La Société CCAMY SYSTÈMES, SAS au capital social de 37 000 €, dont le siège social est situé au 109 contre allée route de Neufchâtel Parc de la Ronce 76230 ISNEAUVILLE, immatriculée au RCS de Rouen sous le n°492 972 237, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur général
D’une part
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la société Ccamy Systèmes représentés par :
D’autre part
PREAMBULE
Un accord a été négocié et conclu avec pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients, et plus précisément de garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.
Le présent accord aborde spécifiquement les modes d’organisation en travail posté qui permettent d’assurer la continuité de service attendue par nos clients en particulier sur les sites imposant des contraintes opérationnelles justifiant le travail posté, ainsi que les modalités de compensation associées.
Dans ce sens, deux réunions entre le Comité Social et Economique (CSE) de la société et les représentants de la direction de l’entreprise ont été menées : le 13 septembre 2023 et le 15 novembre 2023.
Au cours de ces réunions de négociation, la Direction a présenté conformément à la réglementation, le calendrier des réunions de négociations, les thèmes de négociation ainsi qu’un certain nombre d’informations, concernant notamment le contexte économique général et les orientations stratégiques de l’entreprise. Les membres du CSE ont fait valoir leurs revendications respectives.
Titre 1. Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société CCAMY SYSTÈMES, y compris au personnel d'encadrement (cadres autonomes, cadres travaillant en équipe, cadres intégrés etc...).
Titre 2. Modalités de recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit, qui doit demeurer exceptionnel, a pour objectif d'assurer une continuité de service sur un projet pour le compte d’un client dans le but notamment :
d'éviter l'interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients,
d'éviter les risques de blocage des chantiers,
prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés ;
être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, notamment dans le service du transport de voyageurs. Cela est notamment justifié par la réalisation des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit Impliquent qu’iI ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.
L'entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences...), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, ...) et familiale des salariés.
L’affectation d’un poste de jour à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Face au refus du salarié, l’employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.
Titre 3. Définition
II convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail habituel de nuit :
Toutes les heures effectuées entre 22h et 5h du matin sont considérées comme du travail de nuit.
Travail exceptionnel de nuit :
Toutes les heures effectuées entre 22h et 5h du matin sont considérées comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, comme précisé dans son ordre de mission, au minimum 1/2 journée de son temps de travail effectif en travail de nuit
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.
II est précisé que le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit
Titre 4. Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal de travail
Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures de suite. En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement pourra faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail après consultation des délégués syndicaux, si présents, et de l’avis du CSE. Dans ce cadre-là, le dossier devra mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette dérogation ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).
Quant à la durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines continues, elle ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne.
Enfin, le salarié intervenant de jour comme de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Titre 5. Contreparties
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit doivent conduire à mettre en place des contreparties aux salariés concernés par cette modalité atypique de temps de travail.
Que ce soit dans le cadre d’un travail exceptionnel ou régulier de travail de nuit, et quel que soit le statut du collaborateur (employé, technicien, agent de maitrise ou cadre), toute heure de nuit réalisée entre 22h et 5h du matin amènera à une contrepartie. Deux modalités de contreparties sont proposées :
Une contrepartie sous forme de repos compensateur : Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectives réalisées.
Une contrepartie sous forme de majoration de salaire, en fonction du taux horaire du salarié.
De façon à répondre au mieux aux attentes de ses salariés, les parties entendent laisser le choix aux salariés concernés entre les 2 formules ci-dessous :
Choix 1 : pour toute heure de nuit, majoration salariale de 40% + repos compensateur de 10%
Choix 2 : pour toute heure de nuit, repos compensateur de 50%
Le choix du salarié, qui sera appliqué durant toute l’intervention de nuit pour le projet sur lequel il est missionné, devra être exprimé avant cette intervention. Ce choix sera l’objet d’une formalisation écrite.
Attentif à la santé des salariés, le manager veillera à ce que la prise du repos compensateur puisse se faire dans un délai raisonnable, et eu égard aux contraintes du projet et aux aspirations personnelles du salarié.
Titre 6. Cas particulier des salariés en forfait jours
Le salarié en forfait jours qui effectue des heures de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers ...).
Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées, avec un repos compensateur de 50% par nuit travaillée.
Titre 7. Information sur le travail de nuit et le droit au repos
Le salarié concerné par le travail de nuit est informé :
soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit ;
soit de manière trimestrielle pour les autres salariés.
L’information devra contenir les données suivantes :
Nombre d’heures effectuées de nuit ;
Droit au repos acquis.
Titre 8. Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit
Surveillance médicale
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail.
Le médecin du travail est informé par l'entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur s'engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le mème bassin d’emploi.
Sécurité
L‘entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :
Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements...) ;
- Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d'un système de sécurité spécifique. - Pour des raisons de sécurité, le manager devra proposer au salarié en grand déplacement et terminant son cycle, la prise en charge d’un hébergement lui permettant de prendre un repos avant son retour au domicile.
Titre 9. Protection de la maternité
Conformément à la convention collective Syntec, à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour.
Conformément à l'article L.12 s-g du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée ã un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Ce changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des primes et majorations de pénibilité perçues au cours des 12 derniers mois. A ce titre, les primes d’équipes successives, ainsi que les majorations liées à la pénibilité (dimanche, jours fériés et nuit) seront prises en compte dans ce calcul à l’exclusion de toute autre indemnisation liée à la présence effective de la salariée (frais kilométrique, prime de repas...).
Cette rémunération ainsi revalorisée sera maintenue pendant la durée de son congé maternité.
Pour la prise du congé d'adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu'en cas de congé maternité.
Titre 10. Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
En cas de difficultés rencontrées relatives aux moyens de transport ou à la garde des enfants, en raison du travail de nuit des salariés, l’employeur étudiera avec attention la situation individuelle du salarié et proposera, dans la mesure du possible, des mesures d’accompagnement.
Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Titre 11. Egalité de traitement
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L. 1133-1 du code du travail.
Le salarié disposant du statut de travailleur de nuit et justifiant d’une ancienneté de 2 ans en travail posté, sauf cas de farce majeure (décès du conjoint, accident, inaptitude, divorce...) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l'attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit.
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit :– soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus,– soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.Ces dispositions sont d’ordre public.
Pour ce faire, il doit notifier sa demande par écrit, en courrier recommandé avec accusé de réception, et au minimum 3 mois â l'avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
Les cas de force majeure seront traités par la Direction des Ressources Humaines avec le responsable opérationnel.
Les demandes seront ouvertes pendant 6 mois et seront gérées en transverse au niveau de la société. Si plusieurs personnes sur la même mission font une demande au même moment, le comité social et économique (CSE) sera consulté.
Titre 12. Formation professionnelle
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir Informé plus particulièrement sur ce point Ie CSE lors de la présentation du bilan de développement des compétences.
En cas de passage d’un travail de nuit à un travail de jour, le salarié sera prioritaire dans l’accès à une formation, en lien avec le posté occupé.
Titre 13. Spécificités du travail posté
Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, l'entreprise peut être amenée à mettre en place une organisation en travail posté.
En préambule, les parties signataires tiennent à rappeler le recours exceptionnel et circonstancié du travail posté, tout comme le travail de nuit, justifié par des impératifs de production, afin de veiller au meilleur équilibre de vie des salariés et de leur santé.
Le travail posté est évoqué lors de tout mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période données de jours ou de semaines.
On distingue :
le travail en continu, c’est-à-dire des équipes permettant à l’entreprise de fonctionner 24 heures sur 24 sans interruption, ce qui déroge à la règle du repos dominical. Le repos hebdomadaire des équipes et des salariés est donné par roulement
le travail en semi-continu, comportant une interruption hebdomadaire
le travail en discontinu (plusieurs interruptions)
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, mais également à l’équilibre de leur vie, la modalité de travail posté en continu n’est pas la modalité retenue et demeurera très exceptionnelle, aussi bien en termes de salariés concernés qu’en termes de durée d’exposition.
Seront privilégiés :
Le travail posté en semi-continu, notamment en 3*8 (chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes). Exemple : 4h – 12h / 12h – 20h / 20h – 4h
Le travail posté en discontinu
La durée du travail posté est généralement déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle.
Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires pratiquées généralement dans l'entreprise.
Toutefois, toutes les heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires s’imputent sur le contingent annuel.
Quel que soit le type de planning mis en place, si la répartition du temps de travail conduit à faire travailler les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants (plages d’astreintes comprises), cette sixième journée donnera lieu à une compensation.
Le planning doit être transcrit de façon claire et précisé sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes : La ou les lieu(x) d’exécution de la mission ; -La liste nominative des salariés composant chaque équipe ; - La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle en cas de travail posté ; - Les temps de pause/repas.
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 1 mois à l’avance.
La modification individuelle du planning doit être liée à un événement exceptionnel et doit être portée ã la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance.
La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler toute ou partie la nuit. Pour les heures réalisées durant la plage de nuit définie dans ce présent accord, il est renvoyé à l'article du présent accord portant sur le travail de nuit. II convient par ailleurs de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut particulier.
La mise en place d’équipes dans un des modes d'organisation décrits n’entrainera pas de consultation préalable du CSE. Toutefois, cette mise en place fera l’objet d'une information CSE - CSSCT dans le mois qui suit le démarrage du cycle.
Le travail posté impliquant une pénibilité particulière, II est convenu qu’une prime soit attribuée aux salariés travaillant en équipes successives. Le montant de la prime de travail posté est fixé à 10€ bruts par jour, pour chaque journée travaillée en travail posté.
En cas de travail posté avec plus d’une heure de travail de nuit sur la plage de travail, le montant de la prime de travail posté n’est pas dû dans ces circonstances.
Quel que soit la plage du travail posté (matin, après-midi, soir), une indemnité repas est versée aux salariés, selon les mêmes modalités que les salariés en travail non posté (même montant, même modalité de versement…).
Titre 14. Démarche de prévention du travail de nuit et travail posté
De façon à limiter les effets du travail de nuit et/ou posté, une démarche de prévention composée d’actions tant techniques, organisationnelles que médicales est mise en place auprès des salariés concernés. Elle consiste principalement :
en la mise à disposition d’un local adapté pour la prise de repas chaud et de repos, dans la mesure du possible dans les environnements clients
en la vigilance des heures de prise de poste pour limiter les effets négatifs sur le sommeil, les repas et la vie sociale
en l’étude des modes de transport
au respect, autant que possible, du sens de rotation physiologue « naturel » : matin, après-midi, nuit
au respect d’un délai de prévenance suffisant et raisonnable en cas de changement d’horaire
en la limitation de la durée d’exposition à ce type d’horaires de travail
en l’actualisation du DUERP de la société, avec notamment des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie
au suivi des salariés concernés, en coordination avec la médecine du travail
Titre 15. Suivi du travail de nuit et du travail posté
Un suivi du travail de nuit sera effectué mensuellement auprès du CSE. Ce suivi comportera notamment les informations suivantes: : - le nombre de salariés concernés par du travail de nuit - le nombre de salarié en travail posté ; - et éventuellement les types de contrats et les lieux d'intervention.
Un suivi du travail posté sera effectué trimestriellement auprès du CSSCT. Les documents nécessaires à ce suivi seront remis dans un délai de 3 jours avant la réunion afin de permettre une analyse préalable. Ils comporteront, outre les informations produites en CSE sur ce type d'organisation du travail, un suivi des visites médicales.
Une consolidation des informations générales sera effectuée, une fois l'an, au CSE.
Titre 16. Fixation du contingent conventionnel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 410 heures par année civile.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum entre deux vacations et aux durées maximales de travail effectif quotidien et hebdomadaire.
Titre 17. Application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Les heures de nuit et les heures en travail posté réalisées à compter du 1er janvier 2024 suivront les règles du présent accord d’entreprise.
II pourra être dénoncé, â tout moment, par l’une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé et adressé à tous les signataires.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives, ou le cas échéant le CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
Titre 18. Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Titre 19. Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen. Un exemplaire original de cet accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord, à durée indéterminée, fera également l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise. Fait en 5 exemplaires Le 20 décembre 2023
Pour la Société CCAMY SYSTÈMES Le Directeur Général XXX
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) :
