La Société XXXXX, société par actions simplifiée à associé unique (SASU) au capital de XXXXX € dont le siège social est situé XXXXX, immatriculée au RCS de XXXXX, sous le numéro XXXXX, représentée par XXXXX, XXXXX,
D’une part,
ET :
M XXXXX, élu titulaire du XXXXX, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc163557923 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc163557924 \h 3
1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc163557925 \h 3
2. Définition du domicile PAGEREF _Toc163557926 \h 3
3. Accès au télétravail PAGEREF _Toc163557927 \h 4
3.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail PAGEREF _Toc163557928 \h 4
3.2. Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie PAGEREF _Toc163557929 \h 5
4. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc163557930 \h 5
4.1. Sur les salariés autres que les itinérants PAGEREF _Toc163557931 \h 5
4.2. Sur les salariés itinérants PAGEREF _Toc163557932 \h 6
5. Modalités juridiques du télétravail PAGEREF _Toc163557933 \h 7
5.1. Formulaire de candidature et de validation du télétravail PAGEREF _Toc163557934 \h 7
5.2. Période d'adaptation PAGEREF _Toc163557935 \h 7
5.3. Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc163557936 \h 7
5.4. Suspension du télétravail PAGEREF _Toc163557937 \h 7
5.5. Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc163557938 \h 8
6. Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc163557939 \h 8
6.1. Sur la durée du travail PAGEREF _Toc163557940 \h 8
6.2. Salarié en situation de handicap, femme enceinte et salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc163557941 \h 9
7. Environnement du télétravail PAGEREF _Toc163557942 \h 9
7.1. Connexion haut débit PAGEREF _Toc163557943 \h 9
7.2. Outils du télétravail PAGEREF _Toc163557944 \h 9
7.3 Entretien, réparation du matériel et assurance des télétravailleurs PAGEREF _Toc163557945 \h 10
7.4 Aménagement des locaux PAGEREF _Toc163557946 \h 11
7.5 Titres Restaurant PAGEREF _Toc163557947 \h 11
7.6 Santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc163557948 \h 11
8. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc163557949 \h 11
Préambule
Dans le cadre de l’harmonisation de l’organisation du travail suite à l’absorption par la société XXXXX de la société XXXXX en date du XXXXX, la Direction souhaite mettre en place un dispositif de télétravail unique au sein de l’entreprise.
Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.
A ce titre, le télétravail participe à l'évolution et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des salariés.
Enfin, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.
Aussi, afin de pouvoir harmoniser les conditions d’application du télétravail à compter du XXXXX, le présent accord a été conclu.
1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre du présent accord.
Le télétravail est à distinguer du travail à distance pouvant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans ce cas, le travail à distance peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Par ailleurs, le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisode de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées. XXXXX procédera à une information des salariés sur les modalités de télétravail organisées dans le cadre des circonstances exceptionnelles par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
2. Définition du domicile
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction dans les outils de gestion.
Le domicile doit être situé en France métropolitaine et remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée à savoir :
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours/demi-journées de télétravail.
En cas de difficulté de connexion le salarié est tenu de revenir sur site.
3. Accès au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise.
Seuls les salariés de XXXXX en contrat à durée indéterminée sont éligibles au télétravail sous réserve d’avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste et de travailler à 80 % ou plus.
XXXXX encourage les entreprises prestataires à prendre toutes leurs dispositions pour mettre en place le télétravail.
L'initiative du télétravail appartient au salarié qui en fait la demande par écrit à son manager via un formulaire de candidature.
La décision du manager d'accorder ou non le télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Les journées se fixent en concertation avec le manager. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des activités, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.
Dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué avec analyse de la nouvelle situation.
3.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),
De l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),
De la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.
Cette analyse métier portant sur le poste, doit tenir compte de la politique des risques opérationnels de XXXXX (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).
3.2. Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie
Il portera sur :
La maîtrise du poste occupé ou la montée en compétence en cas de changement de poste,
L’autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.
Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :
Éloignement physique de son manager et de son équipe,
Mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,
Le domicile principal comme lieu de travail,
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.
4. Rythme du télétravail
Le télétravail s’effectue par journée entière.
4.1. Sur les salariés autres que les itinérants
Le rythme de télétravail sera de :
Pour les salariés à temps plein, jusqu’à 2 jours par semaine au maximum
Pour les salariés à 90 ou 80 %, jusqu’à 1 journée par semaine au maximum
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 80%, pas de télétravail
Le rythme de télétravail est fixé jusqu’à 2 jours par semaine maximum afin de prévenir tout phénomène d'isolement, préserver la dynamique collective et le lien social en entreprise, sans préjudice de la prise de jours de RTT, jours de repos ou de congés payés et des cas de report ou d'anticipation prévus dans le présent accord.
