Préambule Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Pour la
SARL CEFIDEC, la mise en place du télétravail s’inscrit dans la politique de responsabilité sociétale de l’entreprise. Cela contribue notamment au développement durable grâce à la réduction de l’utilisation des transports, ainsi qu’à la promotion de la diversité et l’égalité des chances. Elle améliore également la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, en conciliant mieux leur vie professionnelle et personnelle.
Pour que le télétravail puisse se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de la société, et les rythmes personnels et professionnels des salariés, la SARL CEFIDEC met en place un accord permettant de définir l’ensemble des modalités de mise en place.
Cet accord fait suite à
la publication au journal officiel le 18 Février 2023, de l’accord de branche relatif au télétravail du 4 Mars 2022.
Article 1 – Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la
SARL CEFIDEC.
Il est précisé que par « télétravail », il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail et modalités d’application
Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment lorsque tous les outils nécessaires à la bonne réalisation des missions sont dématérialisés et accessibles depuis un ordinateur.
Par exemple : saisie comptable, lettrage, établissements des paies et des charges sociales, établissements des contrats de travail (liste non exhaustive).
Cela implique notamment que l’activité professionnelle ne requiert pas une présence physique indispensable sur le lieu de travail, tels que rendez-vous client, réunion interne, formation, tutorat, etc….
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Aussi, l’exercice du télétravail nécessite que le salarié ait pu bénéficier d’une période d’adaptation au sein de la société, et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de celle-ci. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit alors réunir les conditions suivantes :
Avoir au moins 3 années d’ancienneté dans le poste et au moins 1 année d’ancienneté dans la société.
Être bénéficiaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’un contrat d’apprentissage, qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ne sont pas éligibles au télétravail.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine, pour un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours minimum par semaine. En cas de répartition du temps de travail en-deçà de 4 jours par semaine, le nombre de jours de télétravail sera à définir d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. En cas de modification des jours de télétravail, un délai de 10 jours minimum devra être respecté (sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles). Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le salarié sera prévenu suffisamment à l'avance des jours où il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer à une réunion de travail.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grave pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Procédure de passage en télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique. Celui-ci devra y répondre dans un délai de 1 mois. Le refus de la société sera motivé. Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 3 – Conformité et lieu de télétravail Le télétravail sera effectué principalement au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur doit s’engager à ce que l’espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail (accès à internet haut-débit et installations électriques conformes notamment). Cependant, pour tenir compte des souhaits du salarié, mais également pour lui offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail s’effectue depuis un second lieu autre que la résidence principale, dès lors que l’employeur en est informé. Cette modification ne doit en aucun cas représenter un surcoût pour la société (notamment en termes d’équipements). En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le logement où est effectué le télétravail pourra faire l'objet d’une visite par la Direction, dans le but de visualiser l’espace global de télétravail. Dans ce cas, un rendez-vous sera alors programmé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Par ailleurs, il est recommandé d’avoir un espace de travail ergonomique et destiné à l’exercice des fonctions professionnelles afin de permettre au télétravailleur de « se sentir au travail », et donc d’être dans une meilleure dynamique de concentration au travail. A titre d’exemple, l’installation doit permettre l’utilisation d’un double écran.
Article 4 - Organisation et charge de travail Pendant la période de télétravail, le salarié est libre dans l’organisation de son temps de travail quotidien. Il devra tout de même rester joignable sur ses plages horaires habituelles de travail, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. En cas d’indisponibilité sur ses plages horaires habituelles de travail, il devra alors en informer sa hiérarchie. Il est rappelé que malgré l’organisation libre du temps de travail sur la journée, le télétravailleur doit respecter la durée prévue dans le contrat de travail ainsi que les durées légales maximales prévues dans le cadre de la loi et de la convention collective applicable à l’entreprise, à savoir à ce jour celle des Experts-comptables et commissaires aux comptes, Brochure N° 3020, IDCC 787. Il en est de même pour les temps de pause. Le télétravailleur n'est donc pas autorisé à se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail, à savoir la nuit, le week-end, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d'arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif, comme lors des jours de travail dans les locaux de la société. Le télétravailleur doit être en mesure de justifier de son temps de travail, à la demande de l’employeur. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Article 5 – Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de :
un ordinateur portable ou fixe
un clavier
une souris
un double écran
un casque audio
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société. L'employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système. Si l’un de ces cas se présente, le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise se fera dans les plus brefs délais.
Article 6 – Obligation de discrétion et de confidentialité Compte tenu des normes et du secret professionnel, le salarié doit être particulièrement attentif à la confidentialité des données. Il s’engage à ne pas transmettre toute information sur les données confidentielles à des tiers (entourage ou proches), à respecter les procédures informatiques éventuellement mises en place et à verrouiller l’accès à leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs. Il est également précisé que le salarié ne peut pas recevoir de client à son domicile.
Article 7 - Entretien annuel Lors de l’entretien annuel habituel qui a lieu entre le salarié et l’employeur, une partie sera consacrée au télétravail. Il y sera notamment abordé les conditions d’activité ainsi que la charge de travail liées au télétravail.
Article 8 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 9 - Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Il est précisé qu’en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir sa hiérarchie dans les délais habituels.
Article 10 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. En cas de décision conjointe, l’employeur et le salarié fixent ensemble une date de cessation de télétravail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail. Sa demande doit être effectuée par écrit. La société devra y répondre dans un délai de 1 mois. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de réorganisation de la société. Cette décision sera notifiée par écrit. Dans ce cas, un délai de prévenance d’une durée de 1 mois est à respecter.
Article 11 – Indemnisation
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu par l’article 2, l’employeur ne prendra en charge aucune indemnisation au titre d’un éventuel abonnement internet ou électricité. Ces frais étant en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit ses frais de déplacement domicile / lieu de travail (carburant, usure du véhicule).
Article 12 – Travailleurs handicapés
Le télétravail peut être mobilisé pour les travailleurs handicapés.
Un entretien avec l’employeur pourra être organisé afin de définir les éventuelles modalités spécifiques de mise en œuvre du télétravail.
Article 13 – Salariées enceintes
Le télétravail peut être mobilisé pour les salariées enceintes pendant leur grossesse. Elles en bénéficient de façon prioritaire.
Dans ce cadre, le nombre de jour pourra être augmenté à hauteur de 3 jours maximum par semaine.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail la salariée dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé de maternité.
Article 14 – Salariés proches aidants
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d'aidant familial,
Il est précisé que les jours de télétravail peuvent être modifiés, toujours en accord avec l’employeur, dans des délais plus courts qu’initialement prévus. Cela permettant de répondre aux différentes obligations engendrées par le statut de salarié proche aidant.
