 2024, dans le respect des conditions visées à l’article 14 ci-dessous. Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
À l’issue de trois ans, cet accord sera soumis obligatoirement à révision. Ainsi, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai de trois mois précédant son expiration.
À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une des parties, pendant sa durée d’application, notifiée par écrit à l’autre partie. Il sera révisé par voie d’avenant, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Il peut être révisé moyennant le respect d’un délai de préavis fixé à un mois entre la demande de révision et l’engagement des négociations.
ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
L’accord signé par les Parties sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la région Île-de-France via la plateforme en ligne « TéléAccords » ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Fait à Paris, le 17 septembre 2024
Pour représentation du personnel, Pour l’association