Par exception, dans les situations spécifiques ci-après sous réserve que le salarié soit éligible au télétravail, le nombre de jours de télétravail est étendu de la manière suivante :
2 journées fixes supplémentaires par mois pour une salariée enceinte à compter de son 6e mois de grossesse,
2 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié en situation d’handicap et dont le handicap impacte la mobilité,
2 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié ayant transmis par écrit sa demande de départ à la retraite qui interviendrait dans les deux années à venir.
Les jours télétravaillés doit être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile défini d'un commun accord pourra être modifié moyennant un échange écrit entre le manager et le salarié avec un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Le rythme de télétravail pourra être redéfini en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail pour des raisons de santé. En tout état de cause les jours de télétravail doivent être fixés conformément aux nécessités et à l’organisation du service.
4.2. Sur les salariés itinérants
Pour les salariés itinérants à temps plein ou à temps partiel en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 40% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service et des rendez-vous clients. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée.
Pour les salariés qui sont itinérants et dont le temps de travail est à 90 %, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 30% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée.
Pour les salariés qui sont itinérants et dont le temps de travail est à 80 %, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 20% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service.
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 80%, pas de télétravail
Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée.
5. Modalités juridiques du télétravail
5.1. Formulaire de candidature et de validation du télétravail
Le salarié volontaire au télétravail remplit un formulaire de candidature dans lequel il indique son souhait pour le jour de télétravail. Il envoie ce formulaire à son manager qui valide (ou invalide) sa candidature et le(s) jour(s) de télétravail qui sera(ont) effectué(s) chaque semaine. Le salarié et le manager datent et signent le formulaire. Le salarié scanne le formulaire daté et signé et l’envoie à la Direction qui contrôle l’éligibilité du salarié et lui indique en retour la date de début effectif de son télétravail.
En cas de changement de fonctions, de poste, de service du salarié ou de l’une des conditions énumérées à l’article 3 " Accès au télétravail " du présent accord, le télétravail peut être interrompu, le rythme et le(s) jour(s) de télétravail peuvent être modifiés.
5.2. Période d'adaptation
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation d’un mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l'un ou de l'autre.
5.3. Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du salarié. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.
Le salarié devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe le service administration du personnel. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.
5.4. Suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service administration du personnel, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
De plus, si une dégradation de la qualité de travail depuis le domicile est constatée par le manager, celui-ci peut légitimer une suspension temporaire du télétravail.
5.5. Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
En cas de demande du manager de venir sur site un jour normalement télétravaillé, le salarié pourra être autorisé à décaler ce jour sur un autre jour dans la même semaine, si cela n’entraîne pas de perturbation dans l’activité ou l’organisation du service, selon l’appréciation du manager.
6. Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.
6.1. Sur la durée du travail
Le salarié exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise. L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires en vigueur au sein de l'entreprise.
Les salariés en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Il est rappelé que la charge de travail sera évoquée dans le cadre de l’entretien de fin d’année en tenant compte de la situation de télétravail.
6.2. Salarié en situation de handicap, femme enceinte et salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Le salarié télétravailleur en situation de handicap, la femme enceinte ou le salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré, dès lors que cet équipement s’avère indispensable à l’exercice de ses fonctions et qu’il vient compenser le handicap.
La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive sur la base des cas individuels nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.
7. Environnement du télétravail
7.1. Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
7.2. Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif. Il est interdit aux salariés d’utiliser un ordinateur personnel pour télétravailler.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.
Le salarié s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par CEGELASE SAS, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. L'équipement fourni par l'entreprise comprend :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail,
Un logiciel pour les accès à distance sécurisés ; il sera demandé à l’utilisateur d’installer sur son téléphone l’application permettant de donner le code d’accès à distance
Le salarié devra tester sa connexion depuis son domicile avant son 1er jour effectif de télétravail. L'assistance à l'utilisation des équipements à distance fournis par XXXXX se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'engage dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective à restituer l’ensemble des équipements mis à sa disposition. En cas de dysfonctionnement des équipements fournis par XXXXX, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.
7.3 Entretien, réparation du matériel et assurance des télétravailleurs
XXXXX prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié à l’exclusion des matériels lui appartenant en propre. Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. XXXXX souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.
7.4 Aménagement des locaux
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
7.5 Titres Restaurant
Des titres-restaurants seront alloués aux salariés pour les jours télétravaillés, dans le cadre du télétravail tel que défini à l’article 1. du présent accord. Ainsi les salariés qui bénéficient de titres restaurant continuent à percevoir des titres restaurant pour leurs journées de télétravail. Le titre restaurant n’est pas du si le salarié bénéficie d’une autre prise en charge des frais de repas par l’employeur
7.6 Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.
8. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le XXXXX.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
