1.1Principe de la modulation PAGEREF _Toc216432323 \h 3 1.2Modalités de recours à un horaire modulé PAGEREF _Toc216432324 \h 4 1.3Répartition des horaires hebdomadaires PAGEREF _Toc216432325 \h 4 1.4Programmation indicative des variations d’horaire collectif PAGEREF _Toc216432326 \h 4 1.5Délai de prévenance des changements d’horaire PAGEREF _Toc216432327 \h 4 1.6Rémunération PAGEREF _Toc216432328 \h 5 1.7Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc216432329 \h 5 1.8Incidence des absences sur la comptabilisation des heures PAGEREF _Toc216432330 \h 5 1.9Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc216432331 \h 5 1.10Heures excédentaires sur la période PAGEREF _Toc216432332 \h 5 1.11Compte individuel de compensation PAGEREF _Toc216432333 \h 6 1.12Prise de jours de repos par anticipation pour garde d’enfant malade PAGEREF _Toc216432334 \h 6 1.13Autres modalités d’horaires PAGEREF _Toc216432335 \h 6
2CHAPITRE 2 – FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc216432336 \h 6
2.1Les conventions de forfait en jours PAGEREF _Toc216432337 \h 6 2.2Nombre de jours travaillés et jours de repos PAGEREF _Toc216432338 \h 7 2.3Modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc216432339 \h 8 2.4Prise de jours de repos (dits RTT) par anticipation : PAGEREF _Toc216432340 \h 8 2.5Garanties de la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc216432341 \h 8
7CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc216432349 \h 10
7.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc216432350 \h 10 7.2Clause de révision PAGEREF _Toc216432351 \h 10 7.3Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216432352 \h 10 7.4Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216432353 \h 10 7.5Dépôt légal PAGEREF _Toc216432354 \h 11
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’établissement CEGELEC Défense SIEPEL situé Parc d’Activités de Kermarquer 2 Impasse de la Manille 56470 LA TRINITE SUR MER, y compris les titulaires de contrats à durée déterminée et de contrats d'apprentissage ou de formation en alternance pour le temps que ces derniers passent en entreprise. Par établissement, il est expressément fait référence à l’unité de production géographiquement individualisée ayant son siret propre. Il s'applique aux salariés lorsqu'ils exercent leur activité professionnelle sur le territoire métropolitain ou sur les territoires d’outre mers. Certaines dispositions particulières sont prévues pour le personnel d'encadrement, pour les ETAM, pour le personnel à temps partiel et pour les salariés des entreprises de travail temporaire. Conformément à l'Article L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail ci-dessous évoquée concerne exclusivement le temps de travail effectif, c'est à dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
CHAPITRE 1 – MODULATION
Les ouvriers et Etam ayant pour base contractuelle 35h bénéficient du dispositif de modulation tel que défini dans l’article 1.1.
Temps de trajet et temps de déplacement professionnel
Les temps de trajet quotidien ne font pas partie du temps de travail effectif. Toutefois, certaines missions de courte durée (dépannages, interventions, mises en service, essais) peuvent amener les techniciens à effectuer des trajets pour les besoins de leur activité, en dehors de leur horaire de travail habituel.
Lorsque les règles d'indemnisation des petits et grands déplacements ne sont pas applicables, les modalités d'indemnisation de ces temps de déplacement seront déterminées au niveau des Entreprises, en fonction des spécificités propres à chacun d'entre eux (activités, couverture territoriale ...)
Principe de la modulation
En contrepartie d’une certaine modulation, la moyenne annuelle des heures de travail effectif dans le cadre de cette modulation s'établira à 1607 heures, soit 35 heures en moyenne hebdomadaire. La période de référence pour la comptabilisation des 1607 heures annuelles sera calquée sur la période comprise entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N inclus. Le principe de modulation s’applique à tous les salariés ne faisant pas partie des dispositifs évoqués en chapitres 2 et 3.
Ce dispositif qui consiste en un aménagement du temps de travail sur 12 mois, vise à adapter l'horaire de travail aux variations de la charge de travail que connait la Société. Ainsi l'horaire de travail collectif peut être modulé en fonction des besoins spécifiques des chantiers ou des services. Ce dispositif contribue à réduire le recours à l'intérim lors de ces variations de charge, à limiter les heures supplémentaires et à limiter le risque de chômage partiel. La modulation sera organisée sur 12 mois consécutifs, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire moyen de référence se compensent arithmétiquement.
