L’entreprise CAPEA, n° de SIRET 80291958900035, dont le siège social est situé 4 Place de la Gare, 56170 QUIBERON,
représentée par Monsieur et Monsieur , en qualité de Gérant,
ci-après dénommé « l’employeur » ;
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés de l’Entreprise CAPEA, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ladite ratification, suite au référendum, est constatée dans le procès-verbal joint au présent accord ;
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \t "CHAPITRE;1" Préambule PAGEREF _Toc159850985 \h 4 Champ d’application PAGEREF _Toc159850986 \h 4 CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc159850987 \h 6 Section 1 : Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc159850988 \h 6 Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos PAGEREF _Toc159850989 \h 6 I)Durées maximales de travail PAGEREF _Toc159850990 \h 6 A)Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc159850991 \h 6 B)Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc159850992 \h 7 II)Durées minimales de repos PAGEREF _Toc159850993 \h 7 Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires PAGEREF _Toc159850994 \h 7 I)Majorations et récupérations PAGEREF _Toc159850995 \h 7 A)Notion PAGEREF _Toc159850996 \h 7 B)Majorations PAGEREF _Toc159850997 \h 7 II)Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc159850998 \h 8 Section 4 : Le temps partiel PAGEREF _Toc159850999 \h 8 I)Notion PAGEREF _Toc159851000 \h 8 II)Heures complémentaires PAGEREF _Toc159851001 \h 9 Section 5 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159851002 \h 9 Section 6 : Congés payés PAGEREF _Toc159851003 \h 10 I)Modalité de décompte PAGEREF _Toc159851004 \h 10 II)Période d’acquisition PAGEREF _Toc159851005 \h 10 III)Période de prise PAGEREF _Toc159851006 \h 10 IV)Fin de période de prise des congés PAGEREF _Toc159851007 \h 11 A)Cas général PAGEREF _Toc159851008 \h 11 B)En cas de longue absence PAGEREF _Toc159851009 \h 11 CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc159851010 \h 12 Section 1 : Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc159851011 \h 12 I)Salariés concernés et conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc159851012 \h 12 II)Période de référence PAGEREF _Toc159851013 \h 13 III)Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc159851014 \h 13 IV)Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc159851015 \h 14 V)Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période PAGEREF _Toc159851016 \h 15 VI)Rémunération PAGEREF _Toc159851017 \h 16 VII)Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc159851018 \h 17 VIII)Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait PAGEREF _Toc159851019 \h 18 IX)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159851020 \h 19 X)Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos PAGEREF _Toc159851021 \h 19 Section 2 : La durée du travail hors forfait jours PAGEREF _Toc159851022 \h 20 CHAPITRE 3 : FORMALITES PAGEREF _Toc159851023 \h 21 Section 1 : Consultation du personnel PAGEREF _Toc159851024 \h 21 Section 2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc159851025 \h 21 Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc159851026 \h 21 Section 4 : Dépôt et Publicité de l’accord PAGEREF _Toc159851027 \h 21
Préambule
Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise CAPEA.
Il a vocation à harmoniser les règles applicables en matière de durée du travail et à fixer un cadre ainsi que des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Il a également pour vocation de rappeler les règles générales relatives à l’organisation de la durée du travail pour les salariés qui ne seraient pas suffisamment autonomes pour pouvoir bénéficier du forfait annuel en jours.
Il rappelle les règles et vient compléter le dispositif conventionnel et l’adapter aux spécificités de l’entreprise. Il a pour but de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L’objectif est d’allier le besoin de souplesse répondant aux impératifs de la profession, à l’autonomie dont disposent certains salariés quant à l’organisation de leur emploi du temps eu égard à leur charge de travail.
Par ailleurs, les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bienêtre au travail et privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de maîtriser au mieux le suivi de la charge de travail et, en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail, pour les salariés, de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Les signataires du présent accord soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le permet, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par la Direction.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée déterminée, indéterminée, à temps complet ou partiel.
Il s’applique également à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise ainsi qu’à tous ses établissements futurs.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. Les horaires ainsi déterminés sont indiqués sur le panneau d’affichage destiné à la communication aux salariés.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés.
La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :
10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans ;
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans.
Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l’entreprise et en tenant compte des besoins liés à l’organisation de la continuité de l’activité de l’entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche.
Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.
Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires
Majorations et récupérations
Notion
Pour les salariés rémunérés à l’heure, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire.
Toutefois, la réalisation d’heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leur seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles.
