Article 4 : Organisation du télétravail régulier et complet PAGEREF _Toc210638033 \h 8
Article 4.1 : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc210638034 \h 8 Article 4.2 : Mise en place du télétravail régulier et complet PAGEREF _Toc210638035 \h 9 Article 4.3 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc210638036 \h 9 Article 4.4 : Règles de fonctionnement spécifiques du télétravail régulier et complet PAGEREF _Toc210638037 \h 9 Article 4.5 : Bilan dans le cadre du télétravail régulier et complet PAGEREF _Toc210638038 \h 10 Article 4.6 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés PAGEREF _Toc210638039 \h 10
Article 5 : Dispositions communes aux différents types de télétravail PAGEREF _Toc210638040 \h 11
Article 5.1 : Déclaration des jours de télétravail PAGEREF _Toc210638041 \h 11 Article 5.2 : Engagement sur l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc210638042 \h 11 Article 5.3 : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc210638043 \h 12 Article 5.4 : Conditions d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc210638044 \h 12 Article 5.5 : Assurance habitation PAGEREF _Toc210638045 \h 12 Article 5.6 : Accompagnement des salariés PAGEREF _Toc210638046 \h 12 Article 5.7 : Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc210638047 \h 12 Article 5.8 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc210638048 \h 13 Article 5.9 : Accidents du travail PAGEREF _Toc210638049 \h 13 Article 5.10 : Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc210638050 \h 13 Article 5.11 : Déclaration et responsabilité managériale PAGEREF _Toc210638051 \h 13 Article 5.12 : Protection des données, confidentialité et utilisation du matériel PAGEREF _Toc210638052 \h 14
Article 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc210638054 \h 14
Article 7.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc210638055 \h 14 Article 7.2 : Révision PAGEREF _Toc210638056 \h 14 Article 7.3 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc210638057 \h 15
ENTRE :
CNPP ASSOCIATION, association loi 1901 (APE 7010Z), dont le siège social est situé Route de la Chapelle Réanville à SAINT MARCEL - 27950 -, représentée par le Président.
CNPP CERT., société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé Route de la Chapelle Réanville à Saint-Marcel (27950), représentée par le Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
CNPP ENTREPRISE, société à responsabilité limitée, au capital de 8.500.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 342 901 253, dont le siège social est situé Route de la Chapelle Réanville à Saint-Marcel (27950), représentée par le Gérant, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Société de la Corne Haute, société en commandite simple, au capital de 1.372.041 euros, dont le siège social est situé Route de la Chapelle Réanville à Saint-Marcel (27950), représentée par le Gérant, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Constituées en Union Economique et Sociale (UES), reconnue juridiquement par un accord collectif à durée indéterminée du 12 juin 2015.
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale CFE-CGC,
D’autre part, Ensemble, les Parties »
Préambule
Un accord dédié au télétravail au sein de l’UES CNPP a été conclu par les parties le 30 novembre 2021, pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur le 1er janvier 2022. Cet accord a été renouvelé une première fois pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2023, avec une échéance fixée au 31 décembre 2025. Par ailleurs, un jour supplémentaire de télétravail par semaine a été accordé en 2025 aux salariés aidants, dans le cadre d’un élargissement du dispositif existant par accord en date du 18 octobre 2024. Dans le prolongement de ces dispositions et au regard des bilans qualitatifs et quantitatifs réalisés, les parties conviennent de conclure un nouvel accord à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord a pour objectif d’encadrer et de pérenniser les modalités de recours au télétravail au sein de l’UES CNPP. La période de généralisation du télétravail liée à la crise sanitaire de la Covid-19 a montré l’intérêt de ce mode d’organisation mais également ses limites. Elle a confirmé la nécessité de préserver l’équilibre entre, d’une part, la souplesse qu’apporte le télétravail, et d’autre part, la richesse de la vie collective au sein de l’entreprise. La présence physique en entreprise constitue un facteur essentiel de cohésion sociale, d’innovation, de transmission des savoirs, de créativité et de maintien du lien collectif. Elle permet de renforcer le sentiment d’appartenance, de faciliter les échanges informels et de développer l’efficacité collective. Dans ce cadre, les parties souhaitent promouvoir un télétravail équilibré, garantissant à la fois la qualité de vie au travail et le maintien du collectif en entreprise. Le présent accord reprend les dispositions de l’accord 2021 et de ses renouvellements en les adaptant aux priorités suivantes :
La préconisation de journées complètes de télétravail pour favoriser le lien social des collaborateurs, réduire les émissions de gaz à effet de serre et, ainsi, contribuer à l’impact environnemental positif dans le cadre de la politique RSE de l’UES CNPP,
La priorité donnée à la présence physique en entreprise pour éviter l’isolement des travailleurs et leur offrir plus de cohésion au sein de leur équipe,
Le télétravail permanent considéré comme une mesure exceptionnelle justifiée par les besoins opérationnels et validée par la DRH et le Directeur du département concerné.