Modalités de recours à un horaire modulé
Les modalités de recours à un horaire modulé ne peuvent pas aller à l'encontre des dispositions légales et réglementaires en vigueur pour ce qui concerne la durée du travail. Dans le cadre du présent accord, la durée collective hebdomadaire de travail pourra varier le cas échéant de 21 heures de travail effectif minimum à 42 heures de travail effectif maximum sur une semaine. Conformément à la loi, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (sauf dérogations légales expressément autorisées). Toutefois, afin d'éviter le recours au chômage partiel et en l’absence éventuelle de toute autre alternative, des circonstances exceptionnelles et imprévisibles pourront permettre d'abaisser la limite inférieure à 0 heure par semaine, ce dispositif ne pouvant dans ce cas concerner que 2 semaines sur une période de 12 mois. Ces éventuelles semaines à 0 heure n'auront pas d'impact sur la rémunération (cf 1.2.6 Rémunération). Une information circonstanciée sera fournie à la Commission de suivi de l’accord et auprès du Comité Social et Economique (CSE) des entreprises concernées et du CSE Central le cas échéant. Dans toute la mesure du possible, au niveau des chantiers, la hiérarchie s'efforcera de lisser la charge de travail en fonction du personnel disponible et évitera le recours répété aux plafonds ou planchers autorisés.
Répartition des horaires hebdomadaires
La semaine de travail est répartie, en règle générale, sur 5 jours consécutifs, ce qui permet l'attribution de deux jours de repos consécutifs dont le dimanche. Elle pourra être aménagée au niveau de l’Etablissement, de l’Entreprise, du service, du site ou du chantier pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d'activité de l’entreprise, aux particularités liées ou secteur d'activité ainsi que, le cas échéant, aux exigences de délais, aux impératifs techniques et aux demandes des clients. Pour les raisons invoquées ci-dessus, l’horaire collectif peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d'une semaine à l'autre, et être réparti sur 3, 4, 5 jours, voire être porté à 6 jours.
Dans le cadre du travail du samedi programmé collectivement au niveau de l'Entreprise ou d’un service, sauf modalités particulières d'organisation du travail (cf 1.3 Autres modalités d'horaires), il ne pourra y avoir plus de 3 samedis consécutifs travaillés.
Programmation indicative des variations d’horaire collectif
La programmation indicative peut être établie au niveau de la Société, de l’Etablissement, de l’Entreprise, d’un service, du chantier et/ou de l'unité de travail. Elle peut être définie pour une durée quelconque à l’intérieur de la période de 12 mois. La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée au salarié avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire. Le CSE de l’entreprise concernée ou le CSE Central le cas échéant, sera consulté au moins quinze jours avant le début de la période de modulation. L'information du personnel se fera le plus rapidement possible après consultation du CSE.
Délai de prévenance des changements d’horaire
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus dans la programmation indicative collective, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, ce délai pourra être réduit à la veille pour le lendemain. Ces circonstances exceptionnelles sont les travaux urgents liés à la sécurité, les difficultés liées à des intempéries ou sinistres, les problèmes techniques de matériel, les pannes, les difficultés d'approvisionnement (matière, source d'énergie, outillage). Les aléas habituels dans le déroulement des
chantiers ne sont pas considérés comme des circonstances exceptionnelles. Est qualifié d’aléa habituel, un événement imprévu mais courant, qui peut perturber le déroulement des travaux sans pour autant être exceptionnel, à l’exemples non exhaustifs de livraisons retardées des matériaux ou équipements, d’un manque ponctuel de main-d’œuvre, etc.
Rémunération
La contrepartie aux possibilités de modulations est la garantie de la rémunération. La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 H de travail effectif. Elle est indépendante de l’horaire de travail modulé.
Incidence des absences sur la rémunération
Les heures non effectuées pour des raisons telles que congés, maladies, accidents du travail seront déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, suivant les mêmes règles que celles appliquées avant la mise en place de l'accord. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, sa rémunération et ses droits au repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 H. Le calcul éventuel de l’indemnité de licenciement ou celui de l’indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
Incidence des absences sur la comptabilisation des heures
Les absences légalement ou conventionnellement prévues et qui donnent lieu à une indemnisation (congés payés, maladie, maternité, accidents du travail, congés conventionnels, repos compensateurs) sont décomptées sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. Les autres absences individuelles sont décomptées sur la base de l’horaire réel qui aurait dû être effectué au moment de l’absence, de sorte que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à ce jour à 130 heures par salarié et par an, pour les salariés dont l’horaire de travail n'est pas modulé. Il est de 90 heures par salarié et par an en cas de recours à la modulation.