Majorations
Les heures supplémentaires ainsi réalisées, donnent lieu aux majorations prévues par la loi, la convention collective, ou l’accord d’entreprise applicable.
En l’occurrence, le présent accord fixe la majoration des heures effectuées entre la 36ème heure et la 39ème heure à 10% et entre la 40ème heure et la 43ème heure à 25%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%, conformément aux dispositions légales.
Les dispositions du présent article s’appliquent à toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail (35 heures).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 140 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Lorsque la situation le rendra nécessaire et sur demande expresse du supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dû, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés.
Section 4 : Le temps partiel
Notion
Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent aux salariés à temps partiel de l’entreprise.
Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine ou 1 602 heures par an (1 595 heures + 7 heures de journée de solidarité).
La durée minimale de travail, légale (24 heures par semaine) ou conventionnelle, fixe un plancher minimum d’heures à travailler, en dessous duquel, seules les conditions suivantes permettent de déroger :
Dérogations relatives à la demande du salarié :
- demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois, - demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.
Dérogations de droit pour :
- étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, - contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires, - contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail peut être inférieur à 7 jours dans la limite de 3 jours ouvrés.
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail, ont le caractère d’heures complémentaires.
Il est également entendu que la réalisation d’heures complémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures complémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique.
La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir atteindre un temps complet (35h).
La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 15% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Lorsque des heures complémentaires seront demandées, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours. A défaut, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Section 5 : Le droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au samedi et du samedi 20h au lundi 7h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter les difficultés rencontrées.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Section 6 : Congés payés
Modalité de décompte
L’acquisition et la prise des congés payés s’effectuent en jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine qui peuvent être légalement travaillés, à l’exception du jour de repos hebdomadaire, autrement dit du lundi au samedi.
Dans le cadre de ce décompte, les salariés acquièrent 30 jours ouvrables de congés payés par an (soit 2,50 jours ouvrables par cycle de 4 semaines, limité à 30 jours ouvrables dans l’année).
Ces 30 jours ouvrables de congés payés correspondent aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés payés acquis au terme de la période de référence n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrables s’applique à tous les salariés. Dès lors, il s’applique aussi bien aux salariés à temps plein, qu’à ceux à temps partiel ou qui bénéficient d’un forfait annuel en jours.
Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés s’organise du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Période de prise
La période de prise des congés payés débutera quant à elle, au 1er juin de chaque année et s’achèvera au 31 mai de l’année suivante. Le congé principal, devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La gestion des congés payés et notamment l’ordre des départs en congés, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, les parties s’entendent à préserver la meilleure articulation possible entre les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et les convenances personnelles des salariés. Ils s’engagent donc à fixer, d’un commun accord, la date des départs en congés payés, dans la mesure du possible.
A défaut, l’employeur fixera les dates de départ et de retour de congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les éventuelles périodes de fermeture de l’entreprise seront définies par la Direction de l’entreprise, qui portera à la connaissance des salariés lesdites dates par voie d’affichage ou de remise en main propre dans le respect des dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, en application des textes en vigueur, la communication à chaque salarié de ses dates de congés devra être effectuée au moins un mois avant son départ.
Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés qui ont été fixées.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Fin de période de prise des congés
Cas général
Les salariés doivent impérativement poser leurs congés payés sur la période de référence dédiée, et ce notamment, pour préserver leur santé et bénéficier d’un droit effectif au repos annuel.
Les congés payés ne peuvent être cumulés d’une année sur l’autre, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de longue absence
En cas d’impossibilité de prendre des congés pendant la période de prise des congés en raison d’une longue absence, survenant avant le départ en congés, quelle qu’en soit la cause (maladie ou accident professionnel ou non, congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique ou congé de créations d’entreprise…), les congés acquis et non pris antérieurement à la période de longue absence seront reportés à la date de reprise du travail. Ils pourront être pris dans un délai maximal de 15 mois après le retour du salarié.
Les règles de prise des congés payés acquis pendant la maladie ou reportés du fait de cette dernière, qu’elle soit professionnelle ou non, s’appliqueront conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL
Section 1 : Le forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours ou demi-journées travaillés dans l’année.
Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par cet accord ne sont pas applicables aux mineurs, aux salariés à temps partiel, aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi qu’aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions relatives au forfait jours, ne seront pas non plus applicables aux salariés non-cadres, qui ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs missions.
Salariés concernés et conventions individuelles de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, il peut s’agir des salariés ayant des fonctions managériales, des responsabilités transverses sur des domaines de compétences spécifiques (commercial, administratif, ressources humaines, économique, communication et marketing…) ou encore des responsabilités relatives à des projets donnés.
