ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La Société CENTR’OFFICE, N° Siret 514 079 508 000 57, prise en la personne de son représentant légal , domiciliée au 130 Route de Castres – 31130 BALMA, ci-après « la Société CENTR’OFFICE »,
D’UNE PART,
ET
Le C.S.E de la Société CENTR’OFFICE représenté par les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles statuant à la majorité des membres présents selon le PV du 16 décembre 2025.
Ci-après désigné « le CSE »
D’AUTRE PART.
Il a été arrêté et convenu le présent accord :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société CENTR’OFFICE, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Dans la mesure où l’entreprise est dépourvue de délégué syndical : par courrier en date du 25 août 2025, les membres du CSE ont été informés par l’entreprise de son intention de négocier un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail ;
Par la suite, les négociations se sont engagées avec les membres du CSE titulaires qui ont manifesté le souhait d’y participer. Ces négociations se sont déroulées dans le respect des principes d’indépendance des négociateurs, d’élaboration conjointe du projet d'accord, de concertation avec les salariés et de la faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif permettant alors la conclusion de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du code du travail pour les salariés qui remplissent les conditions ci-après.
SOMMAIRE
SOMMAIRE
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES______________________________________ Page 2
TITRE 2 : REGLES GENERALES ___________________________________________ Page 3
TITRE 3 : MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT JOUR. _______________________________ Page 4
ANNEXE : CHARTE DE DROIT A LA DECONNECTION
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société CENTR’OFFICE.
Article 2 - Date d’application, durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Le comité social et économique a été consulté sur le principe de mise en place des dispositions du présent accord.
Article 3 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé en réunion du comité social et économique.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 4 - Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 8 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Toute dénonciation ou modification de cet accord sera soumise aux mêmes mesures de publicité.
TITRE 2 – REGLE GENERALES
TITRE 2 – REGLE GENERALES
Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés en CDI, salariés en CDD, salariés intérimaire et salariés en insertion.
Article 9 - Indemnisation des éléments variables de paie
Pour une meilleure organisation des services des ressources humaines, l’indemnisation des éléments variables de paie du mois M s’effectue sur la paie du mois M+1.
Article 10 – Journée de solidarité
Aux termes de l’article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité est destinée à assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées et prend, en principe, la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Cette journée de solidarité est déterminée par note de service interne et sera mentionnée sur le bulletin de paie.
Avec l'accord de l'employeur, le salarié pourra poser un jour de congé payé ou un jour de repos pendant la journée de solidarité.
TITRE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOUR
TITRE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOUR
Article 11 - Convention individuelle de forfait en jours
Article 11 - 1 - Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants au sens de l’article L3111*2 du code du travail.
Article 11 - 2 - Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 11- 3 - Nombre de journées de travail
Article 11 - 3 - 1 - Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.
Article 11 - 3 - 2 - Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est comprise dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur la totalité de cette période et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la Convention collective viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Article 11 - 3 - 3 - Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
L’appréciation au regard de l’éventuel minima conventionnel spécifique pour les forfaits jours se fera au prorata de la réduction appliquée par rapport à un forfait non réduit.
Le nombre de jours travaillés ainsi que de jours de repos est proratisé en fonction du temps de travail.
Article 11 - 3 - 4 - Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 11 - 3 - 5 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
La demande du salarié tendant au rachat de ses jours de repos devra intervenir au plus tard le 31 octobre.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier.
Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération mensuelle par le nombre moyen de jours ouvrés mensuels, soit 21.67.
Le nombre maximal de jours auquel le salarié peut renoncer est fixé à 5 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 223 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre maximal doit tenir compte des limites fixées dans l’article 11-5 du présent accord.
Article 11 - 4 - Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 11 - 4 -1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. Les jours de repos sont pris à la demande des salariés. A défaut d’accord, la moitié des jours est à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 11- 4 - 2 - Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié devra renseigner un document écrit chaque mois par courrier électronique ou remis en main propre auprès son responsable.
Article 11 - 4 - 3 - Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
L’indication que le salarié a bénéficié des temps de repos prévus à l’article 11-5-1 ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours non travaillés au titre du forfait jours.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 11 - 4 - 4 Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 11 – 6 – 4.
Article 11 – 5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 11 – 5 – 1 - Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum et normalement (hors dérogations) :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l’article L. 3131-1 du code du travail ; et pour les cadres de niveau VII : repos obligatoire d’au moins 12 heures entre deux périodes d’activité.
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du code du travail).
Chaque semaine, ils doivent normalement bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite de 10 semaines par an.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Article 11 – 5 – 2 - Durée du travail maximale
Les durées de travail maximale des salariés en forfait jours doivent prendre en compte le cadre suivant :
Quotidiennement 10 heures ;
Hebdomadairement 48 heures ;
Sur une période de 12 semaine une durée hebdomadaire moyenne de 46 heures.
Un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par l’article 11 – 6 – 3.
L’exercice des fonctions relevant de la catégorie définie à l’article 11- implique pour les salariés concernés une part importante d’initiative et de responsabilité, et la capacité d’engager l’entreprise soit à l’égard d’autres membres du personnel, soit à l’égard des tiers.
Aussi, les parties soussignées reconnaissent que ces salariés bénéficient d’une grande indépendance dans la détermination de leur temps de travail, lequel s’exerce en dehors de tout horaire contrôlé et contrôlable, sans que le salarié ait à rendre compte d’un nombre d’heures de travail effectif.
Il appartient à chaque salarié visé par le présent accord d’organiser et de planifier son temps de travail en accord avec la Société CENTR’OFFICE, en fonction des besoins et contraintes de l’activité de l’entreprise.
Toutefois, Société CENTR’OFFICE reste décisionnaire, dans les conditions prévues par la réglementation, de la détermination des congés payés et jours fériés chômés
Article 11 – 5 – 3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées minimales de repos soient respectées ;
Les durées prévues à l’article 11 – 5 – 2 ne soient pas régulièrement dépassées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 11 – 6 – 4.
Le salarié devra établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées. Le suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
Article 11 – 6 - Entretiens périodiques
Article 11 – 6 – 1 - Périodicité
Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la Direction.
Ces bilans formels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Organisation d’au moins deux entretiens par an avec le responsable, pour aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération.
En cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Article 11 – 6 – 2 - Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
La fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 11 – 5 – 2 ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH.
Article 11 – 6 – 3 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans l’articulation entre la vie personnelle et professionnelles, en cas d’isolement professionnel anormal, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Le salarié doit alors être reçu au plus tard dans les 7 jours ouvrables par la Direction.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 11 – 6 – 4 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
Constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que la fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 11– 5 - 2 est trop élevée ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 11 – 7 - Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 11 - 8 - Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
La rémunération des collaborateurs au forfait-jours réduits sera diminuée proportionnellement à leur temps de travail, sur la base du nombre de jour à travailler sur l’année.
Article 11 – 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 11 – 9 – 1 - Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent article 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 11 – 9 – 2 - Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 11 – 10 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ANNEXE : Charte de droit à la déconnexion
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Fait à BALMA, le 16 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