Toutefois, en cas de surcroît exceptionnel de travail, ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales el techniques imprévisibles, l’entreprise pourra porter ce contingent à 145 heures. En pareille circonstance, le recours au dépassement exceptionnel du contingent donnera lieu à consultation du ou des CSE concernés.
Heures excédentaires sur la période
Dans le cas où l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures serait dépassé sur la période de 12 mois ou excède 1607 heures sur l’année, seules les heures effectuées au-delà de ces limites ouvriront droit aux majorations légales. A l’issue de cette période de décompte, les heures excédentaires pourront, au choix du salarié :
soit faire l'objet d'un paiement,
soit être converties en repos compensateur de remplacement, à prendre conformément aux dispositions légales par journée ou demi-journée dans les deux mois suivants la clôture de la période d’annualisation.
Activité partielle (Chômage partiel) en cours de période de décompte
Lorsqu'en cours de décompte, il apparait que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, et lorsque les possibilités de recours aux semaines à 0 heure ont été épuisées, l'employeur pourra, en respectant la réglementation en vigueur, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d'allocations spécifiques de l’activité partielle (chômage partiel) pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle (chômage partiel).
Activité partielle (Chômage partiel) à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaitrait que toutes les heures de l’horaire annuel de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur demandera l’application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle (chômage partiel) pour les heures non travaillées. La récupération des trop perçus donnera lieu à échelonnements dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Compte individuel de compensation
Un compte individuel de compensation est tenu à jour et annexé mensuellement au bulletin de salaire pour tous les salariés concernés par la modulation des horaires de travail. Ce compte permet de mesurer les écarts entre l’horaire effectivement réalisé et l'horaire théorique.
Prise de jours de repos par anticipation pour garde d’enfant malade
Sur production d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié auprès de son enfant, ou de l’enfant de son conjoint vivant au sein du foyer, après un an d’ancienneté, la prise de jours de repos par anticipation sera possible sur les congés payés, congés d’ancienneté ou de fractionnement, selon les conditions légales d’obtention de ce droit à congé. En cas de départ de la Société avec un solde négatif de jours de repos ainsi pris par le salarié, une compensation sera effectuée sur le solde de tout compte.
Autres modalités d’horaires
Le travail pourrait notamment être organisé en équipes successives ou chevauchantes, ainsi qu'en équipes spécifiques de fin de semaine pour les vendredis samedis et dimanches ou samedis et dimanches ou samedis-dimanches et lundis. Les équipes spécifiques de fin de semaine seraient alors constituées sur la base du volontariat. Si les besoins de l’organisation imposaient cette organisation du travail , la mise en place et le recours à ces modalités complémentaires d'organisation feront l'objet d'une information et consultation du Comité Social Economique concerné, préalablement à sa mise en place ainsi que d’un point mensuel dans son application.
CHAPITRE 2 – FORFAIT EN JOURS
Les conventions de forfait en jours
La place et les responsabilités particulières que le personnel d'encadrement assument dans la marche de la Société justifient d'appréhender de manière spécifique leur situation afin que soient recherchées
les formes d’organisation du temps de travail compatibles avec l’exercice de leurs responsabilités et leurs fonctions. Pour de nombreux cadres et techniciens/agents de maitrise, le temps de travail ne peut être fixé de manière strictement prédéterminée et ne peut faire l’objet d’un contrôle horaire systématique par l’employeur compte tenu des impératifs d'activité et de la liberté d'organisation dont ils disposent. C'est la raison pour laquelle la fixation d'un temps de travail exprimé en jours est souvent plus adaptée.
L’article L. 3121-58 du Code du Travail prévoit que « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (…) les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Par conséquent, la nature des missions professionnelles de chaque Cadre et technicien/agent de maitrise au sein de CEGELEC Défense SIEPEL et les conditions de leur accomplissement au quotidien sont totalement liées aux besoins de l’entreprise.
Après analyse des fonctions confiées aux Cadres et technicien/agent de maitrise de l’Etablissement, la direction et les représentants du personnel constatent :
que certaines missions entraînent la nécessité :
de gérer, de façon largement autonome, l’emploi du temps
de s’affranchir de l’horaire collectif applicable au sein de l’Etablissement
que la classification conventionnelle et la rémunération qui y est attachée ne sont pas, au sein de l’Etablissement, des critères pertinents permettant de déterminer les salariés occupant de telles fonctions.
