AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DU 14/09/2020
ENTRE LES SOUSIGNES
La
Société par Actions Simplifiée CEGELEC RENEWABLE ENERGIES, dont le siège social est situé 3 Impasse Marcel Chalard à TOULOUSE (31100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 537 915 357,
Représentée par
Monsieur xxx, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de la Société
Représentée par son délégué syndical central Monsieur xxx dûment habilité à la signature des présentes ;
D’autre part,
PREAMBULE Suite à la crise sanitaire, la société Cegelec Renewable Energies a déployé en 2020 un accord relatif au télétravail permettant d’élargir ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et ainsi contribuer à développer des relations et des modalités de travail plus souples, fondées sur l’autonomie et sur la confiance mutuelle. Durant l’application de cet accord, la Société a pu constater l’impact positif du travail hybride sur la qualité de vie au travail des collaborateurs tout en garantissant la performance des entreprises. C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail que Cegelec Renewable Energies a engagé des négociations avec la délégation syndicale représentative, afin de procéder à la révision de l’accord initial. Le présent avenant a pour objectif, au regard des pratiques, de fournir un cadre clair et souple à l’exercice du télétravail au sein des entreprises, permettant sa mise en œuvre de façon efficiente. Il se substitue en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. Concernant les points non traités par le présent avenant, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de la convention collective applicable et/ou des dispositions du Code du travail.
Ainsi, au travers de cet avenant, Cegelec Renewable Energies poursuit la double perspective de maximiser sa performance tout en recherchant une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle des collaborateurs, motivé notamment par les ambitions suivantes :
Les activités de Cegelec Renewable Energies sont au cœur de la transition énergétique. Ce positionnement l’invite à être à la pointe de l’efficacité carbone de ses activités, notamment par le déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Cegelec Renewable Energies a vocation à étendre ses activités partout en France et dans le monde. Travailler collectivement et efficacement à distance y est donc une capacité clé, que le télétravail doit renforcer. Cela passe par l’autonomie, la responsabilisation et la confiance.
Cegelec Renewable Energies recherche la meilleure Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour ses salariés. Le télétravail prévu par le présent accord apportera souplesse et réduction des temps de transport répondant à cet objectif.
Le télétravail doit également contribuer à renforcer les qualités fondamentales sur lesquelles se sont construites les positions des entreprises de Cegelec Renewable Energies.
La satisfaction des exigences des clients, la disponibilité et la réactivité sont au cœur de la réputation des entreprises de Cegelec Renewable Energies. Le travail à distance doit être aussi un moyen de cultiver cet atout.
Les projets réalisés par les entreprises de Cegelec Renewable Energies sont fondamentalement des œuvres collectives. Leur réussite passe par un esprit d’équipe et une compréhension mutuelle des acteurs. Cela se construit dans le temps et par des relations humaines approfondies. Les règles du travail à distance doivent non seulement préserver cette force, mais aussi les renforcer, notamment en rapprochant les acteurs du chantier de ceux travaillant au bureau.
L’égalité professionnelle est un pilier de la construction de l’esprit collectif de l’entreprise. Le télétravail doit contribuer à son renforcement.
Titre V – Dispositions finales PAGEREF _Toc189856639 \h 12
ARTICLE 18 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI PAGEREF _Toc189856640 \h 12
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc189856641 \h 12
ARTICLE 20– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc189856642 \h 12
Titre I – Cadre du télétravail
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique aux collaborateurs de Cegelec Renewable Energies en contrat à durée indéterminée ayant terminé leur période d’essai et répondant aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail chez Cegelec Renewable Energies consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours son activité à domicile au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise. Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
ARTICLE 3 - MODE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Chaque manager détermine les modalités particulières d’exercice au sein de son équipe et fixe des dates de réunions d’équipe régulières afin d’assurer tant le bon fonctionnement de son service que l’intégration réussie des collaborateurs en télétravail. L’exercice du télétravail ne saurait justifier pour le collaborateur de faire défaut aux réunions ou évènements requérant sa présence. A l’inverse, l’absence de réunion ou d’événement requérant la présence physique ne peut être invoqué par le collaborateur pour faire valoir un droit au télétravail. Le manager peut imposer la présence au bureau s’il considère que celle-ci est requise pour les besoins de cohésion d’équipe ou pour tout autre motif, indépendamment de tout événement ou réunion. Le manager assure la transmission des informations auprès des collaborateurs de son équipe, y compris ceux en télétravail, afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.