Il est précisé que les salariés dont la présence est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, selon des horaires prédéterminés, ne pourront être placés en forfait annuel en jours.
Ces salariés doivent bénéficier de la classification conventionnelle minimale suivante afin de pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année : classe V bis et VI de la classification révisée et collaborateurs exerçant les métiers de chargé de développement commercial et de délégué d’agence positionnés aux classes IV et V de la classification révisée.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.
Période de référence
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours compris dans le forfait
A titre informatif, le plafond légal du nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise.
Il est entendu, afin de respecter les dispositions conventionnelles, que le plafond du nombre de jours compris dans le forfait annuel est abaissé par rapport au plafond légal et fixé à 215 jours de travail, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de jours travaillés correspond pour un salarié, à une année complète de travail et qui justifie à ce titre, d’un droit à congés complet (autrement dit de 25 jours ouvrés de congés payés acquis : N-1), qu’il convient impérativement de poser sur la période de référence concernée.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le nombre de jours non travaillés (RFJ), pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés (N-1), est déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés) – nombre de jours à travailler en application de l’accord (215) = nombre de RFJ devant être pris sur la période de référence d’application du forfait jours.
Exemple : le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours en 2023/2024 (base 215 jours) est calculé comme suit : 366 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 215 jours travaillés = 12 jours de RFJ sur la période courant du 01/06/2023 au 31/05/2024.
Ce calcul est effectué à chaque fin de période de référence (31 mai). Il est précisé que le nombre de repos forfait jours (RFJ) peut ainsi varier d’une période sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Les forfaits ci-dessus n’intègrent pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels éventuellement applicables. Ils viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et leur prise n’aura pas d’impact sur le nombre de RFJ.
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute plage horaire commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable son supérieur hiérarchique des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs de ses missions.
Il est précisé que les salariés pourront notamment, avec l’accord exprès de la Direction, souscrire à des forfaits jours réduits (comprenant moins de 215 jours de travail par an). Cette modalité d’organisation de la durée du travail respectera les mêmes règles que celles visées à l’accord relatif à la durée du travail.
Conditions de prise en compte des absences
Règle applicable aux absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées ou non (notamment par un arrêt maladie), aux congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée.
Ainsi, les salariés concernés par ces types d’absence, n’ont pas à réaliser l’ensemble des jours prévus dans la convention de forfait. Ils n’ont pas non plus à rattraper les jours pendant lesquels ils ont été absents. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
En pratique : Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours. Les 2 jours d’absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus au forfait (215-2=213). Le salarié devra travailler 213 jours, il n’aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
En matière de congés payés
En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci.
Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période
En cas d’embauche, de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou encore de sortie du dispositif ou de départ de l’entreprise en cours de période, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera calculé tel qu’indiqué ci-dessous et précisé au salarié.
Arrivée/entrée dans le dispositif en cours de période
Ce nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait annuel en jours, de l’éventuel nombre de congés payés acquis (N-1) au cours de celle-ci, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés y figurant.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
Pour une entrée dans l’entreprise le 01/01/2024 sur un forfait annuel de 215 jours : 215 jours + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 250 jours 152 jours calendaires entre le 01/01/2024 et le 31/05/2024 250 x 152/366 = 103,83 (arrondis à 104 jours) 104 jours – 6 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2024 et le 31/05/2024 – 0 congés payés (puisqu’ils ne sont pas acquis) = 98 jours à travailler.
Départ/sortie du dispositif en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise ou de sortie du dispositif au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis (N-1) au début de la période de référence du forfait jours, jusqu’à la date de rupture du contrat (ou de sortie du dispositif), ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
En cas de sortie au 31/12/2023, pour un forfait annuel de 215 jours, avec une date d’entrée au 01/01/2020 : 215 jours + 25 jours de CP + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 250 jours 214 jours calendaires entre le 01/06/2023 et le 31/12/2023 250 x 214 / 366 = 146,17 (arrondis à 146 jours) 146 – 4 jours fériés tombant un jour ouvré entre 01/06/2023 et le 31/12/2023 – 25 congés payés acquis = 117 jours à travailler.