Compte tenu de cette analyse, la direction et les représentants du personnel s’accordent sur le fait que sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours tous les salariés Cadres et technicien/agent de maitrise à partir du niveau F de l’Etablissement remplissant les critères fixés par l’article L. 3121-58 du Code du Travail, indépendamment de la rémunération associée.
Ces salariés disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé. En raison du niveau de responsabilité et d'autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur travail, un suivi horaire individualisé ne serait ni adapté ni justifié. Par ailleurs, les salariés étant évalués sur des prestations globales et des résultats, le seul critère du temps de présence sur le lieu de travail ne permet pas d'apprécier leur niveau d'activité.
En conséquence, la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de journées ou de demi-journées travaillées est la formule la plus adaptée pour définir leur durée de travail, dans le respect des limites réglementaires. Chaque service et/ou entreprise déterminera la modalité de gestion de la mesure de décompte la mieux adaptée en prenant en compte la particularité de certaines fonctions. Elle se fera selon le principe d'un état déclaratif permettant d'assurer le suivi nécessaire et d'en conserver la traçabilité.
Nombre de jours travaillés et jours de repos
Le nombre de jours annuels de travail est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et s’établit au jour des présentes, à 218 jours par an pour une année civile complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, étant entendu que les jours d’ancienneté et les éventuels jours de fractionnement viennent en déduction de ce forfait. Il tient en particulier compte de la mise en place de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, incluse dans cette durée annuelle. Afin de concrétiser de façon effective l’organisation de leur durée annuelle du travail, les salariés dits « autonomes » à cet égard, bénéficient de 12 jours de repos (dits de RTT) pour une année complète
d’activité. Les jours de congés pour ancienneté, les jours conventionnels et les jours fériés ne sont pas déduits de ces 12 jours de repos.
Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos (dits RTT) peuvent être pris comme suit : - 3 fixés par l’employeur - le solde à l’initiative du salarié Les modalités de prise des jours de repos (dits RTT) seront déterminées au niveau de chaque Entreprise. La prise mensuelle et / ou régulière des jours de repos (dits RTT) est préconisée. Il incombera au cadre d’organiser son travail au vu de cette prise régulière de tous ses jours de repos (dits RTT). À défaut de prise des jours de repos (RTT) par le salarié avant la clôture de la période annuelle de travail, ces jours sont perdus sans donner lieu à compensation financière, sauf impossibilité imputable à l’employeur, cette éventualité ouvrant alors droit à un report sur le trimestre suivant ou à une indemnisation selon les règles applicables dans l’entreprise. Dans le cadre d'un aménagement du temps de travail organisé au plus près des réalités et des particularités de chaque entité, les modalités de récupération des ponts seront examinées annuellement au niveau de chaque Entreprise.
Prise de jours de repos (dits RTT) par anticipation :
Cette possibilité est ouverte. Toutefois si, lors de la rupture du contrat de travail, le salarié présente un solde négatif de jours de repos pris par anticipation (RTT), ce solde sera déduit du montant versé au titre du solde de tout compte.
Garanties de la convention de forfait en jours
Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement, l’accord rappelle et garantit que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de ne pas respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) sauf dérogations conformes aux dispositions légales et conventionnelles. Il est demandé à chaque salarié au forfait en jours de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. De même, le salarié au forfait en jours ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller, pendant ces temps, à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication professionnels mis à sa disposition (email, réponses aux appels téléphoniques). De même, la Société doit veiller à ne pas solliciter ses salariés en temps de repos. Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif. Il incombera au salarié en forfait en jours de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document devra être signé par le salarié. Dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au salarié en forfait en jours d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, déterminera alors les solutions d’organisation requises pour y remédier, lesquelles pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires. Un entretien a minima annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de la rémunération, l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de son articulation avec sa vie personnelle et familiale.
En cas de difficultés liées à sa charge de travail ou à l’organisation de ses missions, le salarié peut à tout moment saisir son supérieur hiérarchique afin d’examiner la compatibilité entre son temps de travail et les objectifs de sa mission.
