ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
CAP SANTE EST ARMOR,
Association civile à but non lucratif, dont le siège social est situé à SAINT BRIEUC (22000) 26, rue de Paris et représentée, aux fins des présentes par sa Présidente en exercice, Madame **********, dûment habilitée.
Ci-après désignée « CAP SANTE EST ARMOR », « L’Association », « L'Entreprise » ou « L'Employeur »
D’une part,
ET
Madame **********,
Membre titulaire du Comité Social et Economique de l’Association,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE (procès-verbaux des élections intervenues le 30 septembre 2020). Ci-après les «
Salariés ».
D’autre part.
Préambule Dans le cadre d’une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle et flexible, et répondant aux attentes des salariés,
CAP SANTE EST ARMOR a souhaité mettre en place le télétravail.
Dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail,
CAP SANTE EST ARMOR souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer en partie leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’Association.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. Enfin, les parties précisent que le télétravail au sein de
CAP SANTE EST ARMOR repose sur un choix personnel du salarié, et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, en dehors d’événements d’ampleur non maîtrisables par l’employeur, et nécessitant un recours au télétravail massif (ex : crise sanitaire, grève générale, fortes intempéries, etc.).
CAP SANTE EST ARMOR confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’Association et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL
Article 1.1 – Définition Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’Association. Article 1.2 – Champ d’application et conditions Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de
CAP SANTE EST ARMOR.
Article 1.2.1 – Eligibilité Pourront être éligibles à ce type d’organisation, les salariés en CDI et les salariés en CDD à l’issue de leur période d’essai, ayant une durée contractuelle au moins égale à 50% de la durée légale de travail (hors situation en lien avec l’état de santé du salarié) :
dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un accompagnement managériale de proximité n’est pas nécessaire (expérience dans le métier et ancienneté sur le poste de travail…) ;
dont l’état de santé nécessite un travail à domicile sur préconisation médecin du travail, (temps partiel thérapeutique, RQTH,…) ;
justifiant disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail à son domicile : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité.
Pour tout nouvel embauché, le télétravail ne pourra démarrer qu’à l’issue de la confirmation de la période d’essai. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes de salariés :
dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
pour lesquels la mise en œuvre du télétravail ne peut se faire dans un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et/ou ne répondant pas à une installation électrique conforme ;
dont les fonctions exercées en télétravail pourraient avoir un impact complexifiant sur le fonctionnement de l’Association et l’organisation du service ;
dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste, sur le lieu de travail, sur préconisation du médecin du travail (pas d’aménagement de poste au domicile possible).
L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’Association, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif. Article 1.2.2 – Lieu du télétravail Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié. Un espace du domicile, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail : espace dédié, équipé notamment d’un bureau et d’un siège et d’une connexion internet. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’employeur. Dans ce cas, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 1.2.4. Article 1.2.3 – Passage en télétravail
Formalisme de la demande de passage en télétravail
La formalisation de la demande (qu’elle soit exceptionnelle, occasionnelle ou régulière) sera faite par écrit, sur formulaire dédié et remis à la direction, conformément au modèle présenté en annexe 1 dûment rempli et comprenant les justificatifs demandés (assurance, accès à internet, conformité électrique). Une réponse écrite de la direction sera assurée dans un délai de 15 jours suivant la transmission complète de la demande par le salarié. Celle-ci sera dûment motivée en cas de refus.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes.
Cette période doit permettre :
au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ;
à l’employeur de vérifier si le salarié est bien en capacité de réaliser l’ensemble du travail attendu dans le cadre de son poste, ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Durant la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail et demander un retour au travail en présentiel dans les locaux de l’Association, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour l’employeur, et sans délai pour le salarié.
Dans ce cas, le télétravailleur retrouve son poste en présentiel dans les locaux de l’Association, et doit restituer le matériel mis à disposition.
En tout état de cause, à la fin de la période d’adaptation, un entretien entre le salarié et son responsable pourra être organisé pour confirmer ou infirmer la poursuite du télétravail.
Passage en télétravail sur initiative de l’employeur
Conformément à l'article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de fortes intempéries, grève des transports ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de
CAP SANTE EST ARMOR et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
la période prévue ou prévisible de télétravail ;
les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles et collectives.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement suite à la décision du Préfet, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 1.2.1 de la présente, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.
En cas de décision de la direction, le passage en télétravail sera formalisé par tout moyen.
