Accord d’entreprise du 13/03/2023 Télétravail Accord d’entreprise du 13/03/2023 Télétravail
Entre les soussignés : CECOIA 7 rue Jacquard Za du Bec 42500 Le Chambon- Feugerolles
Représenté par M. ………………. Et ………… représentants de la présidence ECORSE D’une part
Et Les Membres du CSE titulaires de l’entreprise CECOIA présents
D’autres part
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant des trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes fondées, entre autres, sur l'autonomie et la responsabilité.
Cet Accord marque ainsi la volonté de l'entreprise de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles qu'ils soient cadres ou non cadres et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est la raison pour laquelle, la Direction, en concertation avec le personnel, a souhaité dans le présent contrat confirmer et encadrer la pratique du télétravail, occasionnel ou régulier, afin d’expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail qui repose naturellement sur l'autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et sa hiérarchie.
Cet Accord respecte les dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la loi du 29 mars 2018, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021.
SOMMAIRE
PRÉAMBULE1
SOMMAIRE3
CHAMP D’APPLICATION4
DEFINITION4
CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL5
ACCES AU TELETRAVAIL6
PLANIFICATION DU TELETRAVAIL8
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERENNE11
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL15
SANTE ET SECURITE16
CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS18
EGALITE DE TRAITEMENT20
DISPOSITIONS GENERALES22
III.CHAMP D’APPLICATION Le présent Accord s’applique à tout le personnel de bureau de la société (branche Admin et Finance, RH, Etude de prix, QSSE, BE, Conducteurs de travaux), pour tous ses établissements présents ou à venir. A savoir :
Tous les salariés sous CDI (contrat à durée indéterminée) ou sous CDD (contrat à durée déterminée), quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel) ;
Tous les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur de la présente charte ainsi que
tous les salariés embauchés au cours de son application.
IV.DEFINITION
Le présent accord a pour objet de définir le cadre, les modalités d’accès et les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société.
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail (tel que rédigé à ce jour), le télétravail désigne :
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
V. CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un
caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur.
C’est en principe le salarié qui est à l’initiative de la demande. Il en résulte que :
Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.
Le refus d'un collaborateur d'accepter un poste de télétravailleur n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
La décision de la direction d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou des demi-journées de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de la société. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de la société et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la direction et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur l’activité du salarié entraînera potentiellement la dénonciation de la situation de télétravail.
VI. ACCES AU TELETRAVAIL
Article 1 - Compatibilité de poste Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :
Pouvant être exercés à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible d’une part avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement d’autre part avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie aux clients internes ou externes ;
Dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties et dans la mesure où les contraintes réglementaires de la CNIL, et de celles visées au Règlement Général Européen sur la Protection des Données (RGPD) concernant la protection des données personnelles sont respectées ;
Ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les lieux de travail, notamment en raison des équipements matériels, ou par nécessité d'une présence physique.
Sont donc notamment exclus les postes suivants :
postes de mission d’accueil physique de personnes ;
postes liés à la sécurité des biens et des personnes ;
postes techniques tels que les menuisiers, charpentiers, couvreurs, agents d’entretien, etc. ;
tous les autres postes de l’entreprise dont la présence est obligatoire en entreprise
Article 2 - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail Le télétravail peut concerner les contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée quel que soit le statut, cadre ou non cadre et quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Salarié ayant terminé sa période d’essai,
Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait ;
Salarié à temps plein ou à temps partiel (supérieur à 28 heures par semaine de façon à garantir la préservation du lien social)
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail (espace dédié et adapté, connexion internet haut débit, installation électrique adaptée, assurance multirisque habitation).
Tout refus opposé par la direction à un salarié qui demande la mise en place du télétravail, devra être motivé.
Article 3 - Conditions liées au domicile et aux équipements du salarié Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester qu’il dispose :
d’un abonnement internet à son domicile permettant une connexion internet haut débit ;
des outils informatiques et de communication nécessaire à son activité en parfait état de marche, compatible avec un fonctionnement en télétravail et avec les contraintes réglementaires de la CNIL, et de celles visées au Règlement Général Européen sur la Protection des Données (RGPD) concernant la protection des données personnelles ;
d’une installation électrique conforme ;
d’un espace dédié permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de
toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, disposer à ce titre d’installations électriques conformes ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
de garantir la sécurité, la confidentialité des informations et la protection des données traitées.
d’une assurance couvrant le télétravail à son domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Dès lors, avant la mise en place du télétravail suivant la mise en place effective du télétravail, chaque salarié s’engage à remettre à la société une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du salarié tel que déclaré auprès de la direction. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la direction de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra préalablement demander l’autorisation à la direction.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France.
Article 4 - Critères de priorité En cas de demandes multiples et simultanées au sein d’un même service, et dans la mesure où ses demandes satisfont l’ensemble des critères précédents, le responsable pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base de critères objectifs tels que :
Collaborateurs reconnus en situation de handicap ;
Collaborateurs dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail ;
Femmes enceintes ou allaitantes ;
Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des collaborateurs.