ARTICLE 4 - LIEU DE TELETRAVAIL Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du collaborateur, qui doit répondre aux critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet à débit suffisant pour ne pas constituer une limite à l’usage des outils et données de l’entreprise (hors partage de connexion avec les mobiles personnels) ;
Être ergonomique, organisé et adapté au travail, propice au calme et à la concentration ;
Permettre la confidentialité totale des échanges professionnelles, y compris vis-à-vis des personnes partageant le domicile ;
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur ;
Bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant la présence du collaborateur pendant sa journée de télétravail.
Si un collaborateur souhaite télétravailler dans un autre lieu que son domicile, il en demande l’autorisation par écrit à son manager, précise l’adresse de ce lieu et s’assure qu’il soit conforme aux critères d’éligibilité précités. Il est rappelé que cette information est traitée conformément à la réglementation en vigueur concernant la protection des données personnelles. Cette information est collectée uniquement pour les besoins liés à la sécurité au travail et à des fins assurantielles. De manière générale, le télétravail ne pourra justifier une diminution des facultés de travail.
ARTICLE 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail. Ainsi, sous réserve des conditions d’éligibilité, la demande de télétravail formulée par un salarié en situation de handicap bénéficie d’une priorité d’examen et d’accès. Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés de manière individualisée, en concertation avec le salarié, le manager et la Direction. Le cas échéant, les préconisations du médecin du travail sont prises en compte par le manager.
Titre II – Eligibilité et modalités d’exercice
ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
6.1 – Eligibilité des postes A titre liminaire, les parties rappellent que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client. De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. En outre, le poste sera éligible au télétravail sous réserve que les tâches spécifiques de ce dernier, la nature des outils et applications informatiques utilisés et leur fréquence d’utilisation soient compatibles avec l’exercice du télétravail. De même, en raison des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail. Compte tenu de leurs contraintes, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés :
Dont le poste requiert une présence physique permanente sur site, sur chantier ou chez le client ;
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits à domicile ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents confidentiels ou des données personnelles au sens de la réglementation en vigueur ;
Dont l’activité en télétravail ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Tout changement de poste entraîne une réévaluation de l’éligibilité au télétravail. Le chef d’entreprise est décisionnaire en dernier ressort de l’éligibilité des postes au télétravail.
6.2 – Eligibilité des collaborateurs
L’exercice du télétravail est également conditionné :
À l’autonomie effective du collaborateur dans son poste, dans l’organisation de son temps de travail et de ses priorités,
A la capacité du collaborateur à communiquer efficacement, à rendre compte,
Au niveau limité d’interactions nécessaires quotidiennement avec les membres de son équipe,
Ou à toute autre raison objective qui contreviendrait à garantir un niveau équivalent de performance.
Le chef d’entreprise est décisionnaire en dernier ressort de l’éligibilité des collaborateurs au télétravail.
6.3 – Réversibilité
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle. Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le collaborateur ont évolué et rendent nécessaire sa présence permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Les règles édictées ne sont plus respectées (lieu d’exercice du télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données etc).
Le manager informe par écrit le collaborateur des motifs justifiant sa décision. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.
6.4 – Maillage
Un salarié en maillage dans une autre entreprise est tenu d’appliquer les règles relatives au télétravail de l’entreprise d’accueil. Des règles de télétravail différentes ne peuvent justifier le refus d’une mission en maillage.
ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN OEUVRE
7.1 – Demande initiale
La mise en place du télétravail est une possibilité offerte au collaborateur par son entreprise. Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail doit au préalable procéder à une demande par mail auprès de son manager (avec copie au service RH). La demande de télétravail est étudiée par le manager au regard des conditions d’éligibilité déterminées au Titre II du présent accord. Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. Au cours de l’entretien, lorsque la demande de télétravail concerne un collaborateur et un poste qui y sont éligibles, le manager peut :
Donner son accord ;
Refuser ou reporter la demande de télétravail. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.
Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines. Le collaborateur qui n’a pas eu de réponse dans le délai d’un mois peut solliciter le service Ressources Humaines.
7.2 – Demande courante
L’éligibilité du poste et du collaborateur par le manager à la suite d’une demande initiale vaut acceptation pour la mise en place du télétravail. Dès lors, chaque jour de télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable par mail au responsable hiérarchique dans un délai de prévenance compris entre 2 et 10 jours ouvrés. Le manager répondra à la demande par mail dans les meilleurs délais. En cas de refus, cette décision sera motivée. Le défaut de réponse vaut accord.
ARTICLE 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le recours au télétravail ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de la Société Cegelec Renewable Energies impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la Direction. Il revient au manager de confirmer l’éligibilité et de donner les autorisations avec le souci des objectifs de l’entreprise et notamment ceux relatifs à la cohésion de l’équipe et à l’intégration des nouveaux entrants. Pour répondre à ces enjeux de fonctionnement collectif, l’application du télétravail devra maintenir couramment (hors congés et circonstances exceptionnelles) une présence au bureau d’au moins 3 jours par semaine pour chaque salarié. Le télétravail ne peut être défini sur un jour fixe.
Titre III – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
ARTICLE 9 – PLAGE HORAIRE DU TELETRAVAIL
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Le télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur s'engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos définies par le Code du Travail ou toute autre disposition conventionnelle.
Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien
Ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables. Il dispose d’une autonomie qui lui permet de gérer son temps de travail et l’organisation de son travail de manière autonome selon ses horaires de travail habituels. Toutefois, afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses missions et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être joignable pendant les plages horaires de travail habituelles de la Société par mail, téléphone, messagerie instantanée ou outils collaboratifs (Teams etc).
Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures. Néanmoins, pour garantir la cohésion des équipes distantes et permettre leur management, il est convenu que les horaires de joignabilité soient arrêtés d’un commun accord lors de l’entretien de mise en place du télétravail en tenant compte des horaires habituels de travail.
ARTICLE 10 – CHARGE DE TRAVAIL
Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié. Le salarié communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la Société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. Le salarié doit en outre avertir son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de mal-être résultant de sa situation de télétravail, afin de trouver une solution. Pour l’ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien individuel de management ou des entretiens relatifs à la charge de travail pour les cadres au forfait.
Titre IV – Droits et obligations du télétravailleur
ARTICLE 11 – MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DE L’EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Il est préalablement rappelé que le télétravail étant mis en place à la demande des collaborateurs, aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue par le présent accord. L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable. L’entreprise ne met pas une imprimante à la disposition du télétravailleur. Les impressions seront donc réalisées à l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. Le télétravailleur bénéficie des services habituels du support informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la Société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur. Les collaborateurs, en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions définies dans la charte de bon usage des ressources informatiques. Ils doivent également respecter les consignes qui leur sont transmises par le service informatique de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager. Le collaborateur pourra contacter le support informatique pour tenter de résoudre l’incident. Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise. Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, doit le restituer sans délai.
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de Cegelec Renewable Energies. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de Cegelec Renewable Energies. Il est rappelé qu’au sens des articles L 1222-9 du Code du Travail et L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise. Le télétravailleur qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective. L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.
ARTICLE 14 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs et au droit à la déconnexion.
ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données telles qu’en vigueur au sein de Cegelec Renewable Energies. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
ARTICLE 16 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur informe son assureur du fait qu’il est amené à effectuer du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur. Il remet à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant le télétravail. La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
ARTICLE 17 – DECONNEXION
Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à la charte du droit à la déconnexion en vigueur. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Titre V – Dispositions finales
ARTICLE 18 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité du présent accord, un point à l’ordre du jour du CSE central sera prévu une fois par an. L’objectif de cette clause est de pouvoir anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail au sein de Cegelec Renewable Energies. En cas de différend lié à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent dès à présent de se référer aux dispositions légales en vigueur à la date de sa conclusion. Il est précisé que le présent accord, constitue un ensemble global et indivisible. Outre les dispositions légales applicables en matière de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, il est précisé que le présent accord prime sur les dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2015 relatif au télétravail.
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 20– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