Télétravail ponctuel à la demande du salarié et absences enfants malades ou congés exceptionnels
Le télétravail peut être demandé de manière ponctuelle. Cependant il n’est pas compatible avec la garde d’enfants, ou avec toute autre demande d’absence liée aux congés exceptionnels. Ainsi, sauf nécessité de service, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre s’il s’agit de s’absenter pour :
garder un enfant malade au domicile ;
garder un enfant au domicile, notamment dans le cadre d’un mouvement de grève ;
se rendre à un événement en lien avec un congé exceptionnel ;
accompagner un proche (situation d’aidant).
Dans toutes ces situations, le salarié doit faire une demande d’absence dans les mêmes conditions que le salarié en poste au sein des locaux de l’association. Article 1.2.4 – Réversibilité Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raison familiale impérieuse ;
changement de poste ;
réorganisation de l’Association ;
Incapacité du salarié à exercer ses missions en télétravail.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dûment justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail :
toute demande émanant de l’employeur devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie en respectant un délai minimum de 1 mois, sauf demande expresse du salarié de raccourcir ce délai ;
toute demande émanant du salarié devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à la Direction. En pareil cas, le retour en présentiel pourra intervenir sans délai.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendant impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.
TITRE II – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 2.1 – Organisation du télétravail Le télétravail est mis en œuvre au sein de
CAP SANTE EST ARMOR dans les conditions qui suivent.
Article 2.1.1 Modalités de télétravail
a) Fixation et modification du jour de télétravail
Le télétravail mis en place au sein CAP SANTE EST ARMOR permettra aux salariés éligibles et volontaires d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’association deux jours par semaine maximum pour les salariés exerçant leurs fonctions entre 80% et 100%, et une journée par semaine maximum pour les salariés dont le temps de travail est à minima de 60%, et inférieur à 80% ou de manière ponctuelle sous réserve de validation de la direction.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec l’employeur, selon l’organisation et les nécessités du service. Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt l’association, ces jours pourront être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai d’une semaine. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas exercer son jour de la semaine en télétravail, aucun report ne pourra être sollicité. Le jour de télétravail sera donc perdu.
b) Annulation ponctuelle du jour de télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement annulé en cas de déplacement professionnel, formation, atelier, réunion, nécessité de service (fonctionnement en binôme) nécessitant la présence physique du salarié. Dans ce cas, le jour télétravaillé ne sera pas reporté.
c) Activités spécifiques exclues du télétravail
Certaines activités nécessitent la présence physique de l’ensemble des salariés et sont incompatibles avec l’exercice du travail au domicile du salarié. Il s’agit notamment des activités suivantes (liste non exhaustive) :
les activités nécessitant un passage sur le lieu de travail (rencontres partenaires, représentation physique de l’Association, visite à domicile…) ;
les formations en présentiel.
En cas de réunion proche du domicile du salarié, ce dernier aura la possibilité de prendre son poste, ou de finir son poste, à domicile, afin d’éviter un temps de trajet supplémentaire sur le temps de travail. En pareil cas, cette situation de travail relève de l’organisation de travail, et ne rentre pas dans le cadre du présent accord. Cet exercice du travail à domicile devra être formalisé par un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 2.1.2. Plages de disponibilités Le télétravailleur a la possibilité de contacter son responsable de service et ses collègues de travail dans les mêmes conditions qu’un salarié sur site.
a) salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
Pendant leurs jours de travail en télétravail, les salariés devront être joignables durant les plages horaires prévues au planning, dans les conditions habituelles d’exercice sur lieu de travail.
b) salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours devront être joignables aux moments convenus avec l’employeur. Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de
CAP SANTE EST ARMOR, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles il est joignable.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de
CAP SANTE EST ARMOR, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
c) Respect des durées légales et conventionnelles de travail
Dans tous les cas, le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant :
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions sans mettre en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail. Ainsi, durant les heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail. Par ailleurs, les récupérations d’heures ne pourront pas être planifiées sur les journées de télétravail, et ces journées n’ouvriront pas droit aux aménagements d’horaires. Article 2.1.3 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. Le télétravailleur doit respecter les horaires prévus à son planning ou dans son contrat (salariés au forfait). Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exerce ses fonctions en présentiel. Toute modification du temps de travail doit faire l’objet d’une demande et d’une autorisation préalable par l’employeur. Article 2.1.4 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales Hors des locaux
CAP SANTE EST ARMOR, le télétravailleur aura un accès, par tous moyens, aux informations professionnelles de l’Association : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.
Article 2.2 – Evaluation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de
CAP SANTE EST ARMOR.