PLANIFICATION DU TELETRAVAIL
Article 5 - Modalités d’organisation du télétravail pérenne
Télétravail avec fixation des jours télétravaillés
L’organisation et la répartition du nombre de jours en télétravail dans la semaine ou dans le mois se fera en concertation entre chaque salarié concerné et le responsable du service et la direction.
Toutefois, il est convenu que le lien social avec les collègues doit être préservé et l’isolement évité.
Modification des jours de télétravail
Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés voire moins d’un commun accord.
Sont notamment visées les situations suivantes :
Lorsque la présence du salarié est nécessaire au bon déroulement d’une mission ponctuelle, ou lors d’une réunion, séminaire, manifestation (exemple : présence obligatoire du chef de projet) ou tout autre événement (exemple : élections professionnelles),
En cas d’absentéisme et pour assurer une permanence dans le service,
Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
En outre, l’éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constituera pas une modification du contrat de travail du salarié.
Enfin, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le télétravailleur sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.
De même, le salarié participera aux réunions téléphoniques organisées par son employeur.
Article 6 - Modalités d’organisation du télétravail occasionnel Le recours au télétravail occasionnel est possible une journée par mois (lundi mardi mercredi jeudi ou vendredi possible) pour répondre aux situations particulières et exceptionnelles qui sont notamment les suivantes :
grandes difficultés pour se rendre au sein du lieu habituel de travail (intempérie, grève des transports, voiture en panne, réseaux routiers défectueux ou impraticables, périodes de pollution limitant l’utilisation de véhicule, etc.),
préconisation par le médecin du travail, épidémies nécessitant des mesures de confinement,
panne informatique ou électrique sur le lieu de travail, ou toute situation ne permettant pas
d’accueillir les salariés dans les lieux de travail pour des raisons d’hygiène ou de sécurité,
raisons familiales motivées par des problèmes de garde des personnes à charge (enfant malade ou ne pouvant aller à l’école ou à la crèches suite par exemple à des grèves ou des professeurs absents, etc.),
Le salarié ou l’employeur est à l’initiative de cette demande consistant à être occupé en télétravail.
Pour que sa situation en télétravail occasionnel soit confirmée, il doit formuler la demande à son responsable (par le biais du document « Demande Télétravail Occasionnel ») et recueillir l’approbation écrite par retour du document « demande de Télétravail Occasionnel » signé par le manager, la direction et service RH.
En cas de refus, et dans le cas où il reste impossible pour le salarié de rejoindre les locaux de l’entreprise, l’employeur pourra décider d’accorder, d’un commun accord avec le salarié, un congé sans solde, des RTT, ou des congés payés. Si la hiérarchie n’a pu être jointe, et ainsi à défaut de réponse de sa part, le télétravail ne peut être présumé accepté.
Si l’entreprise se trouve dans une des situations évoquées ci-dessus, l’employeur pourra aussi proposer aux salariés d’être en télétravail. Les salariés pourront accepter ou refuser.
Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel sont en principe celles mentionnées à la présente charte, sauf dérogation pouvant être accordée par décision commune du responsable du salarié et de l’employeur.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERENNE
Article 7 - Validation de la candidature
Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (formulaire « Demande Télétravail »).
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre.
Le responsable organise un entretien avec le salarié afin d’une part d’étudier l’opportunité de passage au télétravail et d’autre part de vérifier si les conditions d’éligibilité sont réunies. Si besoin, la direction des ressources humaines peut également assister à cet entretien. Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable envisagent les modalités d’organisation du télétravail.
Le responsable prend ensuite la décision d'accéder ou non à la demande en remplissant le formulaire « Demande Télétravail ». Ensuite la demande est transmise à la direction et au service RH pour consolidation, validation de la décision et signature.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois calendaire à compter de la date de réception de la demande (par retour signé du document « Demande Télétravail »).
En cas de réponse négative :
Celle-ci devra impérativement être motivée.
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.
Article 8 - Avenant au contrat de travail L'organisation de l'activité en télétravail régulier donne lieu à l’établissement d’une clause dans le contrat de travail initial du salarié ou d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
le lieu du télétravail (adresse du domicile du salarié) ;
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés ;
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint ;
la durée période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les modalités de suivi des temps de travail.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour accepter ou non la proposition et, le cas échéant, signer l’avenant.
Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature du contrat de travail initial mettant en place le télétravail ou de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 1 mois.
Cette période devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit (arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, congés sans solde, congé maternité / d’adoption / paternité, congé parental, etc.).
À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 5 jours calendaires à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, soit respecté.
En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.
Article 9 - Réversibilité
Suspension provisoire du télétravail
Chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 5 jours calendaires. Cette demande sera formulée par écrit (courriel ou courrier ou SMS).
La suspension peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :
danger grave et imminent,
absentéisme durable de salarié du même service (ex : congé maternité),
indisponibilité temporaire du matériel,
nécessité opérationnelle,
circonstances exceptionnelles personnelles.
