A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET A LEURS CONDITIONS DE MISE EN PLACE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CEKA SERVICES, code APE 8810A au capital de 7 350 Euros, inscrite au RCS de Melun sous le numéro B449519123, dont le siège social est situé 27 rue du 4 Septembre – 77810 Thomery, représentée par xxxxx en qualité de directrice associée, ci-après désignée la « Société »,
ETLes représentants du personnel dûment mandatés,
Il est conclu un accord d’entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions dans lesquelles un salarié peut être amené à changer temporairement ou définitivement de lieu de travail, dans un périmètre encadré et dans le respect des droits et obligations de chacune des parties.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’une mobilité géographique leur est proposée dans les conditions prévues ci-après. Sont exclus les salariés protégés, pour lesquels les dispositions légales spécifiques demeurent applicables (autorisation préalable de l’Inspection du travail), ainsi que les salariés dont l’état de santé ou la situation personnelle (handicap, proche dépendant…) rend la mobilité impossible ou disproportionnée, avec justificatif.
Article 2 : Définition et périmètre de la mobilité géographique
La mobilité géographique consiste en un changement du lieu habituel de travail du salarié à l’initiative de l’employeur. Le périmètre maximal de mobilité autorisé dans le cadre du présent accord est strictement limité à 35 kilomètres autour du site d’affectation initial du salarié (distance calculée en trajet routier).
La mobilité peut être :
Mobilité interne (intra-périmètre) : Changement de lieu de travail dans la limite de 35 km, sans modification substantielle du contrat de travail, lorsque ce changement n’a pas pour effet d’allonger de façon excessive le temps de trajet ni de bouleverser l’organisation personnelle du salarié. L’appréciation du caractère substantiel prend en compte la situation personnelle du salarié et l’allongement du tems de trajet.
Mobilité temporaire : affectation sur un autre site de l’entreprise, dans la limite de 35 km, pour une durée déterminée (mission spécifique, renfort temporaire, remplacement…). La durée maximale d’une mobilité temporaire est de 6 mois, renouvelable une fois.
Mobilité définitive : Changement définitif de site de travail du salarié, dans la limite de 35 km, constituant une modification du contrat de travail et nécessitant un avenant.
Article 3 – Modalités de proposition de mobilité
Toute mobilité, temporaire ou définitive, doit être formalisée par écrit et préciser :
le lieu d’affectation proposé ;
la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ;
la durée (le cas échéant) ;
les raisons et besoins d’organisation motivant la décision ;
la date de prise d’effet.
L’employeur informe le salarié au moins 30 jours calendaires avant la date de mobilité proposée.
Un entretien individuel est organisé afin de présenter les éléments, répondre aux questions du salarié et recueillir ses observations. Un membre du CSE peut assister à cet entretien si le salarié en fait la demande.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours calendaires pour répondre par écrit.
Article 4 – Acceptation ou refus de la mobilité
1. Acceptation : lorsque la mobilité implique une modification du contrat de travail (mobilité définitive), un avenant doit être signé par le salarié.
2. Refus : le salarié peut refuser une mobilité dans les cas suivants :
mobilité entraînant un dépassement de la limite des 35 km ;
allongement disproportionné du temps de trajet en inter vacation ;
contraintes personnelles majeures (handicap, état de santé, proche dépendant…) ;
mobilité temporaire dont la durée dépasse le cadre prévu par l’accord.
En cas de refus hors des motifs légitimes ci-dessus et si la mobilité entre dans le périmètre contractuel ou celui défini par le présent accord, l’employeur peut considérer le refus comme fautif. Toute sanction ou décision éventuelle (avertissement, licenciement) devra respecter les règles du droit du travail, être proportionnée et individualisé, en tenant compte de la situation personnelle du salarié. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. L’employeur pourra tirer les conséquences du silence selon les règles applicables.
Article 5 : Garanties liées à la mobilité temporaires
Pour les mobilités temporaires, l’entreprise garantit :
la conservation du poste d’origine,
un retour dans les mêmes conditions contractuelles à la fin de la mission.
Article 6 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté au CSE, comprenant :
le nombre de mobilités proposées ;
le nombre de mobilités acceptées/refusées ;
le recours aux mobilités temporaires ;
l’analyse des éventuels litiges.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2026 pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties. La demande doit être écrite et accompagnée de propositions nouvelles. Les négociations s’ouvriront dans les trois mois qui suivent.
L’accord peut être dénoncé moyennant un préavis de trois mois. Le signataire qui dénonce doit joindre un projet de nouvel accord.
Article 8 : Formalités de dépôt
Conformément à la législation : Un exemplaire sera déposé sur la plateforme Télé@Accords auprès de la DREETS, Un exemplaire sera remis au Conseil de prud’hommes de Fontainebleau, Un exemplaire sera transmis au CSE, L’accord sera affiché et tenu à disposition du personnel conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.
Fait à Thomery, Le 17 décembre 2025, en 3 exemplaires
Pour l’employeur Pour les représentants du personnel / salariés XXXXXXXXXXXX Directrice associéeTitulaire CSETitulaire CSE