La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié. L’employeur s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de
CAP SANTE EST ARMOR.
L’employeur effectuera un bilan des tâches effectuées en télétravail avec chaque salarié concerné, à une périodicité définie en fonction de la nature du poste. En cas de difficulté à accomplir les tâches sur la durée du télétravail, le salarié est tenu de contacter au plus vite son employeur pour trouver les solutions appropriées. En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail. De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont évoquées lors de l’entretien professionnel. TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE
Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité du lieu de télétravail Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein de son domicile où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement conforme du poste de télétravail. Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. C’est la raison pour laquelle, l'employeur pourra demander au salarié d'attester de l’efficacité de la connexion et du débit internet ainsi que d’une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. Les représentants du personnel pourront être amenés à se rendre au domicile des salariés, sous réserve d’obtenir préalablement l’autorisation des salariés télétravailleurs. Article 3.2 – Matériel et technologie
CAP SANTE EST ARMOR fournit le matériel nécessaire à l’activité du salarié dans les conditions fixées par le contrat de travail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’association fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité. Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de
CAP SANTE EST ARMOR et que son usage est réservé à des fins strictement professionnelles.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu de contacter la Direction. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur est tenu d’informer l’Association le plus rapidement possible. Aucune intervention de prestataire informatique ne pourra avoir lieu à domicile. Si les conditions d’exercice du télétravail ne sont plus remplies au domicile, le salarié doit regagner sans délai son poste dans les locaux
CAP SANTE EST ARMOR.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’association de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur. En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de la Fédération, sera restitué à l’employeur. En tout état de cause, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel. Dans ce cadre, les impressions à domicile sont interdites. De plus, le salarié s’engage à :
verrouiller l’accès à son matériel (informatique et documents) ;
utiliser strictement et personnellement son matériel (informatique et documents) ;
utiliser le matériel mis à sa disposition uniquement à des fins professionnelles ;
En cas d’infraction à ces règles, l’employeur se réserve la possibilité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 3.4 – Santé et sécurité Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord. Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident En cas d’absence, de maladie survenue pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur immédiatement et à fournir tout justificatif d’absence dans un délai de 48 heures. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard. Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de
CAP SANTE EST ARMOR n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’association ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers. Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Fédération. Article 3.7 – Formation – Adaptation Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association. Le salarié pourra recevoir en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur. Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de
CAP SANTE EST ARMOR à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents de communication de
CAP SANTE EST ARMOR et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Article 3.9 – Assurance Le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance et souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Dans ce cadre, il devra remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel. L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance (sur justificatif – document officiel de l’assureur) permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la Fédération au sein du domicile du télétravailleur. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour le salarié travaillant dans les locaux de l’Association.
Article 3.13 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. Par le présent accord,
CAP SANTE EST ARMOR réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur, incluant les heures normales ainsi que les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés ou autres congés, les jours fériés (non travaillés) ainsi que les jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit. Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées sauf dans le cadre de l’organisation d’astreintes. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Pour garantir, l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels seront évité pendant les plages horaires suivantes :
les soirs de la semaine de travail après 18 heures 00 ;
entre le vendredi 18 heures 00 et le lundi matin 8 heures 30 ;
Dans tous les cas, tout courriel ou appel en dehors des horaires décrits ci-dessus n’appellent pas de réponse en dehors des horaires de travail du salarié. Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end. TITRE IV – FORMALITES
Article 4.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain du dépôt de l’accord auprès de l’administration.
Article 4.2. Révision de l’accord
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient. Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des Salarié(e)s lié(e)s par le présent Accord. Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article REF _Ref150261878 \r \h \* MERGEFORMAT 5.6.
Article 4.3. Dénonciation
L’Accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires, à la DDETS des Côtes d’Armor ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’Accord et/ou l’Avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant minimum 1 an, sauf signature d’un accord de substitution.
Article 4.4. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
Dépôt auprès de de la DDETS des Côtes d’Armor via la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., en deux exemplaires :
Dont une version anonymisée, sur format Word, en vue de la publication sur la base de données Legifrance.
Et une version intégrale, signée par les Parties, sous format PDF.
Dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc.
L’Accord sera communiqué aux Salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à Saint-Brieuc,
Le 16 janvier 2024
Pour CAP SANTE EST ARMOR : ***********, Présidente
*********** Membre Titulaire du Comité Social et Economique de l’association CAP SANTE EST ARMOR, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 30 septembre 2020