La direction des ressources humaines doit être systématiquement informée de cette suspension.
Si les conditions d’éligibilité visées à la présente charte sont temporairement insatisfaites, la suspension de l’organisation en télétravail peut être immédiate sans délai de prévenance.
Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des deux parties peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance 15 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou par consentement mutuel.
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la Direction dans les situations suivantes :
Une des conditions d’éligibilité ne seraient plus respectées,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant
incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
-Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Changement dans la situation du salarié Changement de fonction :
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. La situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable au regard des critères d’éligibilité.
Déménagement du salarié : En cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail sera également réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement ne répond plus aux conditions d’éligibilité visées au présent Accord.
Fin du télétravail
Lorsqu’il est mis fin au télétravail (en cas de réversibilité du télétravail ou en cas de changement dans la situation du salarié), le salarié effectue à nouveau entièrement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui étaient applicables avant la période de télétravail.
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Article 10 - Respect des dispositions légales
Pour les salariés soumis à un horaire
Il est rappelé que les horaires de télétravail sont fixés par la société.
Les horaires de télétravail sont modifiables unilatéralement par l’employeur sous réserve d’une information des salariés au moins 3 jours ouvrés à l’avance.
Enfin, la société rappelle que sauf dérogations, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser (incluant les heures supplémentaires) :
10 heures par jour ;
et 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Ces salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 11 - Charge de travail du télétravailleur L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur la vérification des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.
Article 12 - Entretien annuel Le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie qui portera sur ses conditions d’activité, sa charge de travail et les délais d’exécution afin de s’assurer que soit respectées notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 13 - Dispositif d’alerte Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 14 - Respect de la vie privée et droit à la déconnexion Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Par ailleurs, le télétravailleur, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, bénéficie du droit à la déconnexion c’est-à-dire qu’il ne doit pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Article 15 - Accidents du travail Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l'employeur de l'accident dans les délais légaux et par tout moyen.
Article 16 - Arrêt de travail Le salarié s’engage à informer systématiquement au préalable son médecin de son statut de télétravailleur en cas d’arrêt de travail afin que ce dernier puisse à partir d’un statut éclairé juger du bien-fondé de l’arrêt.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise et dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 - Visite du domicile ou du lieu d’exercice du télétravail (exceptionnel) L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, un représentant de l’entreprise désigné par la direction, accompagné le cas échéant par un représentant du personnel ou un salarié choisi par le télétravailleur, peut le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence. S'il y a un risque identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS
Article 18 - Equipements
Liste des équipements fournis
L’employeur met à la disposition des télétravailleurs les équipements suivants :
Ordinateur portable et chargeur d’ordinateur (et le cas échéant, la station d’accueil) ;
Souris ;
Clavier ;
Double écran ;
L’employeur devra s’assurer de la conformité des équipements ainsi que de leur bon état de marche.
A l’exception de la liste ci-dessous, les salariés utilisent leurs propres équipements.
Des équipements supplémentaires pourront être fournis par l’employeur, sur demande du salarié, dont le poste en télétravail implique l’utilisation fréquente de ces équipements.
En cas de problème sur les équipements fournis
Les parties conviennent expressément que la société s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié en télétravail ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
En cas de problème technique (ex : panne informatique), et d’impossibilité de travailler, le salarié informe son responsable afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et/ou retour dans les locaux de l’entreprise).
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, à son domicile. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié qui doit donner son accord.
Article 19 - Protection des données et confidentialité Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations de l'entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
A ce titre, le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatique et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur travaillera exclusivement sur le serveur spécifique de l’entreprise avec mot de passe et/ou sur les plateformes en ligne de l’entreprise avec mot de passe. Il est précisé qu’il est possible de se connecter avec un ordinateur non professionnel sur ces plateformes et sur le serveur grâce à une connexion VPN installée par nos services informatiques. Le télétravailleur s’oblige également à respecter les contraintes réglementaires CNIL, et celles visées au
Règlement Général Européen sur la Protection des Données (RGPD) concernant la protection des données personnelles.
En aucun cas, le collaborateur ne peut faire sous-traiter son activité.
De façon générale, pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques.
Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur.
EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage au télétravail constitue seulement un changement d'organisation du travail pour un collaborateur qui n'affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié.
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, Loi, Convention Collective et accords d’entreprise). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs du siège social.
Article 20 - Droits individuels Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.
Les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise garantit ainsi aux télétravailleurs le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Article 21 - Droits collectifs Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. Il existe un espace sur l’intranet de l’entreprise sur lequel peuvent être consultés l’ensemble des affichages obligatoires, les notes de service et les accords d’entreprise.
Article 22 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Ces mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 23 - Entrée en vigueur
Cet Accord entre en vigueur à compter du 13 mars 2023.
Article 24 : Révision et dénonciation de l’accord Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1an, dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.
Fait le 13/03/2023, au Chambon Feugerolles en 5 exemplaires.
Pour l’entreprise CECOIA M. …….. et …………. Représentants de la présidence Ecorse Et Membres du CSE
