ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL EN ENTREPRISE
Entre :
L’entreprise CARAMAPS située 19 rue Jules Noriac - Limoges (87000), représentée par M. ……………….. en sa qualité de président.
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d’une part et,
La majorité des deux tiers du personnel selon le document annexé à l’accord dans lequel apparait la liste d’émargement nominative de l’ensemble du personnel,
d’autre part,
1 - PRÉAMBULE
Cet accord a pour objet de compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale Syntec (IDCC 1486) concernant la mise en place d’une organisation hybride du travail en entreprise.
Cette nouvelle organisation du travail, mêlant travail « sur site » de l’entreprise et télétravail, représente une réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle. Elle peut également constituer un facteur de réduction de l’impact carbone des salariés et des accidents de trajet.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application du télétravail au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : - il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ; - il s’effectue en dehors de l’entreprise ; - le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de travail partagé (coworking), différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Ainsi, le télétravail comprend différentes organisations de travail:
1. Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride : - le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; - le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…). Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
3. Principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord/la présente charte, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord/la présente charte. Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise et dans leur poste
Le télétravail est accessible aux salariés occupant des postes compatibles avec une organisation à distance et qui disposent d’une certaine autonomie dans leur travail. Il est destiné aux collaborateurs capables de gérer leurs tâches de manière indépendante et de s'organiser sans supervision constante.
L’éligibilité au télétravail est définie par la Direction, en accord avec les responsables de service, et peut évoluer en fonction des besoins de l'entreprise et des missions. L’accès au télétravail reste donc soumis à l’approbation de l’Employeur, qui tiendra compte de ces critères pour chaque demande.
4 - MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
Nombre de jours en télétravail :
Deux modalités de recours au télétravail sont proposées, cumulativement :
Le télétravail fixe :Le télétravail fixe repose sur une planification des périodes télétravaillées à raison d’un jour par semaine. Ce jour, préalablement défini en accord avec l’employeur, doit être réparti entre le mardi et le jeudi inclus.
Exclusions : Le lundi et le vendredi ne sont pas télétravaillables, sauf cas exceptionnel dûment justifié et validé par l’employeur.
Cette planification vise à garantir une organisation stable et à préserver la continuité des activités sur site.
La journée de télétravail flottante :Une journée de télétravail flottante est accordée une fois par mois.
Exclusions : Cette journée ne peut pas être fixée un lundi.
Planification : Elle doit être déterminée par le salarié en début de chaque mois et communiquée à l’employeur dans les délais nécessaires.
Cette organisation permet à l’employeur de s’assurer du bon fonctionnement des activités sur site et d’équilibrer les présences au sein des équipes.
Le télétravail est interdit pour les salariés en arrêt de travail et en congés payés. Egalement Le télétravail est incompatible avec les jours fériés ou les périodes définies comme temps de repos au titre du Code du travail.
Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail:
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant la plage horaires de 09H00 à 18H00 (hors pose déjeuner) ou qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.
Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Matériel :
L’entreprise met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
Un ordinateur portable dont ils disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
Un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles.
L'utilisation des outils numériques pour le télétravail doit respecter les règles de protection des données personnelles, conformément au RGPD.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir dans les locaux de l’entreprise.
Lieu du télétravail :
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur. Chaque collaborateur s’engage à s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est un espace conforme aux exigences minimales de santé et sécurité (éclairage suffisant, mobilier ergonomique…).
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
L'employeur pourra demander une attestation de conformité de l'espace de travail.
Le salarié informera sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés ci-dessus.
De plus, dans l’hypothèse où le télétravail s’exécute en dehors du domicile, le salarié doit préalablement en informer l’employeur pour des questions de sécurité.
Le télétravail depuis l’étranger est interdit, sauf accord préalable écrit de l'employeur.
Prise en charge des frais liés au télétravail
Dans le cadre de l’organisation hybride du travail, il est convenu que l’employeur ne prendra pas en charge les frais directement ou indirectement liés à l’exercice du télétravail. Ces frais comprennent notamment, mais sans s’y limiter :
Les frais d’abonnement ou de consommation liés à l’accès à Internet ;
Les frais d’électricité ou de chauffage ;
Les frais d’aménagement ou de mobilier spécifiques pour l’espace de travail à domicile ;
Les frais de restauration ou autres frais personnels engagés par le salarié dans le cadre de son télétravail.
Le salarié reconnaît que l’usage des équipements et ressources nécessaires au télétravail relève de sa responsabilité et qu’il devra s’assurer de disposer des moyens matériels et techniques nécessaires à l’exécution de ses missions. Cette disposition s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel en vigueur, sous réserve des éventuelles évolutions législatives ou réglementaires ultérieures.
5 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
6 - CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
7 - PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail. Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment : - des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; - des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
8 - SUSPENSION, MODIFICATION PONCTUELLE ET FIN DU TÉLÉTRAVAIL
Suspension ou modification ponctuelle à l’initiative de l’employeur ou du salarié
L’employeur peut également organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise ou de l’entreprise cliente en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Autant que possible, l’employeur informe le salarié des situations potentielles pouvant entraîner la suspension du télétravail, telles que l’impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail (ex. : pannes de matériel)
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté. Pendant les jours de télétravail : - si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ; - si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail ;
Cette suspension du télétravail peut également être sollicitée par le salarié, notamment lorsqu’il s’effectue au domicile du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Toute suspension temporaire du télétravail entraine le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ou de l’entreprise cliente jusque’à la résolution des difficultés. Sauf en cas d’urgence, la suspension ou la modification ponctuelle est précédée d’un délai de prévenance raisonnable.
Modalités de fin du télétravail
La fin du télétravail, qu’elle soit temporaire ou définitive, peut être décidée selon plusieurs modalités. À l’initiative de l’employeur, ce dernier peut mettre fin au télétravail pour des raisons d’intérêt pour l’entreprise, en cas d’évolution des missions confiées au salarié, ou en raison d’une incompatibilité entre le poste occupé et l’organisation à distance. Cette décision devra être notifiée au salarié par écrit, dans un délai raisonnable, sauf en cas d’urgence ou de force majeure.
À l’initiative du salarié, ce dernier peut également demander à revenir à une organisation de travail exclusivement en présentiel. Pour cela, il devra soumettre sa demande par écrit, en respectant un délai de prévenance raisonnable. Cette demande sera soumise à l’approbation de l’employeur, qui tiendra compte des contraintes organisationnelles.
Ces dispositions visent à préserver l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés, tout en garantissant la continuité et la qualité de l’activité professionnelle.
9 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Les dispositions du Code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
La pratique du travail hybride ne modifie pas non plus l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
10- MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant recours à du télétravail, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
11- DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. L’accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, notamment si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires et notifié à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
En application de l’article L3313-4 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Entreprise. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois.
12 - CONTESTATIONS
Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion du présent contrat seront réglés si possible à l'amiable, après entente des parties et avis de l'organe de contrôle, qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. A défaut, les parties pourront saisir la juridiction compétente du lieu du siège social de l’Entreprise.
13 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’employeur. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
14 - ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente décision entre en vigueur au 03/03/2025.
Elle sera communiquée à tous les salariés de l’entreprise par remise en main propre contre récépissé.
La décision pourra être modifiée ou dénoncée à tout moment conformément à la procédure jurisprudentielle en vigueur pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’Employeur.