Article 1 : Champ d’application et définitions
Article 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’UES CNPP exerçant leurs fonctions sur le territoire français. Article 1.2 : Définitions
Définition du télétravail Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (sauf en cas de circonstances exceptionnelle et notamment d’épidémie).
Définition du salarié télétravailleur Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, de façon régulière, occasionnelle ou complète.
Les situations de télétravail Hors circonstances exceptionnelles, trois types de situations différentes de télétravail sont susceptibles d’exister au sein de l’UES CNPP :
Télétravail occasionnel : ce sont les salariés, qui travaillent habituellement depuis les locaux de l’entreprise, mais qui ont la faculté de pouvoir travailler de façon ponctuelle à distance ;
Télétravail régulier : ce sont les salariés qui travaillent habituellement en partie depuis les locaux de l’entreprise et en partie depuis leur domicile,
Télétravail complet : ce sont les salariés, qui travaillent habituellement depuis leur domicile et qui ne viennent qu’occasionnellement dans les locaux de l’UES CNPP.
Cette dernière catégorie de télétravailleur (Télétravail à temps plein/complet) est exceptionnelle ; elle est soumise à validation de la DRH et du Directeur du département concerné. Elle est encadrée, au cas par cas, dans les contrats de travail des salariés concernés.
Article 2 : Collaborateurs éligibles au télétravail
Le présent accord a notamment pour objet de définir les postes de travail pour lesquels les salariés (ci-après les « collaborateurs ») sont éligibles au télétravail conformément à l’article L.1222-9 du code du travail.
Article 2.1 : Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel Tous les collaborateurs sont éligibles au télétravail occasionnel, sous réserve d’un accord préalable donné par leur manager par écrit et dans le respect des dispositions prévues aux articles 3.1 et 5 du présent accord.
Article 2.2 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier En revanche, seuls sont éligibles au télétravail régulier les collaborateurs :
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
Disposant d’une ancienneté minimum d’un mois ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et en dehors des locaux de l’entreprise ;
Exerçant des activités compatibles avec le télétravail.
Ces différentes conditions sont cumulatives et relèvent de l’appréciation du manager.
Article 2.3 : Critères d’éligibilité au télétravail complet Le télétravail complet reste une situation exceptionnelle, décidée au cas par cas. Il nécessite un double accord écrit de la DRH et du Directeur du département concerné. En cas de validation, un contrat de travail ou un avenant sera établi.
Article 2.4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ni aux échanges entre les collaborateurs qui la composent. Afin de préserver cette dynamique, les managers veilleront à assurer une présence minimale sur site au sein de leurs équipes.
Article 3 : Organisation du télétravail occasionnel
Cette forme d’organisation du travail vise à offrir aux collaborateurs éligibles au télétravail la faculté de travailler de façon ponctuelle à distance dans les conditions fixées ci-après.
Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail dont les collaborateurs éligibles peuvent bénéficier sous réserve de l’accord préalable de leur manager.
Article 3.1 : Modalités d’organisation Le télétravail occasionnel pourra être exercé à hauteur de
cinq journées complètes maximum par mois, sauf circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, grèves des transports, pic de pollution, fortes intempéries, etc.) voir article 6 : Circonstances exceptionnelles.
Les collaborateurs handicapés, les parents d’enfants handicapés ou les salariés aidants et les femmes enceintes pourront bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel supplémentaire par mois (soit 6 journées complètes maximum par mois).
Le télétravail occasionnel est pensé comme une facilité d’organisation.