CHAPITRE 3 – CADRES DIRIGEANTS
En raison de la grande autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leur mission, de l'existence d'une délégation de pouvoir dont ils bénéficient dans leur champ de compétences, de l’importance de leur mission attestée par leur niveau de rémunération, de leur fonction de management élargi, les cadres dirigeants ci-dessous désignés relèvent des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du Travail. Sont cadres dirigeants, au vu de sa composition actuelle dans la Société, le / la Directeur (trice) et les Chefs d’Entreprise. Leur bulletin de paie fait apparaître que leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
CHAPITRE 4 – TEMPS PARTIEL
Temps partiel
La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée au prorata de leur temps d’activité par rapport à celle des salariés à temps plein.
À l’exception des salariés au forfait jours et des cadres dirigeants, la durée de travail à temps plein est déterminée en référence à une durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
En cas de temps partiel pour un (e) salarié (e) en forfait jours, le calcul de sa durée du travail à temps partiel se fait proportionnellement au nombre de jours travaillés pour un équivalent temps plein. En cas de temps partiel pour un (e) salarié (e) en annualisation, le calcul de sa durée du travail à temps partiel se fait proportionnellement au nombre d’heures travaillées dans la semaine pour un équivalent temps plein. En cas de travail au sein d’un service au temps de travail annualisé, à la demande du salarié (e), il / elle peut avoir une durée du travail aménagée sur 35 heures par semaine, sans attribution de RTT.
Temps partiel intermittent
Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès de la Direction, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l’année en raison des besoins de leur vie familiale ou dans une démarche de formation extérieure à l’Entreprise dans les conditions suivantes : La demande doit être faite par écrit auprès de la Direction au plus tard 3 mois avant la date souhaitée. La demande doit préciser la répartition souhaitée des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est choisi et sollicité, la Direction disposant d'un délai d'un mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier, entre autres, un refus de la demande sont :
L’absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié
L’impossibilité au regard des exigences de l’emploi ou de l’organisation du service de mettre en place un contrôle de travail intermittent
L’acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l’indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l’intéressé sera soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service d'affectation.
La rémunération sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé toutes périodes, travaillées ou non, confondues.
CHAPITRE 5 – INTERIMAIRES
Le présent accord s'applique, en principe aux salariés intérimaires L’entreprise utilisatrice communique en amont à l’entreprise de travail temporaire les horaires collectifs applicables, y compris en cas d’aménagement sur 12 mois, afin d’assurer la bonne information des salariés intérimaires.es dispositions pourront conduire à adapter la durée des missions afin que la durée de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année soit respectée. Toutefois, la durée des missions pouvant être incompatible avec un système de compensation arithmétique, l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas appliquer les dispositions relatives à la modulation pour cette catégorie de salariés. Les Entreprises veilleront à limiter le recours à des salariés intérimaires, dans les ateliers, chantiers ou services concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail.
CHAPITRE 6 – REMUNERATION
Salaires
Compte tenu des efforts réalisés, tant en matière de réduction du temps de travail (réduction par rapport à l’accord de branche) qu’en matière de rémunération (garantie du salaire de base), les parties avaient considéré expressément, lors de la mise en place des 35 heures en 2001, que la garantie du salaire de base incluait aussi une indemnisation forfaitaire du temps d’habillage et de déshabillage imposé au sein de la Société. La garantie de salaire a été absorbée dans le salaire de base et cette indemnisation forfaitaire du temps d’habillage et de déshabillage demeure. Les dispositions du présent accord constituant un tout indivisible, il se substituera de pleins droits aux usages existants.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Clause de révision
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s'engagent à se réunir à nouveau pour adapter les diverses dispositions et permettre un retour à l'équilibre économique et social de l’ensemble.
Suivi de l’accord
Un point annuel sera fait au niveau de la Commission de suivi composé d’un représentant d’un syndicat signataire sur la mise en application du présent accord. Ce point traitera des modalités pratiques d’aménagements de la durée du travail, horaire, pose de jours de repos RTT.
La Commission pourra proposer des mesures d'ajustement en fonction des difficultés rencontrées. Par la suite, la périodicité des réunions sera annuelle. Une réunion supplémentaire pourra être organisée, si elle est demandée à l’unanimité des organisations syndicales signataires.
Dénonciation de l’accord
L'accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par les dispositions légales sur le sujet et leurs évolutions possibles.
Dépôt légal
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS Morbihan via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné : -d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF, -d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Vannes.
Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Fait à TOULOUSE, le 16 Décembre 2025 en 4 exemplaires originaux