Ainsi, le nombre de RFJ à la date de sortie s’obtient de la manière suivante : 214 jours calendaires - 62 samedis/dimanches - 117 jours à travailler - 25 CP acquis - 4 JF tombant un jour ouvré = 6 RFJ
Il est précisé que les jours conventionnels de congés viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération annuelle globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours à travailler dans l’année en application de l’accord + nombre de jours de congés annuels payés acquis ou non + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré + nombre de jours de repos au titre du forfait)
Exemple : pour la période 01/06/2023 – 31/05/2024, la valeur d’une journée de travail est calculée comme suit :
54 000 € / (215 jours + 25 congés payés + 10 jours fériés + 12 jours de RFJ) = 206,11 euros
Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux ou conventionnels).
La proratisation d’un forfait en jours réduit s’opère de la manière suivante :
Pour un salarié embauché en forfait jours de 215 jours à 54 000 euros par an. Ce salaire minimum rémunère les éléments suivants :
Jours travaillés :215
Jours Congés payés légaux :25
Jours fériés :10
Jours de repos RFJ :12
Nombre de jours payés :262
Nombre de jours en week-end, non payés :104
Nombre de jours calendaires :366
Exemple pour 2023/2024 :
Jours calendaires :366
Jours fériés chômés payés tombant un jour travaillé :- 10
Nombre de jours en week-end, non payés :- 104
Jours Congés payés légaux :- 25
Nombre de jours potentiel à travailler :227
Nombre de jours travaillés prévu dans le forfait :- 215
Nombre de jours de repos payés au titre du forfait :12
Pour un forfait jours réduit à 200 jours annuels, les jours rémunérés sont les suivants :
Jours travaillés :200
Jours Congés payés légaux :25
Jours fériés10
Jours de repos (RFJ)12
Nombre de jours payés :247
Nombre de jours non payés compte tenu du forfait réduit (215 – 200)15
Nombre de jours en week-end, non payés :104
Nombre de jours calendaires :366
La valeur d’un jour à l’embauche (base 215 jours) est de : 54 000 / 262 = 206,11 euros
Lorsque le salarié diminue son temps de travail, et passe à un forfait jours réduit, sa nouvelle rémunération sera donc la suivante : 206,11 x 247 = 50 909,17 euros par an, soit 4 242,43 euros par mois.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés, de repos et devront y inscrire leur qualification. Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait annuel en jours, doit être effective.
Sur ce décompte, le salarié devra indiquer le respect ou non des temps de repos et amplitudes de travail, détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de les respecter, sur tout ou partie de la période, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de sorte qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.
Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.
Ces décomptes seront analysés, dans le but de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés sur la période de référence du forfait annuel en jours.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié, afin de mettre en place, dans les meilleurs délais, les mesures correctives et adaptées permettant d’ajuster la charge de travail au forfait fixé.
Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise CAPEA assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié, son adaptation au forfait-jours et son contrôle effectif,
De l’amplitude de ses journées travaillées,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des déplacements professionnels,
Des incidences des technologies de communication (smartphone…) et son droit à la déconnexion,
Du suivi de la prise des congés.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange.
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 5 jours calendaires, afin d’échanger au sujet de cette surcharge et/ou de ces difficultés organisationnelles, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation et/ou de la charge de travail du salarié ainsi que, s’il y a lieu, la mise en place de ressources complémentaires pour faire face aux contraintes rencontrées par le salarié (formation, moyens matériels et humains, etc.).
L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de RFJ ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors des entretiens annuels et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 à 7h du lundi au samedi et du samedi 20h au lundi 7h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Outre le suivi régulier de la répartition de la charge de travail des salariés, un point devra être fait 3 mois avant la fin de la période de référence, afin d’organiser le calendrier de travail avec les salariés concernés et d’éviter autant que possible, les dépassements du nombre de jours à travailler.
Le salarié devra formuler sa demande de renonciation au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.
En tout état de cause, en l’état de la législation en vigueur, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
Section 2 : La durée du travail hors forfait jours
Les salariés de l’entreprise CAPEA, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés cadres et non-cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année visés ci-dessus, sont soumis à une durée hebdomadaire du travail de 35 heures par semaine.
L’horaire collectif de travail est affiché au sein de l’entreprise.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures seront traitées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à paiement.
CHAPITRE 3 : FORMALITES
Section 1 : Consultation du personnel
Le projet d’accord relatif à la durée du travail sera transmis aux salariés de l’entreprise CAPEA. La consultation des salariés aura lieu à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, à compter de la remise du projet d’accord aux salariés.
A l’issue de la consultation des salariés, si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, il sera considéré comme valide et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité visées ci-dessous.
Section 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.
Section 4 : Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - version anonymisée, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - bordereau de dépôt, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