Le collaborateur devra compléter sa demande de télétravail dans le support prévu à cet effet (à ce jour système d’information LUCCA) à chaque fois qu’il entendra user de cette facilité d’organisation au moins 48 heures à l’avance avant la date envisagée (sauf urgence). Par retour, le manager approuve ou refuse la demande dans le système d’information dédié dans un délai de 24 heures. Toute décision de refus doit être motivée par le manager. L’absence de réponse vaut approbation du manager.
Par défaut, le lieu de télétravail occasionnel est le domicile du collaborateur, c’est-à-dire la résidence habituelle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Les résidences secondaires dont le collaborateur peut présenter un justificatif administratif de rattachement sont considérées comme un lieu de télétravail. Les collaborateurs peuvent également exercer le télétravail occasionnel depuis un autre lieu que leur domicile. Dans ce cas, ils devront impérativement le signaler par email à leur Référente RH, étant précisé que ce lieu doit impérativement se trouver en France. Le télétravail occasionnel ne peut pas s’effectuer à l’étranger.
Article 3.2 : Règles de fonctionnement spécifique au télétravail occasionnel Pour que le télétravail occasionnel soit positif pour tous, il ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans le fonctionnement de l’activité, que ce soit pour les clients, les collaborateurs ou le management de CNPP. De la même manière, il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge ou le temps de travail habituel des collaborateurs concernés ou de leurs équipes.
Dans ce cadre, le collaborateur doit s’assurer que :
Le jour de télétravail occasionnel est compatible avec la bonne marche de ses fonctions ;
Il n’a pas de réunions, rendez-vous ou formations nécessitant une présence physique dans les locaux de la Société ou chez un client ;
Il est joignable par email, téléphone ou Teams pendant ses horaires habituels de travail ;
Qu’il en a fait la demande à son manager qui a été approuvée (ou restée sans réponse).
Il est rappelé que la satisfaction du client est une priorité. Il pourra donc être demandé au collaborateur d’annuler ou de modifier le jour de télétravail choisi si le télétravail pendant cette journée est incompatible avec les demandes d’un client (demande de réunions, etc.) dans un délai de 24 heures (12 heures si motif exceptionnel).
Il est également rappelé que le télétravail occasionnel doit s’exercer dans le respect d’une participation active à la vie de l’entreprise et ne devra pas conduire à une absence du collaborateur aux évènements organisés en interne pendant les horaires de travail (réunions d’équipe, formations, évènements organisés pour les clients…).
Le manager du télétravailleur pourra suspendre la faculté de travailler occasionnellement à distance si les conditions permettant le bon fonctionnement de l’activité ne sont pas réunies, en particulier dans les cas suivants :
Un nombre de collaborateurs est insuffisant dans l’équipe ou le site ;
Les règles d’éligibilité ne sont pas remplies ;
Les règles de fonctionnement ne sont pas correctement appliquées.
Cette décision fera l’objet d’un simple email dans un délai minimum de 24 heures, le télétravail occasionnel étant considéré comme une facilité d’organisation du travail et non une modalité d’exécution de la prestation de travail.
En cas de désaccord avec son manager sur les conditions d’exercice du télétravail, il est précisé que le collaborateur peut s’adresser à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution.
Article 4 : Organisation du télétravail régulier et complet
Cette forme d’organisation du travail vise à offrir aux collaborateurs éligibles la faculté de travailler de façon régulière ou complète à distance dans les conditions fixées ci-après.
Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail dont les collaborateurs éligibles peuvent bénéficier sous réserve d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 4.1 : Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile ou dans tout autre lieu déclaré préalablement à la Direction des Ressources Humaines & RSE par le collaborateur.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place cette situation de télétravail. Le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines & RSE, sans délai, de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail (voir Article 5.4).
Le collaborateur candidat au télétravail régulier ou complet doit disposer dans son domicile d’un espace lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Article 4.2 : Mise en place du télétravail régulier et complet Le télétravail régulier ou complet ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord préalable et exprès du manager est nécessaire.
Le contrat de travail du collaborateur ou un avenant à celui-ci est conclu pour formaliser l’accord des parties sur le télétravail ainsi que sur ses conditions d’exécution.
Article 4.3 : Période d’adaptation Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois à l’initiative de la Société ou du collaborateur, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution des missions confiées au collaborateur.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme à cette situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit par tout moyen (email, courrier, etc.) au manager et à la Direction des Ressources Humaines & RSE.
Article 4.4 : Règles de fonctionnement spécifiques du télétravail régulier et complet Le télétravail régulier ou complet constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres collaborateurs de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable.
Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions d’équipe, formations, rencontres avec des clients, entretien avec la hiérarchie, etc.
Le télétravail régulier pourra être exercé à hauteur de deux journées complètes par semaine maximum, les autres jours travaillés restant exécutés dans les locaux de CNPP ou en déplacement. Ainsi, une présence physique d’au moins trois jours par semaine dans les locaux de CNPP ou en déplacement sera requise, sauf situation exceptionnelle.
Les salariés suivants pourront bénéficier à leur demande d’une journée additionnelle de télétravail régulier :
Salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
Parents d’un enfant handicapé reconnu par la MDPH,
Salarié aidant,
Femmes enceintes ayant déclaré leur état de grossesse.
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres collaborateurs de CNPP. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Article 4.5 : Bilan dans le cadre du télétravail régulier et complet Un bilan est organisé entre le collaborateur en télétravail régulier ou complet et son manager.
Ce bilan est l’occasion privilégiée d’évoquer la charge de travail du collaborateur en télétravail régulier ou complet et ses conditions d’activité. Il donnera lieu à l’établissement par les parties d’un compte-rendu transmis à la Direction des Ressources Humaines & RSE. Ce bilan est réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Article 4.6 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés Le collaborateur qui, du fait du télétravail régulier ou complet, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines & RSE en transmettant des éléments sur la situation.
Le Manager du collaborateur télétravailleur qui perçoit des difficultés inhabituelles pour un de ses collaborateurs a la faculté de déclencher ce dispositif d’alerte.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du collaborateur ou du manager, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 5 : Dispositions communes aux différents types de télétravail
Les dispositions ci-après sont communes aux différentes situations de télétravail.
Article 5.1 : Déclaration des jours de télétravail Afin de garantir la bonne application du présent accord et de se conformer aux obligations légales, notamment en matière de justification des régimes sociaux applicables (URSSAF) et d’éligibilité à la prime télétravail, les salariés en télétravail occasionnel et régulier sont tenus de déclarer précisément leurs jours de télétravail dans l’outil LUCCA.
Cette déclaration est indispensable pour : •Assurer la traçabilité des jours télétravaillés ; •Respecter les exigences URSSAF concernant la preuve de l’usage régulier du télétravail ; •Permettre le versement de la prime télétravail en cas de télétravail régulier.
En l'absence de déclaration conforme des jours télétravaillés, le collaborateur ne pourra être reconnu comme ayant un statut de « télétravail régulier » et sera alors requalifié automatiquement en télétravail occasionnel, dans la limite de 5 jours par mois lors du bilan de fin d’année civile.
Cette requalification interviendra sans nécessité d’avenant au contrat de travail. Le salarié et son manager seront avertis de ce changement de statut par un e-mail du service Paie ou Ressources Humaines. En conséquence, le salarié ne pourra pas prétendre à l’indemnité liée au télétravail régulier.
Article 5.2 : Engagement sur l’équilibre des temps de vie Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur.
L’entreprise rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au télétravailleur et à son manager, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le collaborateur est présent dans la Société ou télétravaille.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager du télétravailleur.
Dans ces conditions, la Société prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au collaborateur, en cohérence avec la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur.
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
CNPP ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam cependant l’usage de la webcam est recommandé afin de favoriser le lien social. Il peut, s’il le souhaite, appliquer un fonds d’écran.
Article 5.3 : Equipement du télétravailleur Pour effectuer ses missions en télétravail, la Société met à la disposition du collaborateur un kit d’équipements informatiques composé notamment de :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires incluant Teams pour les appels audio et vidéo,
Une souris,
Un casque audio.
Ces équipements sont la propriété de la Société. Tout matériel supplémentaire fourni devra faire l’objet d’une validation par la hiérarchie.
Les matériels mis à disposition du télétravailleur par la Société sont réservés à un usage professionnel.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau informatique et la protection des données auxquelles le collaborateur a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles générales d’utilisation des outils informatiques en vigueur dans la Société.
Article 5.4 : Conditions d’exercice du télétravail Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adapté, ainsi que d’une connexion internet fonctionnelle et adaptée au lieu d’exercice du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.
Article 5.5 : Assurance habitation Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence en télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 5.6 : Accompagnement des salariés Des formations peuvent être organisées pour les managers et salariés dans le cadre du plan de développement des compétences.
Article 5.7 : Prise en charge des frais liés au télétravail Pour les salariés en situation de télétravail régulier ou complet, s’agissant des frais liés à l’usage du domicile comme lieu de travail, la Société versera aux salariés concernés une indemnité forfaitaire en cas de réalisation effective d’au moins 2 journées complètes de télétravail par semaine. Cette indemnité est fixée au montant forfaitaire de 15 euros bruts par mois à condition d’avoir effectué au minimum deux journées complètes de télétravail en moyenne par semaine (soit 8 journées complètes au minimum par mois). Cette indemnité forfaitaire est destinée à couvrir l’ensemble des frais, de toute nature, exposés par ces salariés pour exercer leur activité en télétravail et les indemniser de la sujétion constituée par l'utilisation d'une partie de leur domicile pour les besoins de leur activité professionnelle. Elle sera versée sur la paie suivant le mois d’exécution sur le constat de déclaration fait dans le système d’information prévu à cet effet. Il est rappelé que le recours au télétravail au sein du groupe est conçu comme une facilité d’organisation et intervient systématiquement à la demande du collaborateur bénéficiaire et non de l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles telles que décrites à l’article 6 du présent accord. Dans ces circonstances, la Société n’entend pas prendre à sa charge de dépenses particulières engagées par le collaborateur en situation de télétravail occasionnel.
Article 5.8 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail du collaborateur en télétravail est suspendu, et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer l’entreprise dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des collaborateurs.
Article 5.9 : Accidents du travail Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le collaborateur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption légale est une présomption simple. Le cas échéant, la Société se réserve la possibilité de contester les déclarations d’accident du travail dans les conditions habituelles.
Le télétravailleur doit prévenir la Société dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 5.10 : Caractère réversible du télétravail Le collaborateur et son manager peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail par voie écrite (courrier, mail, etc) et d’organiser le retour du collaborateur à temps complet dans les locaux de la Société, établissement géographique à déterminer d’un commun accord. Délai de prévenance : le salarié ou la Société peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par tout moyen écrit.
Article 5.11 : Déclaration et responsabilité managériale Pour des raisons de sécurité notamment incendie, nous devons être en mesure de savoir qui est présent sur site. Aussi, la déclaration individuelle de la situation de télétravail devra être faite par le salarié suivant la procédure en vigueur (A ce jour, déclaration dans le système d’information LUCCA). En cas de refus du responsable hiérarchique, celui-ci devra être motivé (par mail ou via l’application lors de la demande).
Article 5.12 : Protection des données, confidentialité et utilisation du matériel Dans le cadre du télétravail, les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique s’appliquent afin de garantir un usage fiable et sécurisé des services informatiques de l’entreprise.
Il est précisé que, dans le cadre de l’exercice du télétravail, les collaborateurs devront utiliser le matériel professionnel mis à leur disposition et non leur matériel personnel (cf. article 5.3).
Les collaborateurs en télétravail doivent assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, par oral ou par voie électronique.
Les collaborateurs doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et informations mises à disposition et respecter leurs obligations de discrétion et de confidentialité.
Chaque collaborateur en télétravail s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son espace de travail.
Article 6 : Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstance exceptionnelle et notamment en cas d’épidémie, le télétravail peut être généralisé de façon plus souple afin d’assurer la continuité des activités de l’entreprise et la sécurité de ses salariés.
Ainsi, en cas de circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs (mouvement de grève particulièrement suivi dans les transports collectifs), l’employeur pourra être amené à généraliser temporairement la proposition de télétravail, voire à imposer cette mesure pour tous les salariés disposant d’un accès internet et de moyens de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Dans ce cas, où l’employeur imposera le télétravail à raison d’au moins deux journées complètes par semaine, l’indemnité forfaitaire prévue pour les télétravailleurs réguliers sera versée pendant la période concernée (cf. Article 5.7).
Article 7 : Dispositions finales
Article 7.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, pour une durée de trois ans. A l’issue de cette durée, les parties se réuniront, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties pour effectuer un bilan et décider d’apporter des aménagements au présent accord par voie d’avenant ou de reconduire à l’identique le dispositif.
Article 7.2 : Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion.
Article 7.3 : Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Evreux.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Marcel, le 6 octobre 2025, Pour la direction,
